張成

[摘要]文章基于相關(guān)理論和研究成果，以實(shí)證研究的方法對中層管理者執(zhí)行力的九個(gè)維度26項(xiàng)影響因素的重要程度和滿意程度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和比較，并依據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果提出了提升中層管理者執(zhí)行力的建議。

[關(guān)鍵詞]中層管理者；執(zhí)行力；影響因素；實(shí)證分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201809091

在現(xiàn)代企業(yè)管理層架構(gòu)中，高層管理者無疑在重大決策方面扮演著重要角色。中層管理者雖然在企業(yè)的戰(zhàn)略決策方面不負(fù)主要責(zé)任，卻是企業(yè)具體工作的決策者和實(shí)施者，是連接上層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間橋梁，對保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要意義。[1]因此，如何大幅提升企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力，是企業(yè)管理過程中必須考慮的重要課題。

1相關(guān)概念界定

11執(zhí)行力的概念

《現(xiàn)代漢語詞典》對執(zhí)行的解釋為實(shí)施和實(shí)行。按照通俗的解釋也就是“做事”。在管理領(lǐng)域，執(zhí)行的意義主要包含兩方面：一是實(shí)施已經(jīng)規(guī)劃好的事項(xiàng)，二是在沒有規(guī)劃的前提下實(shí)施具有困難或改革性質(zhì)的事項(xiàng)。

目前，學(xué)術(shù)界對執(zhí)行力尚未形成統(tǒng)一的概念。但是，我們要明確執(zhí)行力和執(zhí)行是兩個(gè)不同的概念。在這方面，周永亮指出執(zhí)行達(dá)到目標(biāo)所需要經(jīng)歷的過程，執(zhí)行力則是達(dá)成上述目標(biāo)的能力。[2]朱衛(wèi)東認(rèn)為執(zhí)行指的是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過程，具有顯著的動(dòng)態(tài)性特征，而執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，是一種既定的狀態(tài)。結(jié)合上述學(xué)者的認(rèn)識，本文認(rèn)為執(zhí)行力是在一系列主客觀因素的影響的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層的戰(zhàn)略性決策的執(zhí)行力，其執(zhí)行程度的高低，是企業(yè)效益和成果的直接反映。

12中層管理者

一般來說，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以分為決策層、執(zhí)行層和操作層。這種層級劃分從人數(shù)方面呈現(xiàn)顯著的正三角形特點(diǎn)，其頂端是人數(shù)最少的決策者，一般被稱為高層管理者；中間是人數(shù)較多的執(zhí)行者，一般被稱為中層管理者；底端則是人數(shù)最多的操作者，一般被稱為基層管理者。按照上述劃分，企業(yè)的中層管理者對應(yīng)管理工作的執(zhí)行層，這一點(diǎn)已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的肯定，但是由于上述層級之間沒有明確的界限劃分，這也就給中層管理者的界定造成了一定的難度。在本文中，綜合學(xué)術(shù)界關(guān)于中層管理者的不同論述，做出如下定義：在獨(dú)立的公司和組織層級較少的公司中，將中層管理者界定為某職能部門的主管，而在大型集團(tuán)分公司中，從經(jīng)理到各職能部門的主管都屬于中層管理者的范疇。

2研究設(shè)計(jì)

為保證研究結(jié)果的可靠性以及具有實(shí)際指導(dǎo)價(jià)值，必須采取合適的研究思路和方法。在本次研究中首先基于相關(guān)領(lǐng)域的研究成果整理出對中層執(zhí)行力有顯著影響的因素，并據(jù)此提出相關(guān)的研究假設(shè)，最后提出可行的研究方案。

21影響因素的整理與提煉

基于執(zhí)行力相關(guān)理論，結(jié)合中層管理者的特征，整理提煉得到相關(guān)的影響因素。但是這些影響因素是不集中且不相關(guān)的，因此需要依據(jù)其涵蓋的具體內(nèi)容進(jìn)行分類，以滿足本次研究的需要。最后獲得如表1所示的九個(gè)維度共26項(xiàng)影響因素。

22調(diào)研問卷設(shè)計(jì)

