（湖南軟件職業(yè)學(xué)院 湖南湘潭 411100）

一、民辦高校教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀及特征

充足和優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍是提高教育質(zhì)量的基礎(chǔ)條件，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。如何打造一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍，是民辦高校深化內(nèi)涵建設(shè)和全面提高教學(xué)質(zhì)量亟需解決的問題。

民辦高校教師隊(duì)伍與公辦高校相比而言，具有以下特征：一是教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜，教師流動(dòng)率較高；二是工作積極性較差、對(duì)學(xué)校歸屬感不強(qiáng)；三是薪酬偏低且教學(xué)任務(wù)過重；四是教師對(duì)自身發(fā)展前景不樂觀，心理滿足感低。這些問題已經(jīng)嚴(yán)重制約了民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高和核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

二、民辦高校人力資源管理存在的問題

隨著民辦高校的發(fā)展壯大，在解決了規(guī)模問題后，人力資源管理問題已成為制約民辦高校發(fā)展的主要因素。當(dāng)前，民辦高校人力資源管理主要存在以下問題：

1.人員構(gòu)成成分復(fù)雜，管理難度大。民辦高校用人機(jī)制靈活，但也存在人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的問題。教師由專職教師和兼職教師組成，專職教師主要是來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)生，兼職教師主要來源于公辦高校離退休人員、普通高校在讀碩士、博士研究生及其他高校和教育機(jī)構(gòu)的在職教師。

2.人員流動(dòng)性大。由于缺乏社會(huì)的認(rèn)同感，職業(yè)前景不明朗，個(gè)人成長(zhǎng)和上升空間狹小，薪酬水平不高，以及民辦高校市場(chǎng)化運(yùn)作帶來的不穩(wěn)定感，使民辦高校教職人員普遍存在流動(dòng)性大的問題。民辦高校兼職教師很多是高校的在讀碩士、博士或其他教育機(jī)構(gòu)的人員，兼職只是他們的副業(yè)，一旦畢業(yè)或是與本職工作有沖突都會(huì)選擇辭職。很多民辦高校為了避免人力資源的浪費(fèi)，會(huì)根據(jù)學(xué)校各專業(yè)生源情況，不定期解聘一部分合同到期的教職工，這種行為加劇了教職工的不穩(wěn)定感。

3.結(jié)構(gòu)不合理。民辦高校人力資源在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下和60歲以上的教師居多，中年教師比例偏少。在職稱結(jié)構(gòu)上，具有初、中級(jí)職稱的教師居多，具有高級(jí)職稱的教師偏少。在民辦高校中，35歲左右的骨干教師是流失現(xiàn)象最嚴(yán)重的群體，加劇了人員結(jié)構(gòu)的不合理。

4.重視程度不夠，資金投入不足。民辦高校資金來源渠道不多，主要來源于學(xué)費(fèi)收入。民辦高校的投資者是民辦高校的最高決策者，民辦高校除了普及大眾化教育的目的外，還存在一定的盈利性，因此，民辦高校普遍存在著規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作，特別是在學(xué)校辦學(xué)資源不足的情況下，輕人力資源的現(xiàn)象普遍存在。

5.培訓(xùn)力度不夠，教師綜合素質(zhì)不高。人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)需要用人單位花大量的精力與財(cái)力，很多民辦高校只重視用人，而忽視了人才的培養(yǎng)。科研水平是衡量一個(gè)學(xué)校教學(xué)水平的重要指標(biāo)，而民辦高校教師由于教學(xué)任務(wù)過重，沒有精力去從事科研工作，大部分教師科研水平不高，影響了學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高。

6.缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)體系包括績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理兩個(gè)方面。很多民辦高校根據(jù)管理的需要，建立了自己的績(jī)效考評(píng)辦法，雖然考評(píng)的方法和權(quán)重各不相同，但都存在一些共性的問題。首先是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不切合實(shí)際，主觀性大，權(quán)重不合理，不能起到激勵(lì)的作用。其次是績(jī)效考評(píng)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，由于考核者的不同，選擇的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)也不同，績(jī)效考評(píng)體系缺乏連貫性。最后，缺乏對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與反饋。

三、加強(qiáng)民辦高校人力資源管理的對(duì)策

民辦高校的人力資源管理在沒有國家投入，沒有人員編制，沒有相應(yīng)的政策扶持的情況下，要想解決目前存在的問題，需要學(xué)校高層管理者提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理放在關(guān)系學(xué)校存亡的高度。

1.建立完善的人才選聘與晉升機(jī)制。要建立一支高素質(zhì)的教師和管理人員隊(duì)伍，首先要把好人員選聘關(guān)，制定科學(xué)的人才選聘和晉升機(jī)制。首先要重視高層次人才的引進(jìn)，利用民辦高校靈活的用人機(jī)制，對(duì)高層次人才，特別是擁有高學(xué)歷、高職稱的學(xué)科帶頭人和高層管理人員，要在待遇上給予傾斜，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決后顧之憂。其次是要根據(jù)崗位需要，制定合理的人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。在人才選聘標(biāo)準(zhǔn)的制定上要切合實(shí)際，既要能選到人才，又要能滿足崗位的需要。要制定完善的職務(wù)、職稱晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

2.擴(kuò)寬籌資渠道，加大對(duì)人力資源的資金投入力度。要改變資金不足的現(xiàn)狀，就要通過多種渠道籌集資金，利用民辦高校機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，走產(chǎn)、學(xué)、研良性發(fā)展的道路。利用學(xué)校的資源優(yōu)勢(shì)，通過創(chuàng)辦校辦企業(yè)、校企聯(lián)合等多種方式，鼓勵(lì)教師參加科研和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，培養(yǎng)雙師型教師。在當(dāng)前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，提高薪酬水平，無疑是吸引人才，留住人才的一個(gè)重要方法。

3.穩(wěn)定教師隊(duì)伍，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。居高不下的流失率一直是民辦高校人力資源管理的一個(gè)最突出的問題。大量的有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才的流失，使民辦高校付出了高額的人力資源成本，人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象長(zhǎng)期得不到改善，學(xué)校的教學(xué)水平得不到提高，人才培養(yǎng)質(zhì)量難以保證。要解決這一問題，除了為教師提供良好的發(fā)展的空間、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平外，還要為教師營造良好的工作環(huán)境，讓每一位教師將自身的發(fā)展與學(xué)校發(fā)展聯(lián)系起來。要在學(xué)校營造尊師重教的氛圍，讓教師得到應(yīng)有的尊重，豐富教職工的業(yè)余文化生活，以事業(yè)留人、感情留人，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的歸屬感和責(zé)任感。

4.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，調(diào)動(dòng)教職工積極性。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，是調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段。通過績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理過程中存在的問題，促進(jìn)學(xué)校的各項(xiàng)工作逐步改進(jìn)。在考評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)上，要將定量考核與定性考核相結(jié)合，減少主觀因素的影響，增進(jìn)考評(píng)工作的公平公正。在考評(píng)權(quán)重的設(shè)計(jì)上，要在充分的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況合理分配。對(duì)教師的考評(píng)，要以教學(xué)對(duì)象考評(píng)、督導(dǎo)部門考評(píng)、科研水平考評(píng)為主，在綜合分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)。對(duì)管理人員的考評(píng)同樣要綜合目標(biāo)考核、服務(wù)對(duì)象考評(píng)、工作人員互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等各方面的情況，體現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。在考核結(jié)束后，要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，不斷完善考評(píng)辦法，要制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，以獎(jiǎng)為主，充分調(diào)動(dòng)教職工積極性。