魏 巍，彭紀(jì)生

(1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

一、 引 言

隨著企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理系統(tǒng)(human resource management system, HRMS)對(duì)創(chuàng)新的作用日益引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注[1-2]。研究者分析了HRMS與技術(shù)變革、知識(shí)創(chuàng)造和利益、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等因變量的關(guān)系，這些研究揭示了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新的影響及作用機(jī)制。然而，現(xiàn)有研究現(xiàn)有關(guān)于HRMS對(duì)組織創(chuàng)新的研究結(jié)論并不一致，主要有兩類(lèi)觀點(diǎn)。一類(lèi)觀點(diǎn)認(rèn)為HRMS有利于組織創(chuàng)新。如Jiménez等(2008)[3]發(fā)現(xiàn)HRMS中的柔性工作設(shè)計(jì)、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)工作和技術(shù)導(dǎo)向的招聘等實(shí)踐與產(chǎn)品創(chuàng)新、過(guò)程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新均有顯著的正向關(guān)系。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，HRMS對(duì)創(chuàng)新具有負(fù)面作用或影響不顯著，Beugelskdijk(2008)[4]發(fā)現(xiàn)大部分人力資源實(shí)踐變量與創(chuàng)新之間具有顯著的正向關(guān)系，而績(jī)效薪酬等人力資源實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新具有顯著的負(fù)向關(guān)系。趙文紅等(2012)[5]發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬這一人力資源實(shí)踐并不能增強(qiáng)員工的組織支持感知，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的沒(méi)有顯著影響。

通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生上述不一致的研究結(jié)論，可能有三個(gè)方面原因：1.當(dāng)前HRMS和創(chuàng)新之間的研究，大都立足于組織層面，缺乏個(gè)體層面的分析。計(jì)劃和實(shí)施的HRMS與員工感知的HRMS存在差異[6]，組織層面的分析僅揭示計(jì)劃和實(shí)施的HRMS對(duì)創(chuàng)新的影響，難以解釋HRMS對(duì)員工態(tài)度和行為影響的具體轉(zhuǎn)化路徑和機(jī)理，不利于了解HRMS在員工個(gè)體間的差異性。2.現(xiàn)有研究對(duì)HRMS構(gòu)型界定不一致。Jimenez等(2005)[7]從招聘、雇傭合同、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)、員工參與、薪酬幾方面分析了人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新的關(guān)系。Applebaum(2000)[8]將人力資源管理系統(tǒng)界定為由員工參與、招聘、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障構(gòu)成。不同的HRMS構(gòu)型對(duì)結(jié)果變量可能產(chǎn)生截然不同的效果[9]。因此，為探析HRMS對(duì)創(chuàng)新影響，需要對(duì)HRMS內(nèi)部不同實(shí)踐的類(lèi)型和性質(zhì)進(jìn)行劃分，綜合考慮績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新影響。3.以往人們是籠統(tǒng)地分析HRMS對(duì)創(chuàng)新的影響，缺乏對(duì)不同類(lèi)型HRMS對(duì)創(chuàng)新影響的比較。這提示我們分別從不同類(lèi)型HRMS出發(fā)去研究對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，將可能融合目前不一致的研究結(jié)論。

基于以上研究缺口，本文嘗試在以下三方面進(jìn)行探討：首先，從員工感知的HRMS角度分析對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；其次，對(duì)構(gòu)成HRMS內(nèi)部實(shí)踐的性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，分別從績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐兩個(gè)維度，將HRMS劃分為高績(jī)效—高維持型、低績(jī)效—高維持型、高績(jī)效—低維持型和低績(jī)效—低維持型四種類(lèi)型；第三，比較不同類(lèi)型HRMS對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，細(xì)化HRMS對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究。

