1968年，美國(guó)知名心理學(xué)家羅森塔爾來(lái)到一所小學(xué)，策劃了一場(chǎng)影響管理學(xué)界的“心理實(shí)驗(yàn)”。

他在學(xué)校一至六年級(jí)各選三個(gè)班的學(xué)生，進(jìn)行了“預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的測(cè)試”。然后將認(rèn)為“有優(yōu)異發(fā)展可能”的80位學(xué)生名單，臨走時(shí)交給了校長(zhǎng)，校長(zhǎng)則通知了每個(gè)班的老師。但真實(shí)的情況卻是，這個(gè)名單并不是根據(jù)測(cè)試結(jié)果確定的，而是隨機(jī)抽取的。

羅森塔爾以“權(quán)威性的謊言”，調(diào)動(dòng)了老師們對(duì)這些學(xué)生的期待心理。8個(gè)月后，他再次來(lái)到學(xué)校，發(fā)現(xiàn)名單上的學(xué)生普遍成績(jī)提高了，有的學(xué)生甚至變得出類拔萃；而學(xué)校老師也給了80人中的絕大多數(shù)良好的品行評(píng)語(yǔ)。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)堪稱獲得了奇跡般的結(jié)果——通過(guò)教師的信任與期望，產(chǎn)生對(duì)學(xué)生心理潛移默化的影響，從而使他們很快贏得所期望的進(jìn)步，并不斷迭加。從此以后，人們把這一現(xiàn)象稱為“羅森塔爾效應(yīng)”。

半個(gè)世紀(jì)后，“羅森塔爾效應(yīng)”已經(jīng)成為全球組織最為推崇的管理原則，并時(shí)刻影響著這個(gè)時(shí)代無(wú)數(shù)組織的文化、結(jié)構(gòu)、流程等方面的變革轉(zhuǎn)型。

2017年最經(jīng)典的管理學(xué)著作《重塑組織》有一段話，正是本期雜志想要揭示的學(xué)校治理之道：有一條更簡(jiǎn)單的路來(lái)組織人類的努力，它需要一種新的存在方式，要求我們無(wú)所畏懼地存在于這個(gè)世界，在其間玩耍并發(fā)揮創(chuàng)意；它致力于可能性的追尋，并幫助每一個(gè)人愿意學(xué)習(xí)和享受驚喜。

我們認(rèn)為，這樣一種美好的學(xué)校生態(tài)，一定是建立在基于信任和期待的組織文化之上，也一定是以“羅森塔爾效應(yīng)”為組織原則的現(xiàn)代學(xué)校治理的結(jié)果。事實(shí)上在今天，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)無(wú)數(shù)的學(xué)校擁有了這樣的組織雛形——

一些學(xué)校正從自上而下的金字塔式管理，走向自下而上的扁平化管理、分布式領(lǐng)導(dǎo)；

一些學(xué)校正在克服人類天生互不信任的恐懼，成功落地基于信任的有效授權(quán)；

一些學(xué)校開(kāi)始更加注重關(guān)系與過(guò)程的評(píng)價(jià)，而弱化結(jié)果與成績(jī)的威力；

一些學(xué)校正從高控制狀態(tài)下的“機(jī)械運(yùn)動(dòng)”，走向低控制狀態(tài)下的自主驅(qū)動(dòng)；

一些學(xué)校開(kāi)始承認(rèn)每個(gè)人的局限，卻又基于每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)搭建“舞臺(tái)”；

一些學(xué)校始終圍繞學(xué)生最優(yōu)的成長(zhǎng)、教師最大的可能，去平衡學(xué)校的課程結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)方式、組織形態(tài)和目標(biāo)績(jī)效；

一些學(xué)校正在突破過(guò)多的傳統(tǒng)禁錮，降低不必要的組織成本，以此重構(gòu)人與人、人與自己、人與組織、人與資源、人與技術(shù)、人與學(xué)習(xí)場(chǎng)景之間的關(guān)系……

是的，如果我們把組織看成一個(gè)活生生的生命系統(tǒng)，那么從組織生命的低階走向高階，正是當(dāng)下全球時(shí)空無(wú)論國(guó)家還是企業(yè)的核心追求，學(xué)校也不例外——而前提是，必須有一小群堅(jiān)定的理想主義者致力于去改變學(xué)校，改變教育。

事實(shí)上，教育也一向是由這些人所改變的。