金珈儀

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 201600）

非全日制用工①是靈活用工或非標(biāo)準(zhǔn)用工的一種用工形式。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷發(fā)展，非全日制用工形式發(fā)展迅猛。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）的統(tǒng)計(jì)顯示，2014年OECD國家平均非全日制勞動者占總就業(yè)人數(shù)的17%，其中荷蘭因其法律規(guī)定，若非全日制勞動者從事的是每周一定工時(shí)的固定工作，與全日制勞動者享有的勞動權(quán)益保障相同，故其占比最高，為38.5%，瑞士為26.9%，日本為22.7%[1]。我國大陸地區(qū)，僅在“中國裁判文書網(wǎng)”上以“非全日制用工”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，就能檢索到6887個公開的裁判文書，可看出我國關(guān)于“非全日制用工”的相關(guān)爭議較多。而現(xiàn)行勞動法對于非全日制用工的規(guī)定極為簡略，僅對時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，對于非全日制用工延長工時(shí)的勞動權(quán)益保障問題卻沒有相應(yīng)的規(guī)定。本文希望通過檢討現(xiàn)行法律規(guī)定的不足，參考域外相關(guān)法制，探討非全日制用工的延長工時(shí)權(quán)益保障問題，希望能給我國未來勞動法發(fā)展提供一條新的思路。

一、我國非全日制用工延長工時(shí)法治的檢討

（一）法律規(guī)范的欠缺

1.勞動法律缺乏

縱觀我國對于非全日制用工的規(guī)定，主要是《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第68-72條。唯一涉及非全日制勞動者工作時(shí)間的是第68條，規(guī)定了非全日制用工的時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為每日工作時(shí)間4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)。同時(shí)，法定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?！秳趧臃ā穼Ψ侨罩苿趧诱吖ぷ鲿r(shí)間超出時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，但并未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的這一時(shí)間夾層，并無相關(guān)規(guī)定，以至于不可避免地帶來如下問題：一是如何定性處于這段時(shí)間夾層的勞動者的身份問題？二是非全日制用工的延長工時(shí)問題能否適用全日制用工的相關(guān)規(guī)定？三是延長工時(shí)工資是否支付？如要支付，何時(shí)開始計(jì)算延長工時(shí)工資？以及采取什么標(biāo)準(zhǔn)支付？這些問題都關(guān)系到非全日制勞動者的身份認(rèn)定以及相應(yīng)的勞動權(quán)益保障，一直是實(shí)務(wù)中和學(xué)術(shù)界爭論的話題。

2.各地規(guī)章規(guī)定不足

各地針對非全日制用工的相關(guān)問題，雖出臺了一定規(guī)章制度，但都未明確規(guī)定。

首先，對于勞動者實(shí)際工作時(shí)間超過法定非全日制用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，但并未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的情況，此時(shí)勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非全日制勞動者還是全日制勞動者的問題。大部分地區(qū)的規(guī)定和《勞動合同法》是一樣的，但也有一些地區(qū)出臺了自己的規(guī)定。北京市2003年發(fā)布的《北京市非全日制就業(yè)管理若干問題的通知》規(guī)定，非全日制從業(yè)人員每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，但并無每周累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定。上海市則采用半勞動關(guān)系的設(shè)計(jì)[2](p517)，即勞動者與用人單位約定工作時(shí)間（每日、每周或每月），應(yīng)當(dāng)分別低于法定工作時(shí)間的50%②。從文義解釋看，相較《勞動合同法》68條規(guī)定，北京市和上海市更限制非全日制勞動者工作時(shí)間，兩地規(guī)定似乎是傾向于勞動者實(shí)際工作時(shí)間一旦超過非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，即自動轉(zhuǎn)為全日制用工。

第二，很少有省市較為明確規(guī)定了非全日制用工的延長工時(shí)問題。江蘇省2013年施行的《江蘇省勞動合同條例》指出，非全日制用工不適用《勞動法》關(guān)于延長工時(shí)的規(guī)定，但并未排除當(dāng)事人自主協(xié)商。2004年施行的《天津市工資支付規(guī)定》規(guī)定，非全日制勞動者法定節(jié)假日的勞動適用延長工時(shí)工資待遇，但雙休日（可視為加班）不享受，而對于勞動者加點(diǎn)延長工時(shí)，并未涉及。明確表達(dá)支持非全日制用工延長工時(shí)工資的，僅檢索到鄭州市2013年施行的《鄭州市勞動用工條例》，其規(guī)定非全日制勞動者每周累計(jì)工作時(shí)間超過24小時(shí)的，應(yīng)依法獲得加班工資?？煽闯鲟嵵菔惺莾A向于非全日制勞動者工作時(shí)間超過法定時(shí)間時(shí)，身份認(rèn)定仍是非全日制用工，同時(shí)可以獲得加班工資。