二、 人力資源管理系統(tǒng)類(lèi)型：基于感知HRMS內(nèi)部構(gòu)成的劃分

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為HRMS是由一系列人力資源實(shí)踐構(gòu)成的，根據(jù)人力資源實(shí)踐的類(lèi)型可以將HRMS劃分為不同的構(gòu)成形態(tài)，且各部分具有差異化的功能。Gong等(2009)[10]264提出HRMS的績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐具有不同的功能。維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐關(guān)注保持員工工作的穩(wěn)定性和公平性，與企業(yè)投入產(chǎn)出比的價(jià)值無(wú)關(guān)。績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐關(guān)注任務(wù)完成和利潤(rùn)增長(zhǎng)，目的在于提升人力資源的生產(chǎn)率。Liu等(2016)[11]9進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠滿(mǎn)足員工的不同需求，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、員工參與等滿(mǎn)足員工知識(shí)、技能的提升和職業(yè)發(fā)展需求，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)給予員工雇傭保障和公平性滿(mǎn)足員工安全性需求。

在績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的測(cè)量上，Gong等(2009)[10]268開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量量表?？?jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的測(cè)量主要關(guān)注員工的發(fā)展以及提升員工工作的動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，主要包括選擇性雇傭、參與管理、與績(jī)效掛鉤的薪酬、全面培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和提升、績(jī)效評(píng)價(jià)幾方面。維持導(dǎo)向HR實(shí)踐的測(cè)量對(duì)員工的保護(hù)和公平性，主要包括雇傭安全、雇傭公平。

從績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的關(guān)系來(lái)看，兩者并不是非此即彼的關(guān)系，而是兩個(gè)獨(dú)立的維度，而現(xiàn)有研究對(duì)人力資源實(shí)踐的兼容或重疊現(xiàn)象關(guān)注不夠[11]5。鑒于此，我們借鑒管理學(xué)中常用的四分圖法，將兩種不同導(dǎo)向人力資源實(shí)踐分為高低兩個(gè)等級(jí)，并進(jìn)行兩兩組合，形成四類(lèi)人力資源系統(tǒng)。具體而言，圖1的縱軸代表員工感知的維持導(dǎo)向HRM實(shí)踐，橫軸代表員工感知的績(jī)效導(dǎo)向HRM實(shí)踐。根據(jù)感知的維持導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向HRM實(shí)踐的程度不同，將員工感知的HRMS劃分為四種類(lèi)型，分別用Ⅰ(高績(jī)效，高維持型)、Ⅱ(低績(jī)效，高維持型)、Ⅲ(高績(jī)效，低維持型)、Ⅳ(低績(jī)效，低維持型)四個(gè)象限表示。具體如下(圖1)：

高維持導(dǎo)向低Ⅰ:高績(jī)效,高維持型? 選擇性雇傭(高)、參與決策(高)、績(jī)效性薪酬(高)、全面培訓(xùn)(高)、職業(yè)規(guī)劃(高)、績(jī)效評(píng)價(jià)(高)? 雇傭安全性(高)、雇傭公平性(高)Ⅱ:低績(jī)效,高維持型? 選擇性雇傭(低)、參與決策(低)、績(jī)效性薪酬(低)、全面培訓(xùn)(低)、職業(yè)規(guī)劃(低)、績(jī)效評(píng)價(jià)(低)? 雇傭安全性(高)、雇傭公平性(高)Ⅲ:高績(jī)效,低維持型? 選擇性雇傭(高)、參與決策(高)、績(jī)效性薪酬(高)、全面培訓(xùn)(高)、職業(yè)規(guī)劃(高)、績(jī)效評(píng)價(jià)(高)? 雇傭安全性(低)、雇傭公平性(低)Ⅳ:低績(jī)效,低維持型? 選擇性雇傭(低)、參與決策(低)、績(jī)效性薪酬(低)、全面培訓(xùn)(低)、職業(yè)規(guī)劃(低)、績(jī)效評(píng)價(jià)(低)? 雇傭安全性(低)、雇傭公平性(低)

圖1四種類(lèi)型的HRMS

(1)高維持—高績(jī)效型：高維持—高績(jī)效型HRMS在維持導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向上都表現(xiàn)得很強(qiáng)。一方面，組織想通過(guò)維持導(dǎo)向給予員工工作安全感，提高員工的組織承諾；另一方面，組織又希望通過(guò)績(jī)效導(dǎo)向制定嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而給員工施加一定的任務(wù)壓力，以提升他們的績(jī)效。因此，此類(lèi)人力資源系統(tǒng)中組織與員工更多地表現(xiàn)為一種長(zhǎng)期合作關(guān)系。

