劉 毅，龔 永，吳 琦

(1.四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院人力資源部，四川 成都 610072；2.四川省人力資源和社會保障廳，四川 成都 610041)

隨著我國城市公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)工作的推進，民營、外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院間的競爭日益激烈?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)的出臺，給公立醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來前所未有的挑戰(zhàn)[1]?！兑庖姟访鞔_將人事管理改革作為重點任務(wù)。完善公立醫(yī)院人事管理制度，建立以能者上、庸者下、劣者汰為導(dǎo)向的考核評價機制和從政導(dǎo)向，深化人事制度改革，調(diào)整人才策略，吸引、培養(yǎng)和留住人才，更新管理理念，提高人力資源管理水平，建立科學(xué)的人才評價體系、激勵和保障機制，是提高醫(yī)院核心競爭力關(guān)鍵條件。

醫(yī)院干部是醫(yī)院管理過程中各項方針政策的執(zhí)行者，是醫(yī)院改革和發(fā)展的中堅力量，可以說醫(yī)院管理干部隊伍素質(zhì)和能力的高低，決定了醫(yī)院各項工作能否順利開展。建立一所與世界接軌的一流醫(yī)院，首先必須要建設(shè)一支具有新型管理思維、管理方法和管理手段，目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，與時俱進的復(fù)合型管理人才隊伍[2]。這既是時代對大型綜合性醫(yī)院的要求，更是歷史賦予的責(zé)任。

1 研究背景

醫(yī)院中層干部在醫(yī)院管理中起著承上啟下的橋梁作用，擔(dān)負(fù)著管理和執(zhí)行的雙重責(zé)任，其作用發(fā)揮的高低直接影響醫(yī)院的品牌。中層干部更是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的骨干力量，既是執(zhí)行者更是落實者，同時也是所在部門工作的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，不僅應(yīng)在相應(yīng)的領(lǐng)域?qū)W識和技術(shù)上有一定的造詣，而且要善于管理。由于其角色和作用的雙重性，如何科學(xué)、合理、有效的考核醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)干部成為醫(yī)院管理的重要問題。中層干部考核是干部管理的重要環(huán)節(jié)，只有通過考核才能識別干部，只有識別干部的優(yōu)劣和了解干部的德才素質(zhì)，才能進一步合理地使用干部，只有合理地使用干部，才能使醫(yī)院的各項管理工作有序地開展[3，4]。

2 目前醫(yī)院中層干部考核存在的主要問題

2.1考核指標(biāo)主觀因素較多中層干部的崗位性質(zhì)有所不同，雖然從德、 能、勤、績、廉五個方面進行了定量和定性的設(shè)計，但考評過程中主觀測評分?jǐn)?shù)所占比例過多。

2.2干部考核工作重形式輕實效以往進行的干部考核多是年度考核和換屆考核或任前考核，所使用的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)、抽象，可操作性不強，形式的東西多，實質(zhì)性的東西少，且是趕時間、趕進度，所以考核得不夠細(xì)致，了解得不夠全面，多以沒什么原則問題和不良反映為最后的定奪標(biāo)準(zhǔn)。這樣的干部考核實際效果可想而知，顯然存在重形式、輕實效的現(xiàn)象。

2.3醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對干部考核工作重視不夠中層干部考核流于形式，導(dǎo)致目前醫(yī)院中層干部考核體系未能反應(yīng)出工作的實際情況，且沒有建立獎懲機制，導(dǎo)致中層干部在工作時缺乏積極性和熱情，考核體系沒能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。

2.4中層干部自身重視不夠有的中層干部長期受干部“能上不能下”思想的影響，認(rèn)為自己既然已經(jīng)在這個位置上了，無論做好做差，只要不犯嚴(yán)重的錯誤，都可以穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)摹白毕氯?。因此，他們認(rèn)為干部考核工作只是一種形式，對他們的任職影響不大，自然就不予重視了，對考核中一些合理的反饋意見也充耳不聞。

2.5職工重視不夠有些職工在不了解干部考核工作的程序和作用的情況下，錯誤地認(rèn)為干部人選是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)們內(nèi)定產(chǎn)生的，一方面認(rèn)為自己反映的意見根本起不到什么作用，另一方面又害怕打擊報復(fù)，所以采取消極的態(tài)度，不如實反映情況，致使考核部門得不到來自職工的客觀意見，使干部考核結(jié)果失真。

2.6考核結(jié)果缺少有效應(yīng)用缺少一套與考核配套的激勵機制，考核后缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出典型的宣傳和對問題較多的典型的剖析，部分削弱了干部考核應(yīng)有的作用，以至在中層干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

3 中層干部考核體系構(gòu)建

3.1明確構(gòu)建目的構(gòu)建中層干部考核體系的目的，不只是為了對中層干部進行考核，而是要建立起以責(zé)任成果為導(dǎo)向，促進團隊建設(shè)，推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.2確立構(gòu)建原則構(gòu)建中層干部考核體系，遵循黨管干部、促進科學(xué)發(fā)展、目標(biāo)導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、客觀公正、簡便 易行等原則。實現(xiàn)干部人事工作的民主化 、科學(xué)化和法制化[5]。把推動科學(xué)發(fā)展的成效作為考核的基本依據(jù)。把醫(yī)院發(fā)展總目標(biāo)作為科室發(fā)展目標(biāo)和中層干部考核指標(biāo)。