第三，很多省市雖未明確規(guī)定非全日制的延長工時(shí)問題，但在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定中，可看出該地區(qū)的見解。例如，河北省、云南?、垡?guī)定了全日制勞動者適用的月最低工資和非全日制勞動者適用的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但只在月最低工資標(biāo)準(zhǔn)中明確指出不包括支付給勞動者延長工時(shí)工資。而四川?、懿⑽磳⒊忭?xiàng)目單列在月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定中，而是適用于全部勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?？梢钥闯?，四川省傾向于支持支付非全日制勞動者的延長工時(shí)工資，而河北省、云南省的規(guī)定只能得出非全日制勞動者的延長工時(shí)工資是不包括在最低工資內(nèi)的，但無法得出其是否支持支付延長工時(shí)工資。

從檢索到的各省市規(guī)章等規(guī)范性文件可以看出：一方面，大部分地區(qū)對于非全日制用工的身份認(rèn)定規(guī)定與《勞動合同法》和《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）以及《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》幾乎一致，有些地方對于非全日制用工的身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)甚至更加嚴(yán)格，且傾向于減少非全日制用工的范圍，增大全日制用工的范圍；另一方面，基本都回避了非全日制用工的延長工時(shí)工資問題，少有省市對此問題進(jìn)行規(guī)定，即使有規(guī)定也是見解不一或較為模糊，適用起來較難操作。

（二）司法實(shí)務(wù)中的做法

由于《勞動法》沒有對非全日制用工的延長工時(shí)問題進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定和解釋，在司法實(shí)務(wù)中，面對由此引發(fā)的層出不窮的勞動爭議，各地的做法也各不相同。

首先，對于非全日制用工是否存在延長工時(shí)問題，最高人民法院（以下簡稱最高院）持支持態(tài)度，做法比較靈活。第一，最高院支持雙方當(dāng)事人自主協(xié)商，如果雙方已約定休息日、法定節(jié)假日工作是否支付加班費(fèi)，考慮到該用工特殊性，原則上認(rèn)定協(xié)議有效。第二，若沒有約定，則需另外考慮是否構(gòu)成延長工時(shí)?；谠O(shè)定延長工時(shí)的立法目的，一方面是為了保護(hù)勞動者的身心健康，限制加班；另一方面是為了平衡勞資雙方權(quán)益，故應(yīng)當(dāng)支付延長工時(shí)相應(yīng)的工資報(bào)酬。所以最高院認(rèn)為非全日制用工勞動者在當(dāng)天工作超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)（即8小時(shí)以外），應(yīng)算加班費(fèi)。對于休息日和法定節(jié)假日，也應(yīng)計(jì)算相應(yīng)的加班費(fèi)[3]。

其次，各地法院的主流處理方法。大部分地區(qū)的法院認(rèn)為，一旦超越非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，無論是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，基本都直接認(rèn)定為全日制用工；而一旦認(rèn)定為全日制用工，法院將不再討論非全日制用工的延長工時(shí)問題，直接歸為全日制工作時(shí)間范疇。而其他判決結(jié)果僅檢索到楊某訴上海某有限公司勞動合同糾紛上訴案⑤，法院認(rèn)為雙方書面約定勞動者每天工作時(shí)間在4小時(shí)之內(nèi)，符合法律規(guī)定。然后結(jié)合勞動者每日工作4小時(shí)，一旦工作超過4小時(shí)，則以加班處理的工作常態(tài)，其在工作中出現(xiàn)加班、換休，實(shí)際就是確保每天4小時(shí)之內(nèi)工作的一種方式。假若勞動者是全日制用工，其在超過4小時(shí)工作的情形下，則無需以加班形式進(jìn)行換休，故認(rèn)定為非全日制用工。

綜上所述，首先，最高院相較各省市法院，其對于非全日制用工的延長工時(shí)問題更為靈活，且支持雙方當(dāng)事人的自主協(xié)商；第二，各省市法院將勞動者的身份認(rèn)定問題作為主要爭議焦點(diǎn)，首要認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)際工作時(shí)間。一旦實(shí)際工作時(shí)間超過了非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，但未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，直接認(rèn)定為全日制用工。超過非全日制用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間都?xì)w于全日制用工的工作時(shí)間內(nèi)，這樣便可回避延長工時(shí)問題。僅有少數(shù)法院在審理時(shí)會考慮雙方約定和實(shí)際工作情況，進(jìn)行認(rèn)定并保障非全日制勞動者延長工時(shí)的勞動權(quán)益。