(2)低績(jī)效—高維持型：低績(jī)效—高維持型HRMS將著眼點(diǎn)放在員工的雇傭安全性上，給予較高的工作安全感，而不注重對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃和考核。從而構(gòu)建起員工與組織之間的長(zhǎng)期關(guān)系，通過(guò)提高員工的組織承諾來(lái)提升員工的工作行為與績(jī)效。

(3)高績(jī)效—低維持型。與低績(jī)效—高維持型不同，高績(jī)效—低維持型HRMS中員工感知到在組織中工作的穩(wěn)定性缺乏保障，同時(shí)組織對(duì)員工績(jī)效提升要求高。在這樣的組織中，組織對(duì)員工的工作任務(wù)有明確的計(jì)劃和要求，員工也會(huì)按照這些要求做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，但雙方都沒(méi)有維持長(zhǎng)期關(guān)系的義務(wù)，因此，高績(jī)效—低維持型HRMS更注重短期的經(jīng)濟(jì)利益。

(4)低維持—低績(jī)效型：低維持—低績(jī)效型HRMS在維持導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向上均表現(xiàn)很弱。該類(lèi)人力資源系統(tǒng)既不注重對(duì)員工的績(jī)效提升，也缺乏對(duì)員工工作安全感的保障，導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)沒(méi)有真正發(fā)揮其激勵(lì)與保障的作用。

三、 感知HRMS差異性對(duì)員工創(chuàng)造力影響的理論假設(shè)

(一) 感知HRMS差異性與組織心理所有權(quán)

Pierce[12]基于占有心理學(xué)提出了心理所有權(quán)(psychological ownership)的概念，心理所有權(quán)指的是個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是“我的”，對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生所有感的心理狀態(tài)。在組織情境下，當(dāng)員工對(duì)組織具有心理上的所有感時(shí)，即為組織心理所有權(quán)。心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑主要有三個(gè)：(1)對(duì)目標(biāo)物的控制。對(duì)某個(gè)物體的控制最終會(huì)導(dǎo)致人們產(chǎn)生擁有的感覺(jué)，控制得越多，人們?cè)秸J(rèn)為該物體時(shí)自己的一部分。(2)親密了解。人們對(duì)某種東西的信息獲得的越多，對(duì)其了解越深，和物體之間的關(guān)系也越深，從而“所有”的感覺(jué)就越強(qiáng)烈。(3)個(gè)人投入。個(gè)人在某個(gè)物品上的投入，包括精力、時(shí)間、努力和注意力等，會(huì)使個(gè)人感覺(jué)與物品成為一體，感覺(jué)物品與自己休戚與共，從而就產(chǎn)生了所有的感覺(jué)。

從HRMS的績(jī)效維度來(lái)看，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐中培訓(xùn)、員工參與管理等使員工了解需要提升哪些與工作相關(guān)的知識(shí)、技能[13]以及提升知識(shí)、技能的方式[14]，有助于提高員工職位勝任力，增強(qiáng)員工在組織中的控制感。職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等，可以讓員工了解組織的前景，從而提升對(duì)組織的了解程度。因此，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐有利于提升員工對(duì)組織的心理所有權(quán)。

另一方面，從HRMS的維持維度分析，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐為員工提供雇傭保障，使員工感覺(jué)對(duì)知識(shí)、能力的學(xué)習(xí)和投入具有長(zhǎng)期性[15]，從而將組織與和自己的特征融合，組織成為自己的反映和延伸，組織不再是獨(dú)立于員工的一個(gè)客觀的物體，而是員工自己的一部分，滿(mǎn)足員工歸屬感需要，產(chǎn)生以組織為“家”的感覺(jué)，從而增強(qiáng)對(duì)組織的心理所有權(quán)。

根據(jù)個(gè)體-組織匹配理論，若各人力資源管理實(shí)踐能夠滿(mǎn)足員工的多種需要的話，將發(fā)揮協(xié)同作用[16]。績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠滿(mǎn)足員工技能提升和職業(yè)發(fā)展需要，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可以滿(mǎn)足員工安全感和歸屬感需要人力資源系統(tǒng)對(duì)員工需要滿(mǎn)足層度越高，越能夠激發(fā)員工積極的態(tài)度和行為[17-18]。即HRMS滿(mǎn)足員工需要程度越高，對(duì)員工的影響越大[19]。因此，相比其他三種類(lèi)型的人力資源系統(tǒng)，高績(jī)效—高維持HRMS對(duì)員工組織心理所有權(quán)的正向影響最大，低績(jī)效—低維持HRMS對(duì)員工組織心理所有權(quán)的影響最小。

