企業(yè)行政管理人員績效管理分析

【摘要】經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)行政管理工作逐漸呈現(xiàn)出工作成果不明顯、臨時性強和難以量化的特點，使企業(yè)各級員工對其實施的績效管理在理解上存在一定偏差，使績效管理體系的執(zhí)行效果欠佳。近年來，我國學(xué)術(shù)界雖然針對績效管理、企業(yè)行政管理等方面展開了廣泛且深入的研究，但缺乏對行政管理部門員工績效管理的研究?；谏鲜龇治霰尘?，文章主要以當(dāng)前企業(yè)行政管理人員的績效管理問題作為研究對象，分析了企業(yè)行政管理人員工作特點和績效管理難點，并在文章最后從多個角度提出了提高行政管理人員績效管理水平的措施，可供參考。

【關(guān)鍵詞】行政管理 績效管理 動態(tài)監(jiān)控

一、引言

要想保證企業(yè)在市場經(jīng)濟中取得更好、更快發(fā)展，需要一個符合企業(yè)發(fā)展實際的行政管理體系，以對企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要確保企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的行政管理績效管理制度，明確企業(yè)各發(fā)展階段績效考評的側(cè)重點和標(biāo)準(zhǔn)，利用相對合理的成本來調(diào)動員工參與工作的積極性，以此來提高企業(yè)核心運行效率，如此才有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“績效管理”理念的提出

“績效管理”理念最初源于20世紀(jì)70年代中后期，是在重新審視績效評估基礎(chǔ)上提出的，經(jīng)過長期實踐和探索，于90年代形成了一套相對成熟的績效管理理論。我國有關(guān)學(xué)者在借鑒國外績效管理研究成果的同時，積極結(jié)合我國國情、人文特色和社會結(jié)構(gòu)等構(gòu)建了中國式績效管理體系，該體系具有4大顯著的特點，即輕過程重結(jié)果、績效放在首位、輕發(fā)展重評估、考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。在現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展過程中，應(yīng)注重研究戰(zhàn)略驅(qū)動的績效管理，要將績效作為薪酬的重要依據(jù)，從關(guān)注績效管理的技術(shù)問題轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)性問題，實現(xiàn)共同發(fā)展、整體發(fā)展和長期發(fā)展[1]。

通過回顧我國企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程總結(jié)得出，企業(yè)行政管理人員績效管理中存在認(rèn)知不到位、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、缺少反饋渠道等問題。為此，有必要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度出發(fā)，重視行政管理人員的績效管理，落實更具針對性、實用性的培訓(xùn)方案。

三、企業(yè)行政管理人員工作特點和績效管理難點

績效管理流程如圖1所示。

（一）工作特點

從本質(zhì)上來說，行政管理人員所展開的工作是為核心業(yè)務(wù)提供保障的輔助手段，即為核心業(yè)務(wù)提供相應(yīng)的管理服務(wù)和資源支持。企業(yè)行政管理人員的工作特點主要體現(xiàn)在以下3個方面：

1.臨時性強。通常行政管理工作不會具備及時性、針對性的計劃方案，主要原因在于行政管理人員的主要工作任務(wù)是應(yīng)對各種突發(fā)事件和完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作；

2.工作成果不明顯。行政管理工作的本質(zhì)是服務(wù)于企業(yè)核心業(yè)務(wù)，通常是某項工作的中間過程，而不是最終呈現(xiàn)的結(jié)果；

3.工作難以量化。行政管理人員所負(fù)責(zé)的日常事務(wù)性工作較多，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以對其工作落實情況進(jìn)行定量考核，只能定性。

（二）績效管理難點

1.重視度不足。改革開放以來，企業(yè)在發(fā)展過程中普遍形成一種格局：重視和關(guān)注直接產(chǎn)生效益的部門。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，行政管理工作因具有工作成果不明顯、工作難以量化的特點，多將行政管理部門視為后勤服務(wù)部門。同時，其他部門在人手緊張時會直接從行政部門抽調(diào)人員進(jìn)行支持，這種行為會直接削弱行政管理人員的歸屬感和責(zé)任感，導(dǎo)致行政管理部門的績效降低。

2.績效管理指標(biāo)體系制定不合理?？v觀我國企業(yè)行政管理部門績效管理的現(xiàn)狀，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系過于泛化，未對各考核主體的考核內(nèi)容、指標(biāo)進(jìn)行分類，增加了行政管理人員制定考核標(biāo)準(zhǔn)的難度。通常針對這種情況，行政管理人員會采用行為錨定法對各個考核主體的行為進(jìn)行等級劃分，但這一解決方案所投入的成本較多，經(jīng)濟性不強。

3.績效管理中缺乏動態(tài)過程控制系統(tǒng)。通常過程類指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)會受到個人主觀感受的影響，從而產(chǎn)生暈論效應(yīng)和近因效應(yīng)，為了降低這種主觀性，動態(tài)過程控制是極為重要的。但當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部并不具備完善的動態(tài)過程控制系統(tǒng)，導(dǎo)致行政管理部門難以在考核過程中發(fā)現(xiàn)行政管理人員工作的真實情況，常出現(xiàn)工作任務(wù)未完成或任務(wù)執(zhí)行錯誤等問題[2]。