雖然在進(jìn)行中層管理者執(zhí)行力影響因素整理過程中充分利用了現(xiàn)有的理論和實(shí)證研究成果，但本質(zhì)上仍處于理論和經(jīng)驗(yàn)推測層面，必須進(jìn)行實(shí)證研究。因此，本文試圖以調(diào)研問卷的方式對上述假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。問卷主要包括兩部分：一是影響因子的重要程度，二是影響因子的實(shí)際滿意程度。其中，影響因子重要程度的測量評分規(guī)則是被調(diào)查者按照自己的認(rèn)知對26項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，并按照最重要、重要、一般、不重要、最不重要五個(gè)層級分別打5、4、3、2、1分。在影響因素實(shí)際滿意程度方面，由被調(diào)查者依據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)和感受進(jìn)行影響指標(biāo)打分，賦分方式同上。

23統(tǒng)計(jì)方法選擇

本次研究采用SPSS 230進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，主要進(jìn)行信度、描述性統(tǒng)計(jì)分析。

3實(shí)證分析

31樣本基本情況

基于研究目的，本次問卷調(diào)研的主要對象是各類型企業(yè)的中層管理者。為了提高樣本容量，保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，研究中采取了線上線下相結(jié)合的方式進(jìn)行。為了保證調(diào)查對象的覆蓋面，力求取得不同性別、年齡、學(xué)歷層次以及企業(yè)背景的中層管理者。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷233份，回收210份，回收率為90%。其中，有效問卷199份，回收有效率為856%，樣本的基本情況如表2所示。從表中數(shù)據(jù)可以看出，樣本本身具有豐富性和全面性，符合研究需求。

32問卷信度和效度分析

在問卷收集完成之后，采用a系數(shù)方法進(jìn)行問卷的信度分析，計(jì)算結(jié)果如表3所示。由表中的數(shù)據(jù)可知，問卷的重要程度和滿意程度的a系數(shù)均在07以上，表明問卷均有較高的信度。本次研究中擬采用9個(gè)因子說明26項(xiàng)中層管理者執(zhí)行力影響因素，大部分因素的因子荷載均在05以上，因此具有較高的問卷結(jié)構(gòu)效度。

33影響因素的描述性統(tǒng)計(jì)分析

為了進(jìn)一步考察企業(yè)中層管理者對表1中各項(xiàng)影響因素以及九大維度重要性的認(rèn)識，研究中對之前得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。

331重要程度的描述性分析

對表1中影響因素的重要程度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并按重要程度進(jìn)行排列，得到如表4所示的結(jié)果。由表中的數(shù)據(jù)可知，被調(diào)查者對表1中的26項(xiàng)影響因子的重要程度評分平均值均在4以上，總體平均值達(dá)到了432。由此可見，這些因素在中層管理者的認(rèn)識中都具有一定的重要性。按照排序來看，團(tuán)隊(duì)溝通、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和能力、工作積極性是重要性排在前五位的因素，并且其中前兩項(xiàng)均屬于溝通維度，說明企業(yè)的中層管理者認(rèn)為溝通維度對執(zhí)行力的影響最為顯著，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的高度重視。與之相反的是主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)、個(gè)人職業(yè)技能、員工數(shù)量與公司發(fā)展需求匹配、強(qiáng)調(diào)工作細(xì)節(jié)、管理與業(yè)務(wù)匹配是中層管理者認(rèn)為最不重要的五個(gè)因素。

從九個(gè)影響維度來考察，可以得到如表5所示的結(jié)果。從表中的結(jié)果可以看出，溝通維度在重要程度中排在第一位，體現(xiàn)出中層領(lǐng)導(dǎo)對溝通重要性的認(rèn)知，這與表4中的結(jié)果是一致的。排在第二位的是組織維度，這也與企業(yè)管理的實(shí)際情況相符。顯然，企業(yè)戰(zhàn)略的展開與組織情況關(guān)系密切，合理的組織結(jié)構(gòu)可以提高企業(yè)的管理效率，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，因此組織結(jié)構(gòu)的多樣性對執(zhí)行力有著重要影響。排在最末的是企業(yè)文化維度，說明中層管理者認(rèn)為企業(yè)文化對執(zhí)行力的影響并不重要。究其原因，主要是企業(yè)文化雖然近年來逐步受到重視，但是在企業(yè)文化營造方面存在重形式、輕內(nèi)容的偏頗，且多處于起步階段。