（三）學(xué)者的觀點(diǎn)

1.勞動者身份認(rèn)定問題

對于非全日制勞動者工作時(shí)間超出非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，但并未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的這一段時(shí)間夾層，該如何認(rèn)定此時(shí)勞動者的身份，學(xué)界持不同見解。有學(xué)者認(rèn)為，只要勞動者的實(shí)際工作時(shí)間超過非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)入全日制用工，由全日制用工進(jìn)行規(guī)范，無需考慮非全日制用工的延長工時(shí)問題。這也是實(shí)務(wù)中比較常見的一種做法。支持本觀點(diǎn)的學(xué)者一般認(rèn)為，對比全日制用工，非全日制勞動者的勞動權(quán)益保障相對較少，且對于是否可以適用勞動基準(zhǔn)法的保護(hù)十分不明[4]?；诖耍赡軙斐蓪Ψ侨罩朴霉さ钠缫?，誘惑用人單位將全日制用工“強(qiáng)制”轉(zhuǎn)換成非全日制用工[5](p438-439)，甚至造成“假非全日制，真全日制”的情況。故《勞動合同法》的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)苛，是為了防止用人單位逃避承擔(dān)全日制用工形式下的較多法定義務(wù)而濫用非全日制用工形式[6]。也有學(xué)者認(rèn)為處于時(shí)間夾層的勞動者，身份仍為非全日制勞動者，超出時(shí)間為延長工時(shí)，有權(quán)獲得相應(yīng)的延時(shí)工資報(bào)酬。原因在于：第一，非全日制勞動者多是從事餐飲業(yè)等服務(wù)行業(yè)，由于行業(yè)特性，不定時(shí)地延長工時(shí)不可避免[7]；第二，一旦超過非全日制用工的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)就認(rèn)定為全日制用工，雖然看似有利于遏制用人單位濫用非全日制用工，但實(shí)際上標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過于嚴(yán)苛。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，非全日制勞動者的工作內(nèi)容從過去主要是臨時(shí)性、輔助性，逐漸轉(zhuǎn)向全日制勞動者一般性的工作[8]。相應(yīng)的，這些勞動者的工作時(shí)間可能會不斷上升，甚至越來越接近標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。但由于法律規(guī)定過于嚴(yán)格，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)過低，一旦超過就被認(rèn)定為全日制用工，所有勞動保障標(biāo)準(zhǔn)就會大幅提升。用人單位基于此法律成本考慮，只能讓非全日制勞動者仍從事較為臨時(shí)、輔助性的工作，或者雇傭更多的非全日制用工，甚至仍然雇傭全日制用工，這實(shí)際上增加了用工成本，不利于非全日制勞動者的就業(yè)和非全日制用工的發(fā)展。

針對上述觀點(diǎn)，筆者同意后者。我國現(xiàn)行法律與實(shí)務(wù)中對于非全日制用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)苛控制，可看出立法者放松對非全日制用工相關(guān)條件的規(guī)定，是為了充分發(fā)揮這種用工形式的靈活性，擴(kuò)大就業(yè)；但又擔(dān)心大部分非全日勞動者由于難以和用人單位平等談判，被迫選擇非全日制工作，如果不嚴(yán)格控制準(zhǔn)入范圍，難以保障勞動者權(quán)益。但這種設(shè)計(jì)具有極大不合理性。首先，相較全日制勞動者，完全放開對于非全日制勞動條件的規(guī)定，幾乎等于放棄用立法方式來保護(hù)勞動者的勞動權(quán)益。這會造成對非全日制勞動者的歧視，不利于勞動者維權(quán)；另一方面，時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低，實(shí)際工作時(shí)間稍有超出，便轉(zhuǎn)為全日制用工，適用的勞動保障全部大幅提升，這對于實(shí)際工作時(shí)間不超過非全日制用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)以及全日制用工的勞動者都是不公平的?；诜沙杀?，用人單位可能會放棄采用這樣的用工形式，勞動者靈活就業(yè)的機(jī)會反而會減少[9](p227-228)。這種表面上看是“取長補(bǔ)短”的方法其實(shí)是立法者逃避對非全日制用工的管制，無視非全日制勞動者的就業(yè)不安全性和生存狀態(tài)的惡化。故本文認(rèn)為應(yīng)該按照非全日制勞動者延長工時(shí)處理為宜。