同時(shí)，員工既有高層次需求，如技能提升和職業(yè)發(fā)展，員工也有低層次需求，如工作安全和公平性[20]。較低層次需要的滿(mǎn)足推動(dòng)較高層次需要的產(chǎn)生和滿(mǎn)足[21-22]。因此，高維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能增強(qiáng)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織心理所有權(quán)的效果，相反，低維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐會(huì)降低績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織心理所有權(quán)的作用結(jié)果?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1:不同類(lèi)型HRMS對(duì)員工組織心理所有權(quán)形成存在顯著差異：高績(jī)效—高穩(wěn)定型(Ⅰ)HRMS中員工組織心理所有權(quán)最高，低績(jī)效—高維持型(Ⅱ)的HRMS次之，高績(jī)效—低維持型(Ⅲ)再次之，低績(jī)效—低穩(wěn)定型(Ⅳ)HRMS最低。

(二) 組織心理所有權(quán)與員工創(chuàng)造力

對(duì)個(gè)體創(chuàng)新而言，Bandura指出，創(chuàng)新活動(dòng)本身具有復(fù)雜性與不確定性，充滿(mǎn)挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，需要付出更多的努力。當(dāng)員工對(duì)組織具有心理所有權(quán)時(shí)，他們會(huì)傾向于把自己看作是組織的主人，關(guān)注有效實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，促使其在決策和行動(dòng)中考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，激發(fā)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等積極行為[12]。此外，組織心理所有權(quán)體現(xiàn)了員工對(duì)組織的專(zhuān)注程度，員工對(duì)組織的心理投入高，會(huì)提高對(duì)工作的責(zé)任感，有利于發(fā)揮自身想象力以重構(gòu)問(wèn)題，提出富有創(chuàng)意的解決方案[23]。研究表明：在工作中，個(gè)體心理投入的水平越高，對(duì)組織認(rèn)同和情感依賴(lài)越強(qiáng)，越有助于激發(fā)創(chuàng)造力。基于此，提出如下假設(shè)：

H2:組織心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響；

(三) 組織心理所有權(quán)的中介作用

如前所述，高績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過(guò)全面培訓(xùn)、員工參與管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等提高了員工的知識(shí)、技能和對(duì)組織的了解程度，增強(qiáng)員工在組織中的自我效能感和對(duì)組織的親密感，通過(guò)影響員工的組織心理所有權(quán)，高績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐比低績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐更能提高員工創(chuàng)造力。在相同績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐水平下，高維持導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐有助于增強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性，使員工感覺(jué)在組織的工作不是一朝一夕，而是長(zhǎng)期過(guò)程，組織是自己的一部分。與低維持導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐相比，高維持導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐更能提高員工的心理所有權(quán)，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力?；谝陨嫌懻摚岢鋈缦录僭O(shè)：

H3:組織心理所有權(quán)分別在高績(jī)效-高維持型HRMS、低績(jī)效-高維持型HRMS、高績(jī)效-低維持型HRMS、低績(jī)效-低維持型HRMS與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

H4:相比于其他類(lèi)型而言，組織心理所有權(quán)在高績(jī)效—高維持型HRMS與員工創(chuàng)造力間的中介作用最強(qiáng)，從而高績(jī)效—高維持型HRMS的員工創(chuàng)造力最高。

四、 樣本與變量測(cè)量

(一) 研究樣本

2016年9月至2016年11月，本研究向江蘇、安徽地區(qū)12家企業(yè)的員工發(fā)放問(wèn)卷，涉及的行業(yè)包括教育培訓(xùn)、金融業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、電子郵件相結(jié)合的方式收集問(wèn)卷。問(wèn)卷收集過(guò)程中由上級(jí)填寫(xiě)員工創(chuàng)造力題項(xiàng)，員工填寫(xiě)基本信息、績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐相關(guān)題項(xiàng)。通過(guò)編碼方式將上級(jí)提供的信息和員工的問(wèn)卷匹配。此過(guò)程共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷460份，回收問(wèn)卷413份，其中有效問(wèn)卷362份，無(wú)效問(wèn)卷51份，有效回收率為78.7%，有效樣本構(gòu)成情況見(jiàn)表1。