3.3建立考核組織構(gòu)建以院長和院黨委書記任組長，分管組織人事工作的院領(lǐng)導(dǎo)任副組長，其余院領(lǐng)導(dǎo)為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，人力資源部部長兼任辦公室主任，院長辦公室、黨委辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察室、醫(yī)務(wù)部、科技部、教育培訓(xùn)部、護理部、運營部等相關(guān)職能部門主要負(fù)責(zé)人為辦公室成員。整合現(xiàn)行分散在各職能部門的考核項目，對考核工作實行一個部門牽頭，一套標(biāo)準(zhǔn)評價，一部規(guī)章規(guī)范，其結(jié)果作為干部定期考核依據(jù)，消除各職能部門自成體系、自行考核、多頭考核對科室工作的干擾及考核結(jié)果的沖突。

3.4完善考核監(jiān)督由院紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)和紀(jì)檢監(jiān)察室、審計部、工會主要負(fù)責(zé)人，組成干部考核督導(dǎo)小組，院紀(jì)委書記任組長，負(fù)責(zé)對考核過程實施進行全程督導(dǎo)。

3.5確定考核程序針對不同的考核指標(biāo)，分別采取按月份、季度和年度的考核方法進行，做到階段性考核與一次性考核、單項考核與綜合考核、過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合。程序上做到考核對象自我評價與考核領(lǐng)導(dǎo)小組數(shù)據(jù)評價相結(jié)合，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核結(jié)果向考核對象通報考核情況并進行溝通。

3.6明確考核指標(biāo)臨床醫(yī)技和行政職能部門不同類別、不同崗位的干部所履行職責(zé)的不同，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，確定考核的具體內(nèi)容和形式，責(zé)任落實到部門負(fù)責(zé)任，由此抓住每個崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，提出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。臨床部門：長期與短期目標(biāo)相銜接、定量與定性評價相結(jié)合，既考慮科室的發(fā)展現(xiàn)狀，又考慮歷史因素和進步狀況，多維度評價、分類考評。職能部門：實行等級評價制，從重點工作評估、述職述廉測評、工作作風(fēng)評議等方面綜合評價。

3.7考核內(nèi)容全面性考核指標(biāo)的設(shè)定除包括基礎(chǔ)的醫(yī)教研外，也應(yīng)包含黨風(fēng)廉政，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，行風(fēng)建設(shè)內(nèi)容，以及除計劃內(nèi)工作外，上級下達的工作任務(wù)，及其它臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)等，特別是工作中突出的薄弱環(huán)節(jié)、難點問題，以重點項目進行落實考核。

4 考核結(jié)果運用

干部考核是干部管理的重要組成部分。把考核結(jié)果進行分類運用，與干部的教育培訓(xùn)、管理監(jiān)督、激勵約束、選拔任用有機結(jié)合起來。運用考核結(jié)果對中層干部個體及隊伍進行分析，增強干部培訓(xùn)的針對性；依據(jù)考核結(jié)果，評比表彰優(yōu)秀中層干部，開展誡勉談話；運用考核結(jié)果，實施職務(wù)調(diào)整，對考核結(jié)果為“差”的，視情進行組織調(diào)整，做出限期改正、降職或免職處理。將考核結(jié)果與績效工資等級評定掛鉤，實行動態(tài)管理，體現(xiàn)考核的動態(tài)性和連續(xù)性，促進中層干部管理工作的持續(xù)改進。

5 討論

醫(yī)院實施中層干部考核，是醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的必然趨勢，是醫(yī)院人力資源管理和干部管理中不可或缺的手段和方法，為醫(yī)院整體管理水平的提高，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮了重要的作用[6]。通過考核，逐步規(guī)范干部管理和監(jiān)督機制，激發(fā)管理干部的積極性和主動性，促使干部在思想上增強了緊迫感和責(zé)任感，增強了工作動力，改進了工作作風(fēng)、提高工作效能，同時能針對自己的弱點，加強學(xué)習(xí)和改進，提高綜合素質(zhì)，這也是考核的終目的。

進行考核指標(biāo)的量化，實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理，保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)，確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[7]。實行中層干部量化考核，實際上也是樹立競爭意識，引入競爭機制。對被評價對象來說，實踐是檢驗自己工作功過是非的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是讓事實和公眾的評議來進行客觀評價，自己的形象還必須靠自己平時的辛勤付出和努力工作來塑造。

醫(yī)院中層干部考核工作也是一項艱巨而又復(fù)雜的工作，涉及到的環(huán)節(jié)多、影響因素復(fù)雜，需要通過長期的摸索和實踐，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并且要與本單位本部門的具體實際相結(jié)合。因此，如何更好的構(gòu)建干部考核體系，必將成為醫(yī)院管理的一個長期課題。因此，建立建立科學(xué)、客觀的醫(yī)院中層干部考核體系對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的意義和作用。