2.延長工時(shí)工資支付問題

對于何時(shí)開始計(jì)算延長工時(shí)工資，域內(nèi)外學(xué)者一直存有爭議。首先，根據(jù)我國現(xiàn)行法律制度來看，非全日制用工存在四種時(shí)間，分別是：（1）約定工時(shí)；（2）法定非全日制的工作時(shí)間；（3）實(shí)際工作時(shí)間；（4）全日制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。本文認(rèn)為對于非全日制勞動者來說，約定工時(shí)是由用人單位與勞動者約定的工作時(shí)間，也往往是勞動者實(shí)際的工作時(shí)間。只要用人單位要求勞動者在約定工時(shí)之外工作的時(shí)間，都應(yīng)算作延長工時(shí)。

對于何時(shí)開始支付延長工時(shí)工資的問題，有以下兩種觀點(diǎn)：有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是超過全日制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)才開始支付延長工時(shí)工資，對于超過約定工時(shí)但未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)部分應(yīng)當(dāng)交由雙方當(dāng)事人協(xié)商，或僅按照約定的小時(shí)工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付。原因在于，首先，延長工時(shí)工資是對勞動者身體負(fù)擔(dān)加重的補(bǔ)償，而非全日制勞動者的工時(shí)較短，不會造成健康受損的情況，仍支付延長工時(shí)工資，這對全日制勞動者來說不公平[10]。第二，如前文所述，非全日制勞動者相比全日制勞動者，其承擔(dān)的延長工時(shí)義務(wù)較輕，且根據(jù)現(xiàn)行法，用人單位可隨時(shí)解除用工，且不用支付違約金。故如要求用人單位在支付小時(shí)工資以外，還要支付延長工時(shí)工資，明顯超越了現(xiàn)狀下人們對于非全日制用工的心理預(yù)期和承受度，會造成勞動者保護(hù)的脫離實(shí)際，難以發(fā)揮其靈活性[11]。也有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對超過約定工時(shí)的延長工時(shí)部分支付延長工時(shí)工資。其原因主要是考慮勞動者最初選擇非全日制用工形式就業(yè)的動機(jī)，即難以在一個用人單位下進(jìn)行全日制勞動。因此，如果勞動者延長工時(shí)工作，一方面其已經(jīng)超過其預(yù)定的提供勞動的上限[12]，另一方面其自由支配時(shí)間的權(quán)利有所犧牲，故其理應(yīng)獲得高于所約定小時(shí)工資的延長工時(shí)工資。且在存在勞動者有多個非全日制勞動關(guān)系的情況下，如果一個用人單位要求勞動者延長工時(shí)，則會影響其他用人單位的職務(wù)履行[4]。筆者傾向于后者。非全日制用工屬于靈活就業(yè)的一種，應(yīng)當(dāng)更加考慮勞動者選擇非全日制用工形式的目的，勞動者一旦付出延長工時(shí)，其已經(jīng)超過其預(yù)定的勞動時(shí)間上限，作為目的犧牲的補(bǔ)償，自然應(yīng)獲得高于所約定小時(shí)工資的延長工時(shí)工資。

二、域外主要國家、地區(qū)和國際組織的做法

事實(shí)上，關(guān)于非全日制用工的延長工時(shí)問題，很多域外國家、地區(qū)和國際組織都進(jìn)行了探究，也制定了相關(guān)的法律制度，對我國非全日制用工延長工時(shí)制度的建設(shè)有一定的借鑒價(jià)值。

（一）勞動基準(zhǔn)法的適用

按通常理解，一旦勞動者和用人單位形成勞動關(guān)系，勞動者即受到勞動基準(zhǔn)法的保護(hù)。那非全日制用工勞動者是否能納入勞動基準(zhǔn)法的保護(hù)范圍？其延長工時(shí)的勞動權(quán)益是否能適用勞動基準(zhǔn)法進(jìn)行保障呢？