表1 樣本分布特征(N=362)

(二) 變量測(cè)量

本研究調(diào)查問(wèn)卷包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐、維持導(dǎo)向HR實(shí)踐、組織心理所有權(quán)、員工創(chuàng)造力等變量。其中績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐、維持導(dǎo)向HR實(shí)踐、組織心理所有權(quán)采用Likert 7點(diǎn)量表，員工創(chuàng)造力采用Likert 5點(diǎn)量表。

績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐采用Gong等(2009)[10]268-269編制的量表，包括選擇性雇傭、參與決策、績(jī)效性薪酬、延伸性培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)六部分，共36個(gè)題項(xiàng)。維持導(dǎo)向HR實(shí)踐采用Gong等(2009)[10]268-269編制的量表，包括雇傭安全性和雇傭公平性?xún)刹糠?，?2個(gè)題項(xiàng)。為有效測(cè)量前文理論中四種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)，以績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向?yàn)榫S度，采用K-means聚類(lèi)分析方法將HRMS細(xì)分為高績(jī)效—高維持、高績(jī)效—低維持、低績(jī)效—高維持以及低績(jī)效—低維持四種類(lèi)型，構(gòu)建出HRMS的啞變量，考察四種類(lèi)型的HRMS對(duì)員工組織心理所有權(quán)及其創(chuàng)造力的影響。

組織心理所有權(quán)的測(cè)量采用Pierce等(2004)[24]的量表，測(cè)量對(duì)組織的個(gè)人及共享心理所有權(quán)，共7個(gè)題項(xiàng)。

創(chuàng)造力的測(cè)量采用Zhou和George(2001)[25]的量表，共13個(gè)題項(xiàng)。

控制變量 由于性別、年齡、工齡、受教育程度等變量均被發(fā)現(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)造力有影響，本研究將其作為控制變量。

五、 統(tǒng)計(jì)過(guò)程與及其分析

(一) 信度與效度檢驗(yàn)

為了保證數(shù)據(jù)處理的可靠性，需要對(duì)測(cè)量量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，以確保統(tǒng)計(jì)結(jié)論的可信性。本文首先采用Cronbach’s(值對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，分析結(jié)果顯示，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、組織心理所有權(quán)、員工創(chuàng)造力的Cronbach’s(值分別是0.914、0.886、0.895、0.832，Cronbach’s(值均超過(guò)0.8，說(shuō)明測(cè)量量表具有較好的內(nèi)部一致性，符合信度要求。

本文通過(guò)驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)聚合效度與區(qū)分效度。本研究利用結(jié)構(gòu)方程，通過(guò)LISERAL 8.7軟件，對(duì)績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、組織心理所有權(quán)、員工創(chuàng)造力進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，所有指標(biāo)在各自因子上的負(fù)荷都大于0.5，小于1，T值分布在9.88-21.93之間，在0.001水平下顯著，量表具有較好的聚合效度；對(duì)于區(qū)別效度，本文選取如下五個(gè)指標(biāo)作為效度檢驗(yàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：χ2(P>0.05)、χ2/df(<5)、RMSEA(<0.08)、CFI(>0.9)、SRMR(<0.08)(括號(hào)內(nèi)為適配指標(biāo)值的可接受標(biāo)準(zhǔn))，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示，結(jié)果反映出各量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平。

表2 測(cè)量的驗(yàn)證型因素分析

注：PO表示績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐；MO表示維持導(dǎo)向HR實(shí)踐；OO表示組織心理所有權(quán)；EC表示員工創(chuàng)造力。

(二) 同源方差檢驗(yàn)

