美國職場，中國職場

心路獨舞

職場有真正的朋友嗎

我博士畢業(yè)后一直在美國工作，還真沒經(jīng)歷過爾虞我詐的事情。我想這主要是因為美國職場非常奉行“職業(yè)精神”，你是去工作的，不是去交友的，在人與人的關(guān)系上，以“職業(yè)精神”為宗旨。

法國管理學(xué)教授艾琳邁耶曾經(jīng)這樣描述美國與其他一些國家在職場文化上的差別：全世界范圍，美國人的商業(yè)準(zhǔn)則是最以任務(wù)為導(dǎo)向的，管理者和雇員更專注于工作。他們的想法很單純，就是希望完成工作而已。但在其他許多國家，這種方式卻并不適合，相反，這被認(rèn)為是一種徹徹底底的冒犯行為。在那些國家里，“生意”與“個人”之間沒有明確的界限，所以，能在那些國家成功的管理者，都會更深入地了解自己的同事，譬如經(jīng)常在一起用餐，但在飯桌上并不討論業(yè)務(wù)問題。許多美國人會認(rèn)為這是在浪費時間，而在其他國家，你的同事首先需要了解和信任你，然后才能與你一起共事。

我在目前供職的大學(xué)待了十幾年了，工作中有合作多一些的同事，也有交集不太多的。平時大多數(shù)同事交流都很少，這十幾年來彼此一直只限于工作上的往來，出了辦公室之后完全沒有聯(lián)系，甚至不知道他（她）們的個人、家庭等情況，也不會對此感興趣。而工作中合作比較多的同事，會在中午相約一起外出用餐，如果感覺合得來的話，偶爾會進一步相約工作后一起進健身房、節(jié)假日燒烤，或是去酒吧喝一杯等。但是在相處比較好的同事中間，大家不約而同都有一個習(xí)慣，那就是在非工作時間不談工作，更不涉是非，大家說得比較多的是體育、天氣、孩子、個人愛好等話題，這也算是“職業(yè)精神”的延伸吧。

那到底職場上有沒有真正的朋友呢？這得看你對“朋友”的定義是什么，如果你認(rèn)為朋友就是無話不談、形影不離、親密無間、共同進退的，那么你在哪里都會失望，因為即便是家人也有意見不同的時候，更何況是沒有血緣關(guān)系的兩個人，尤其還可能有利益沖突。所以我建議，適當(dāng)放低對朋友的期待值，自重的同時也要去尊重別人，保持適當(dāng)?shù)目臻g和距離，這樣的話，不論在哪里都會找到值得交往的朋友。

遇到一個沒有能力的領(lǐng)導(dǎo)怎么辦

博士剛畢業(yè)那幾年，我常有這類糾結(jié)：某組長的業(yè)務(wù)能力真不敢恭維，某上司的應(yīng)變能力太差了，某主管真不知道怎么被提拔到那個位置上的，等等。工作十幾年之后，我反而看到了硬幣的另一面：那個業(yè)務(wù)能力有限的組長在發(fā)揮本組每個人的優(yōu)勢上做得真好，那個應(yīng)變能力比較差的上司在項目遇到關(guān)卡時總能拿出意料之外的好方案，那個當(dāng)初不知道怎么被提拔上來的主管原來很有人脈資源，能給學(xué)校引進很多資金。

而這時再低下頭來看自己時反而清醒了，誰也不是完人，拿自己的優(yōu)點和別人的缺點比，這應(yīng)該算是不想干下去了。

不管是對領(lǐng)導(dǎo)也好，對同事也罷，如果只糾結(jié)于讓我們失望的那一面，那我們很可能就不會注意到他們值得我們學(xué)習(xí)的另一面。當(dāng)然，有時也真會遇到能力比較差的上司，如果確實覺得無法干下去的話，換份工作應(yīng)該也不是什么難事。當(dāng)然，如果你連換工作都困難，還要去挑剔領(lǐng)導(dǎo)的能力的話，還是先自省一下自己的問題為好。不過在放棄之前，我會把遇到一個無能上司這件事看作一個挑戰(zhàn)和機會：一個好的雇員是能夠主動把自己融入團體的，既可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，又能悄悄去彌補別人的不足，同時也不懼在需要的時候挑起大梁。我想，這樣堅持下去的話，職場的路會越走越寬。

關(guān)于工作經(jīng)歷，面試官希望得到

怎樣的回答

我曾在美國最大的一家化學(xué)品公司做過研發(fā)部的主管，負(fù)責(zé)過實驗室工作人員的面試；現(xiàn)在在弗吉尼亞一家公立大學(xué)就職，部分工作是招募和面試學(xué)生助理、實驗室工作人員和部分課程的part time（半時）任課老師，在此談?wù)勎覍啔v中工作經(jīng)歷的看法。