四、科學(xué)落實企業(yè)行政管理人員績效管理的幾點對策

（一）完善績效考核組織機構(gòu)，保障績效管理工作落實

設(shè)置合理的績效考核組織機構(gòu)，是保障企業(yè)行政管理部門績效考核體系良好運行的關(guān)鍵?？冃Э己梭w系中應(yīng)包括考核的組織者、考核人員、被考核人員、考核監(jiān)督等角色，同時還應(yīng)在組織內(nèi)對各成員的工作職責(zé)、工作范圍和分工等進(jìn)行明確，做好本職工作。只有這樣，才能有效明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃及其在各部門的落實和完成情況，盡可能實現(xiàn)企業(yè)運營和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

（二）明晰行政管理人員的崗位職責(zé)，科學(xué)確定績效考核指標(biāo)

行為類指標(biāo)包括工作能力、工作態(tài)度等幾個部分，也可由兩部分得到：一是基于工作分析形成的崗位職責(zé)，從重要的崗位職責(zé)中提取考核指標(biāo)；二是內(nèi)、外部顧客的期望，根據(jù)內(nèi)、外部顧客對行政管理人員的要求提取指標(biāo)，這就要求在制定指標(biāo)體系時聽取工作相關(guān)人員的意見。在考核指標(biāo)確定時，還需考慮考核者的選擇，行政管理人員一般選擇由自評、互評和領(lǐng)導(dǎo)測評3種方式相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)測評和自評既可考核行為類指標(biāo)。

（三）根據(jù)行政部門實際情況，選擇合適的績效考評方法

通常情況下，為了保證績效考核的公平性，會引進(jìn)第三方監(jiān)督機構(gòu)對績效管理和考核過程進(jìn)行監(jiān)督，但這種方法的適用性應(yīng)結(jié)合行政部門的實際情況來決定?？冃Э荚u方法的確定主要以績效考核指標(biāo)權(quán)重的重要性程度和上級主管部門的任務(wù)目標(biāo)要求為基礎(chǔ)，比如針對工作計劃考核，主要涉及3個指標(biāo)，即計劃制定、計劃完成和工作質(zhì)量。對這3個指標(biāo)按照重要程度排序，即計劃完成>計劃制定>工作質(zhì)量，但在這里計劃和質(zhì)量的重要性基本持平，故設(shè)置一樣的權(quán)重，即分別為25%、10%和10%。

（四）合理運用考核結(jié)果，促進(jìn)行政管理人員的績效改進(jìn)

完善績效考核結(jié)果使用機制，具體可從以下幾點措施入手：

1.績效考核結(jié)果全面反饋。這樣做的目的在于一方面是要員工了解自身在企業(yè)所處的地位；另一方面要讓員工清楚自身存在的問題和應(yīng)盡的職責(zé)，以實現(xiàn)逐步成長的目的；

2.提高個人績效獎懲幅度。針對績效考核結(jié)果優(yōu)異的工作人員，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵以及其他獎勵手段，包括晉職晉級、職稱評選、公休假期或帶薪休假等，進(jìn)一步拉大不同績效考核等次之間的差異性，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用；

3.加強溝通協(xié)助改進(jìn)。當(dāng)績效考核結(jié)果全面反饋后，績效管理人員應(yīng)與被考核者進(jìn)行雙向溝通，即了解被考核者對績效管理提出的建議或意見，同時對被考核者存在的問題提出專業(yè)性的改進(jìn)措施。

（五）貫徹全過程動態(tài)監(jiān)控的考核機制，提高績效管理實效性

動態(tài)監(jiān)控的績效考核制度是提高績效管理實效性、及時性的關(guān)鍵，具體需落實以下幾點工作：

1.疏通績效信息渠道?？冃畔⑶乐袘?yīng)包括員工的自我匯報和總結(jié)、上級檢查和記錄、下級反映和評價等；

2.完善績效檔案管理制度。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合本企業(yè)行政管理部門的實際，建立一份詳盡的關(guān)于行政管理人員的績效考核檔案，持續(xù)記錄其工作態(tài)度、工作成果和業(yè)務(wù)特長等；

3.充分落實績效考核制度。針對綜合表現(xiàn)排名在前10%的員工予以物質(zhì)或精神獎勵；對于綜合表現(xiàn)連續(xù)兩年排名在后10%的員工，采取強制性淘汰措施。

通過上述措施，在日常行政管理工作中落實全過程的全動態(tài)監(jiān)控績效考核機制，只有這樣，才能確保行政管理人員的績效考核效果。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)行政管理部門由于事務(wù)性工作多、工作任務(wù)臨時性強、工作成果不明顯等原因，使行政管理人員績效管理難度加大。故針對當(dāng)前形勢，企業(yè)行政管理部門可通過完善考核組織機構(gòu)、合理運用考核結(jié)果、貫徹動態(tài)監(jiān)控考核機制等方式，全面提升行政管理人員績效管理各主體的專業(yè)素養(yǎng)，提升行政管理人員的工作業(yè)績和整體能力，優(yōu)化行政管理人員績效管理。

參考文獻(xiàn)

[1]汪良武.國有企業(yè)行政管理人員績效管理研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2016.

[2]牛凌子.LT公司績效管理方案優(yōu)化設(shè)計[D].濟南：山東大學(xué)，2015.

作者簡介：陳麗麗（1977-），女，江蘇鹽城人，本科，工程師，從事行政管理工作。