同源方程指的是由相同的被試或數(shù)據(jù)來(lái)源、同樣的測(cè)量情境、共同的項(xiàng)目語(yǔ)境以及項(xiàng)目自身特征所造成的變量之間人為的變異[26]。本研究通過(guò)如下途徑來(lái)減少同源方差問(wèn)題。在數(shù)據(jù)來(lái)源上，問(wèn)卷數(shù)據(jù)分別向上級(jí)和員工收集，而非單一來(lái)源。由上級(jí)負(fù)責(zé)填寫(xiě)部門(mén)員工的創(chuàng)造力題項(xiàng)，其他題項(xiàng)由員工本人填寫(xiě)，再將上級(jí)提供的信息和員工的信息匹配，形成完整的問(wèn)卷數(shù)據(jù)。其次，在問(wèn)卷題項(xiàng)編排上，采用隨機(jī)編排和設(shè)置測(cè)謊題方法來(lái)減少共同的項(xiàng)目語(yǔ)境對(duì)被試的影響；最后，在測(cè)量情境上，向受訪者承諾匿名收集信息并且承諾數(shù)據(jù)僅供研究所用，打消受訪者的顧慮。

(三) 相關(guān)性分析

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐與員工創(chuàng)造力(r=0.70,p<0.01)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，維持導(dǎo)向HR實(shí)踐與員工創(chuàng)造力(r=0.55,p<0.01)為顯著的正相關(guān)關(guān)系，為驗(yàn)證假設(shè)1和2提供了初步支持。

表3 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，N=355。性別(0男性，1女性)；年齡(①25歲以下，②26-30歲，③31-40歲，④41-50歲，⑤51-60歲，⑥60歲以上)；工齡(①3年以下，②3-5年，③5-10年，④10-15年，⑤15年以上)；教育程度(①高中(中專(zhuān))及以下，②專(zhuān)科，③本科，④碩士及以上)。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究中362個(gè)員工樣本來(lái)自12家企業(yè)，員工感知績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐既受組織層面影響，也受組內(nèi)個(gè)體層面影響，為了檢驗(yàn)采用員工感知績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析是否合適，本文分別對(duì)績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐和維持導(dǎo)向HR進(jìn)行方差分析，以考察其組織內(nèi)方差和組織間方差。方差分析結(jié)果顯示，員工感知的績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐組織內(nèi)方差為0.352，組織間方差為0.321，組織內(nèi)方差占總方差的52.30%，該結(jié)果表明，在同一組織內(nèi)，不同員工感知績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐存在較大的變異。此外，員工感知的維持導(dǎo)向HR實(shí)踐組織內(nèi)方差為0.289，組織間方差為0.328，組織內(nèi)方差占總方差的46.84%。這一結(jié)果表明，在同一組織內(nèi)，不同員工感知維持導(dǎo)向HR實(shí)踐也存在較大的變異。因此，本文采用員工感知績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析是合適的。

如表1所示，績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐與組織心理所有權(quán)正相關(guān)(r=0.77,p<0.01)，與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.70,p<0.01)；維持導(dǎo)向HR實(shí)踐與組織心理所有權(quán)正相關(guān)(r=0.58,p<0.01)，與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.55,p<0.01)；四種類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織心理所有權(quán)的相關(guān)性，從高績(jī)效—高維持型到低績(jī)效—低維持型由正減弱并直到負(fù)值(分別為r=0.68,p<0.01；r=-0.08,不顯著；r=-0.11,p<0.05；r=-0.67,p<0.01)，僅高績(jī)效—高維持型與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.70,p<0.01)。本文使用LISERL8軟件檢驗(yàn)理論假設(shè)。為檢驗(yàn)四種類(lèi)型人力資源系統(tǒng)對(duì)組織心理所有權(quán)的作用，本文將低績(jī)效—低維持型人力資源系統(tǒng)作為參照組進(jìn)行分析。