如果申請人以前有工作經(jīng)驗，我會注意兩點：一是以前的工作經(jīng)歷和目前申請的工作是否有關(guān)，有關(guān)的話算有經(jīng)驗，那么面試時我會詳細(xì)詢問這一部分經(jīng)歷，看是否對迅速進入新崗位有幫助，還要排除公司可能面臨的不正當(dāng)競爭方面的限制。二是看這個人在以前的工作崗位上干了多久，干得短或頻繁換工作的話有可能是眼高手低、不安心工作或工作表現(xiàn)不盡如人意；工作和工作之間不是無縫過渡的話，有可能是被開除掉的，等等，這些問題都需要在面試中一一排除。

面試時，作為面試官的我其實并沒有什么希望得到的回答，而是會通過交流來感覺對方是否要招收的位置上最合適的候選人，其中包括業(yè)務(wù)能力、交流能力、表達(dá)能力、親和能力、可信度、融入現(xiàn)有團隊的可能性、穩(wěn)定性（招進來能否安心工作）和發(fā)展?jié)摿Φ?，這些問題想在短短的面試中找到答案很難，能找到的可能只是一個確定的拒絕原因，譬如經(jīng)驗不夠、交流能力差等，或者只是一種下意識的感覺，“嗯，很可能就是他了”。

在同樣優(yōu)秀的情況下，你會選擇

本科生還是研究生

國內(nèi)很多用人單位好像在篩選最優(yōu)秀的候選人，而不是招收最適合的候選人，或許這就是中美文化在這個問題上的差異吧。

這些年我在美國經(jīng)歷的招人培訓(xùn)中非常注意兩個問題：一是招收最適合做這項工作的人，這包括合適的專業(yè)培訓(xùn)背景、學(xué)位、工作經(jīng)歷、表達(dá)能力、團隊內(nèi)部和團隊之間的合作能力等；二是避免招收不夠資格和超資格的候選人。

先說資格不夠的。簡歷上看就資格不夠的好篩選，因為招聘聲明中一般都會明確規(guī)定需要哪類學(xué)位，比如會明確寫出Master Degree Preferred，也即希望招收碩士學(xué)位的候選人，那本科或以下學(xué)位在第一輪簡歷篩選中直接就篩掉了，根本到不了第二輪電話面試那一關(guān)。而對簡歷滿足基本要求的人，電話面試主要是進一步篩除那些實際上可能不勝任這項工作的人。

再說超資格的。美國職場很不愿意招收超資格的雇員，其原因在于，美國職場中人的年薪和學(xué)歷、職責(zé)等密切相關(guān)，雇主會認(rèn)為，低就的雇員不大可能安心于工作，一旦遇到更好的機會立刻就會跳槽，對公司的穩(wěn)定性不利，也是對雇員培養(yǎng)的一種浪費。因此，像前面要招收碩士學(xué)位的位置，如果有博士應(yīng)聘的話，就會過不了簡歷篩選的第一關(guān)。

那么，在美國，如果你有高學(xué)位，又想低就職位時，應(yīng)該怎么辦呢？

一種做法是在簡歷上省略可能造成超資格的學(xué)位，譬如應(yīng)聘招收碩士學(xué)位的位置時，就省略自己的博士學(xué)位不提。這樣做的好處是不會作為超資格的候選人早早被踢出局，壞處是應(yīng)聘單位一旦發(fā)現(xiàn)，會認(rèn)為你不夠誠實，同樣影響最后的錄用，或者影響錄用之后的發(fā)展。

另一種做法就是我自己的經(jīng)歷了。我申請現(xiàn)在的職位時算是低就，年薪比之前的工作少了不少，但當(dāng)時女兒只有兩歲，我和丫爸兩地分居，因此急需換一個在丫爸城市而且相對輕松的工作，好有時間陪孩子，因此在申請信、電話和現(xiàn)場面試時我非常誠懇地表示了自己申請這項看起來“低就”的工作的愿望，讓學(xué)校相信我會安心去做這項工作。如今我在這所學(xué)校已經(jīng)工作近12年了，升職加薪按部就班，雖然挑戰(zhàn)不多，但看到孩子日益變得幸福、優(yōu)秀、自信，內(nèi)心還是很安慰的，我也因此有時間爬格子，也算是年少的夢想成真了吧。

（摘自《讀者》）