張佳歡

筆者所供職的公司，是一家為信息交互和人類健康提供智慧端口產(chǎn)品和服務(wù)的物聯(lián)網(wǎng)公司，傳統(tǒng)的需求是電子材料、機械、化學、光學等方面的軟件人才，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)向招聘更多銷售，包括醫(yī)療類、運營類人才，由此延伸出兩個新領(lǐng)域，信息交互的智慧系統(tǒng)和人類健康的健康醫(yī)療。人力資源部門的首要任務(wù)就是通過高效的招聘，確保戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)所需人才能及時補充到位。近幾年中，公司除了在社會招聘中大膽嘗試新方法，更是在一年一度的校招中，逐漸營造出屬于自己的“影響圈”。

轉(zhuǎn)型后帶來新挑戰(zhàn)

筆者所在的公司是一家技術(shù)企業(yè)，需要的大都是理工類人才，同時公司還需要具有電子、互聯(lián)網(wǎng)、金融、汽車等專業(yè)技術(shù)的人才，這種不是很聚焦的人才需求，導致公司每年的簽約率很難有大的增長。5年前，公司的校招規(guī)模只有1300 人，而2018年已經(jīng)增長到了 6000人，且需求開始出現(xiàn)明顯的集中性，特別是在川渝地區(qū)，占比達到了35%左右。對于一個公司總部設(shè)在北京的公司來說，遠程的人員招聘確實是一個不小的挑戰(zhàn)。所以，我們正在思考如何通過投資目標生源，做到目標生源的精準校招。

獨特的校招氛圍

通過多年的實踐積累，我們意識到校招工作的起點應(yīng)該越早越好，前置到什么程度最理想呢？筆者認為，從新生入學時就可以啟動校招了。我們會常年和校方保持校企互動，每年都會面向不同年級的學生進行校企洽談，并邀請老師和學生到公司來參觀，全面介紹公司的文化和校招意向。對于大三和研二的學生，我們選擇提前“下手”。目前，我們的校招留用率在48%左右，未來，公司希望把留用率提高到60%-70%。

目前，我們在全國 25 所高校都開設(shè)了BOE 俱樂部，俱樂部的主體是學生，這么做主要為了能更好地影響大一、大二和研一的學生。公司會定期為BOE俱樂部捐贈活動基金，讓學生可以用基金做自己想做的事情，同時也希望能對他們積累社會經(jīng)驗有一些幫助。公司希望通過BOE俱樂部的成員去影響更多俱樂部以外的同學，達到進行二次傳播和推廣的效果。

在我們公司，銷售人員占比曾在5%到10%之間，而在公司完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后，人員占比已經(jīng)遠遠超出這個區(qū)間。比如，去年開始我們推出了營銷挑戰(zhàn)賽，通過比賽影響到了一部分人，同時也通過比賽傳播了公司的創(chuàng)新理念。我們還會通過夏令營讓學生短時間內(nèi)了解公司并且有機會拿到offer，每年會組織幾批不同城市的夏令營，讓全國各地的同學都融入到校招的“影響圈”中。

除此之外，公司內(nèi)部也在施行內(nèi)部推薦。內(nèi)推包括社招內(nèi)推、校招內(nèi)推和實習生內(nèi)推，不同的需求吸引到的簡歷也不同。內(nèi)部推薦還有一個形式是同窗互推，比如，每年已經(jīng)拿到offer的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們就會發(fā)起同窗互推，這部分人可以推薦自己的同學，可以有機會拿到公司的offer，這樣同時會拓展簡歷資源。

BOE的招聘矩陣

互聯(lián)網(wǎng)改變了人和人交互的方式，包括聊天、閱讀、購物等。應(yīng)用在招聘領(lǐng)域，就演變成了各種角色之間的交互。在招聘場景中，有候選人、HR、業(yè)務(wù)和其他人，所以，在互聯(lián)網(wǎng)基因的招聘系統(tǒng)里把所有角色的交互都記錄下來，所有角色的數(shù)據(jù)匯集系統(tǒng)中，就可以讓HR掌握更多的數(shù)據(jù)進行分析，可以把人才庫搭建得更好。筆者不太了解其他企業(yè) HR 和候選人之間的交互能達到什么程度，當候選人想變更面試時間時，HR有沒有單獨聯(lián)系他，或者給他一個貼心的反饋？候選人想了解公司信息或者與其他拿到 offer的候選人交流時，HR有沒有給他們提供一個交流的平臺……這些都是驗證交互效率的重要參考項。

如何與潛在的候選人進行有效交互？筆者以為，招聘門戶就是其中一個非常重要的平臺。很多公司的招聘門戶都沒有定制化，我們之前是定制化的，但是定制化功能還不完善，包括候選人的報名通道，報名時怎樣通過門戶把雇主品牌信息傳達給他們；再有就是實習生，我們的BOE俱樂部大賽中候選人的信息，如何通過系統(tǒng)進入到數(shù)據(jù)庫中，我們希望把公司的招聘門戶打造成我們雇主品牌的主要陣地。

激活人才簡歷

除此之外，公司還在籌建雇主品牌社區(qū)，這個社區(qū)可以把所有年級的參與我們互動的學生數(shù)據(jù)全都納入進來。我們之所以提出社區(qū)這個概念，是希望以BOE俱樂部作為切入點，建立貼吧，并在貼吧里做權(quán)限設(shè)置，不同角色賦予不同的發(fā)言權(quán)限，讓對公司有積極印象的人和積累下來的候選人可以更多地交流，甚至可以讓已經(jīng)成為我們員工的人與他們做交流。

怎么搭建全國范圍的企業(yè)人才庫呢？目前看，“讓數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)”是一個好辦法。“讓數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)”說起來簡單，落地卻有很多現(xiàn)實障礙。目前，我們把很多活動都記錄到系統(tǒng)中，比如學校內(nèi)的社團比賽、實習、開放日、內(nèi)推以及雇主品牌建設(shè)等，我們會把這些信息統(tǒng)一整合，慢慢搭建起數(shù)據(jù)庫的框架。未來，當人才庫建好之后，我們會定期更新，希望后期能用人工智能激活人才庫中的簡歷，比如大一學生進入人才庫中，大三的時候系統(tǒng)自動給HR推送消息：他已經(jīng)大三了，可以考慮一下參加我們公司提供的實習；他到大四時，系統(tǒng)能夠告訴HR，可以跟他取得進一步的聯(lián)系確認他是否有明確的求職意向等等。

曾有一篇文章寫道，戰(zhàn)略性的人力資源部門需要具備四個特質(zhì)：高效的、具有前瞻思維的、創(chuàng)造性的和專業(yè)的。HR可以在戰(zhàn)略決策中起到非常重要的作用，并不只是一些日常工作，而我們要怎樣從 HR專員做到HRVP，需要我們共同思考。