以低績(jī)效—低維持型HRMS為比對(duì)組的模型，模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合情況好(χ2/df=2.18；RMSEA=0.058；CFI=0.98；SRMR=0.034)?？紤]控制變量影響后，相比于低績(jī)效—低維持型HRMS而言，高績(jī)效—高維持型HRMS(β=0.88，P<0.01)、低績(jī)效—高維持型HRMS(β=0.26，P<0.01)、高績(jī)效—低維持型HRMS(β=0.12，P<0.01)均更能提升員工的組織心理所有權(quán)。綜合三組對(duì)比分析結(jié)果，在促進(jìn)員工組織心理所有權(quán)方面，人力資源系統(tǒng)由高績(jī)效——高維持型到低績(jī)效—低維持型呈現(xiàn)出遞減趨勢(shì)，且兩兩間差異顯著。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)，本文還分別以低績(jī)效—高維持型HRMS和高績(jī)效—高維持型HRMS作為參照組進(jìn)行分析。以低績(jī)效—高維持型HRMS為參照組進(jìn)行比較分析。同樣，該模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合較好(χ2/df=3.29；RMSEA=0.078；CFI=0.97；SRMR=0.046)。考慮控制變量影響后，相比于低績(jī)效—高維持型而言，高績(jī)效—高維持型HRMS(β=0.41，P<0.01)更能促進(jìn)員工對(duì)組織心理所有權(quán)，而高績(jī)效—低維持型HRMS(β=-0.07，P<0.10)和低績(jī)效—低維持型HRMS(β=-0.42，P<0.01)則相對(duì)減弱員工的組織心理所有權(quán)，這與上述模型的結(jié)論一致。

此外，本文以高績(jī)效—高維持為參照組進(jìn)行比較分析。該模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合較好(χ2/df=3.29；RMSEA=0.078；CFI=0.97；SRMR=0.046)?？紤]控制變量影響后，相比于高績(jī)效—高維持型而言，低績(jī)效—高維持型HRMS(β=-0.23，P<0.01)與高績(jī)效—低維持型HRMS(β=-0.24，P<0.01)以及低績(jī)效—低維持型HRMS(β=-0.78，P<0.01)均會(huì)相對(duì)減弱員工的組織心理所有權(quán)，這與前兩個(gè)模型檢驗(yàn)的結(jié)論一致。模型擬合結(jié)果較好，所得結(jié)論與假設(shè)1的結(jié)論一致。在上述對(duì)比分析模型中，組織心理所有權(quán)均與員工創(chuàng)造呈顯著正相關(guān)(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為均0.33，且在0.01水平上顯著)。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

圖2 不同類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的結(jié)構(gòu)模型注：以低績(jī)效—低維持型人力資源系統(tǒng)為參照組；**<0.01；路徑系數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

通過(guò)比較部分中介模型、完全中介模型和無(wú)中介模型的擬合情況，檢驗(yàn)是否存在中介作用。由表2可知，中介作用模型顯著優(yōu)于無(wú)中介模型。相對(duì)于完全中介模型，部分中介模型擬合更優(yōu)，因此，組織心理所有權(quán)在四種類(lèi)型的HRMS與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

假設(shè)4認(rèn)為相比其他類(lèi)型的HRMS，高績(jī)效—高維持型HRMS的員工創(chuàng)造力最高。首先，檢驗(yàn)不同類(lèi)型的HRMS通過(guò)組織心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。根據(jù)圖2的路徑系數(shù)，以低績(jī)效—低維持型HRMS為參照，組織心理所有權(quán)在高績(jī)效—高維持型HRMS、低績(jī)效-高維持型HRMS、高績(jī)效—低維持型HRMS與員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)分別為0.29，0.09，0.04。因此，相比其他三種類(lèi)型HRMS，高績(jī)效—高維持型HRMS通過(guò)組織心理所有權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響最大。其次，根據(jù)圖2的路徑系數(shù)，高績(jī)效—高維持型HRMS、低績(jī)效-高維持型HRMS、高績(jī)效—低維持型HRMS對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響路徑系數(shù)分別為0.61(P<0.01)，0.20(P<0.01)，0.20(P<0.01)，高績(jī)效—高維持型HRMS對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響最大。因此，綜合上述間接效應(yīng)和直接效應(yīng)的結(jié)果，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較

六、 結(jié)論與貢獻(xiàn)