332影響因素滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究中對問卷第二部分的反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到如表6所示的結(jié)果。由表中的數(shù)據(jù)可知，實(shí)際滿意度的總平均值為354，說明企業(yè)中層管理者對執(zhí)行力影響因素的滿意度并不高。具體而言，工作積極性、學(xué)習(xí)積極性、溝通能力、主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)、組織協(xié)調(diào)能力五項(xiàng)因素位于滿意度排序的前五位。相反，排在后五位的分別是部門職責(zé)清晰、明確，科學(xué)的績效考核機(jī)制，企業(yè)的人才儲(chǔ)備情況，員工數(shù)量與公司發(fā)展需求匹配，管理與業(yè)務(wù)匹配五項(xiàng)因素。

按照九個(gè)維度對企業(yè)中層管理者實(shí)際工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到如表7所示的結(jié)果。由表中的數(shù)據(jù)可以看出，排在前三位的分別是個(gè)人意愿維度、溝通維度以及個(gè)人能力維度，其中有兩項(xiàng)反映的都是管理者的自身情況。這說明企業(yè)的中層管理者對自身狀況較為滿意。排在最末兩位的分別是流程維度和人員維度。究其原因主要是這兩個(gè)維度最容易被企業(yè)的中層管理者在工作過程中感知，因此排在末位也容易理解和解釋。從整體狀況來看，企業(yè)的中層管理者對執(zhí)行力影響因素滿意度較低，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該基于上述分析，采取適當(dāng)?shù)呐e措，提升企業(yè)管理者的執(zhí)行力。

4提升中層管理者執(zhí)行力的相關(guān)建議

41企業(yè)層面的建議

根據(jù)研究成果，組織維度在重要程度中排第二位，滿意度排第六位，在重要性和滿意度之間得分差距最大；機(jī)制維度在重要性和滿意度方面分別排第三和第七位，差值排在第二位。因此，企業(yè)應(yīng)該著重從上述兩方面入手。

首先，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置并沒有固定的模式，需要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)特點(diǎn)不斷優(yōu)化調(diào)整。對成長期的企業(yè)而言，這一點(diǎn)尤為重要，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)必然變得臃腫，工作效率也將受到影響。此時(shí)企業(yè)就需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革和必要的優(yōu)化。

其次，要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，通過建立科學(xué)、有效、方便執(zhí)行的監(jiān)控機(jī)制、核查機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高，進(jìn)而不斷提升中層管理者的執(zhí)行力。

42管理者個(gè)人層面

個(gè)人能力對執(zhí)行力的影響是不言而喻的，企業(yè)應(yīng)該針對個(gè)人能力和個(gè)人意愿兩個(gè)維度制定有效的措施和辦法，使中層管理者的執(zhí)行力得到提高。

首先，要增加企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。本文的研究結(jié)果顯示，企業(yè)的中層管理者比較重視提升自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，也有參與相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)的意愿?；谶@一結(jié)果，企業(yè)可以采取多種形式，適當(dāng)增加在該領(lǐng)域?qū)χ袑庸芾碚叩呐嘤?xùn)。當(dāng)然，在具體的執(zhí)行過程中，企業(yè)需要因人而異，采取有針對性的培訓(xùn)方案和形式。不僅可以通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)方式，也可以采取專家講堂、外出交流等形式進(jìn)行，力求通過多樣化的培訓(xùn)形式，提高企業(yè)中層管理者的個(gè)人能力，提升執(zhí)行力水平。

其次，要努力改變企業(yè)中層管理者的態(tài)度。雖然個(gè)人能力是執(zhí)行力的基礎(chǔ)和根本，但是如果沒有積極的執(zhí)行態(tài)度，執(zhí)行結(jié)果也必然會(huì)大打折扣。因此，企業(yè)需要制訂相關(guān)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)企業(yè)中層管理者的積極態(tài)度，提升他們的執(zhí)行意愿。

5結(jié)論

本次研究以實(shí)證的方式探討企業(yè)中層管理

者的執(zhí)行力影響因素問題，對補(bǔ)充和完善企業(yè)中層管理者執(zhí)行力研究具有重要意義。但由于時(shí)間和資料等因素的限制，本次研究的樣本容量為199，因此數(shù)據(jù)是否具有代表性仍需要后續(xù)進(jìn)行更多的實(shí)證研究。此外，由于研究重心和篇幅的問題，本文最后給出的提升企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的建議并不詳盡，許多方面的措施并沒有進(jìn)行具體化的敘述，后續(xù)研究中需要在此方面進(jìn)行深入探索，以期制定出更為有效的措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞艷企業(yè)中高層管理者的執(zhí)行力問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2016（10）：57-58.

[2]周永亮組織執(zhí)行力[M].北京：中國發(fā)展出版社，2005.