(一) 研究結(jié)論

本研究的主要目標(biāo)在于實(shí)證績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐及其匹配對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，旨在探究“人力資源管理系統(tǒng)是否有利于提升員工創(chuàng)造力？”與籠統(tǒng)地分析人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新的影響相關(guān)研究不同，本研究從績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐兩個(gè)角度將人力資源管理系統(tǒng)劃分為高績(jī)效—高維持、低績(jī)效—高維持、高績(jī)效—低維持、低績(jī)效—低維持四種類(lèi)型，分別考察對(duì)員工創(chuàng)造力的影響及作用機(jī)制。實(shí)證研究結(jié)果表明：在以績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向兩個(gè)維度劃分而成的四種類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)中，高績(jī)效—高維持型的員工組織心理所有權(quán)最高，低績(jī)效—高維持型次之，高績(jī)效—低維持型更次之，低績(jī)效—低維持型的員工組織心理所有權(quán)最低。通過(guò)對(duì)員工組織心理所有權(quán)的影響，相對(duì)于其他類(lèi)型，高績(jī)效—高維持型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力影響最大，且員工創(chuàng)造力最高。以上研究結(jié)果對(duì)差異化人力資源管理系統(tǒng)理論有貢獻(xiàn)，及企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要的啟示意義。

(二) 研究貢獻(xiàn)

1.理論意義。首先，從個(gè)體層面豐富了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新的影響研究。現(xiàn)有關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新關(guān)系的研究大多集中在組織層面，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的和實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)群體共享的心理與行為的影響，即客觀人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新影響，卻忽略了主觀人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新的影響，由于個(gè)體認(rèn)知的差異，可能產(chǎn)生相同的客觀人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新卻產(chǎn)生截然不同的效果，因此，有必要從個(gè)體感知的人力資源管理系統(tǒng)角度探析對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的影響，從而更準(zhǔn)確地揭示人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新的影響及差異化產(chǎn)生的原因。

其次，從績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐兩個(gè)維度進(jìn)一步細(xì)化人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究。以往研究中人力資源管理系統(tǒng)被視為一系列人力資源管理實(shí)踐的集合，通過(guò)對(duì)各實(shí)踐評(píng)分的加總平均獲得人力資源管理系統(tǒng)的得分[27]。然而，由于不同研究對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成界定不一致，籠統(tǒng)地將人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)整體分析對(duì)結(jié)果變量的影響，可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。因此，為進(jìn)一步探析高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新影響，需要對(duì)構(gòu)成人力資源系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)踐的性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，本研究分別從績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐兩個(gè)維度，細(xì)化人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，從而對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行了有意義的拓展。

再次，將組織心理所有權(quán)作為人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中間機(jī)制，打開(kāi)了人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的“黑箱”。由于創(chuàng)造性活動(dòng)的復(fù)雜性、不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，因此，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響需要有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)激發(fā)。組織心理所有權(quán)是員工將組織視為是自己的，從而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和情感，激發(fā)員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等積極行為。具體而言，績(jī)效導(dǎo)向人力資源實(shí)踐可以提升員工的職位勝任力，增強(qiáng)員工在組織中的控制感及對(duì)組織的了解程度，維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐賦予員工雇傭的安全性和穩(wěn)定性，提升員工對(duì)組織的長(zhǎng)期投入。因此，績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向人力資源實(shí)踐均有助于激發(fā)員工的組織心理所有權(quán)，進(jìn)而提升員工創(chuàng)造力。

2.實(shí)踐意義。本研究結(jié)論在實(shí)踐方面對(duì)企業(yè)管理具有重要啟示，主要體現(xiàn)在三方面：一方面，通過(guò)給予創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方式提升員工對(duì)績(jī)效導(dǎo)向HR實(shí)踐的感知，增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能，提升員工的職位勝任力和對(duì)組織的了解程度，這是提高員工創(chuàng)造力的重要條件；另一方面，通過(guò)提供雇傭保障和公平的環(huán)境可以增強(qiáng)員工對(duì)維持導(dǎo)向HR實(shí)踐的感知，讓員工感覺(jué)到對(duì)組織的投入不是一朝一夕，而是與自身的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感，也有助于提升員工創(chuàng)造力；三是通過(guò)績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐結(jié)合，打破單一實(shí)踐對(duì)創(chuàng)造力作用的局限性，這意味著管理者激發(fā)員工創(chuàng)造力應(yīng)采用更多途徑。除了給予員工一定程度的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、以及培訓(xùn)、晉升外，還應(yīng)增加給予員工工作保障，以及塑造組織中穩(wěn)定、公平的創(chuàng)新氛圍，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部績(jī)效導(dǎo)向和維持導(dǎo)向HR實(shí)踐進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是提高激勵(lì)效果、加快提升創(chuàng)造力的關(guān)鍵所在。

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