首先，最具指引性的國際性文件當(dāng)屬1994年第175號公約《非全日制工作公約》。其第4-8條都規(guī)定要采取相應(yīng)措施保證非全日制勞動者，除涉及金錢的各項(xiàng)權(quán)利得按工時(shí)或收入的比例進(jìn)行確定，在一些基本勞動條件，如職業(yè)安全與衛(wèi)生、生育保險(xiǎn)或者終止就業(yè)等方面與全日制勞動者享受同等權(quán)利[13]?？梢钥闯鰢H勞工組織雖無明確規(guī)定，但支持將非全日制勞動者納入勞動基準(zhǔn)法的保護(hù)范圍。再如瑞士立法認(rèn)為，對于非全日制的延長工時(shí)與延長工資，同樣適用債法中所有勞動關(guān)系的規(guī)定，但由于用工形式的特性，判斷勞動者服從用人單位要求的延長工時(shí)義務(wù)應(yīng)當(dāng)有所限制[10]。我國臺灣地區(qū)目前并無相關(guān)的特別立法，主要是適用勞動基準(zhǔn)法。盡管在2004年公布了《雇傭部分工時(shí)勞工參考手冊》，但性質(zhì)上只是行政指導(dǎo)性文件，并無法律拘束力。在實(shí)務(wù)中，法院對于非全日制用工，基本適用與全日制用工相同的法律規(guī)定。在日本，除法律另有規(guī)定外，非全日制勞動者與全日制勞動者統(tǒng)一完全適用勞動基準(zhǔn)法等勞工保護(hù)法和工會法等[14]。德國和英國都對非全日制就業(yè)采取單獨(dú)立法，對非全日制用工的工資、工時(shí)、休假、解雇禁止等方面的權(quán)益進(jìn)行全方位的保護(hù)，且都強(qiáng)調(diào)非全日制勞動者與全日制勞動者處于同等保護(hù)水平[15]。

綜上所述，可以看出，域外很多地區(qū)都是采取非全日制勞動者適用勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定，雖然勞動基準(zhǔn)法是以全日制用工為主體進(jìn)行設(shè)立的，但是非全日制勞動者并不因?yàn)槠涔ぷ鲿r(shí)間的縮短而被縮減相應(yīng)的勞動權(quán)益，只不過在一些關(guān)系到非全日制用工特殊性的問題上，域外國家和地區(qū)會有一些特別的規(guī)定。而我國大陸地區(qū)，非全日制勞動者在哪些方面適用勞動基準(zhǔn)法的保護(hù)是很不明確的，很多問題如非全日制用工的延長工時(shí)、帶薪休假等問題都屬于法律空白。同時(shí)根據(jù)現(xiàn)行勞動法律和司法實(shí)務(wù)，基本上非全日制勞動者的勞動權(quán)益不受勞動基準(zhǔn)法保障。

（二）延長工時(shí)的規(guī)定與處理

域外許多國家和地區(qū)已經(jīng)對于非全日制的延長工時(shí)問題制定了相應(yīng)的法律制度。

1.法國

法國從20世紀(jì)70年代就開始在立法上采取鼓勵非全日制用工發(fā)展的思路，建立了非全日制用工勞動合同的特殊規(guī)定。法國《勞動法典》規(guī)定非全日制的勞動合同必須書面訂立，同時(shí)必須載明勞動者的周工時(shí)或者每周工時(shí)的具體時(shí)數(shù)、工時(shí)變更情形以及變更的性質(zhì)、書面告知勞動者在每個工作日內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間的方法，以及延長工時(shí)的限制⑥。

首先，延長工時(shí)是建立在勞動者的基本工時(shí)之上的，如果對于基本工時(shí)沒有相應(yīng)的保障，任由用人單位隨意調(diào)整，等于變相地增加勞動者的工作時(shí)間和工作負(fù)擔(dān)。故法國對于非全日制用工的基本工時(shí)有較為嚴(yán)格的規(guī)定。第一，由于法國采取35小時(shí)工作周制，故只要工作時(shí)間短于法定每周35小時(shí)、集體合同工時(shí)、企業(yè)實(shí)際工時(shí)的，不論短多少，不論是以周工時(shí)還是年工時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，都屬于非全日制勞動者[16](p74-78)。第二，非全日制勞動者的工時(shí)由雙方協(xié)商約定，明確規(guī)定在合同中。且禁止用人單位在一個工作日內(nèi)的工時(shí)安排超過兩個小時(shí)、一次以上的間隔⑦。其目的在于避免用人單位占用勞動者的全天時(shí)間。第三，任何工時(shí)的調(diào)整都需要雙方協(xié)議同意，除非合同中已經(jīng)規(guī)定了詳細(xì)的工時(shí)變更條款，且必須是變更工時(shí)的具體情形。同時(shí)，用人單位至少要提前7天告知工時(shí)調(diào)整，如果合同沒有規(guī)定相應(yīng)條款，或者有規(guī)定相應(yīng)條款但勞動者有正當(dāng)理由，勞動者可以拒絕，且不能成為用人單位解雇的理由⑧。

其次，對于延長工時(shí)，法國法律又從各個方面進(jìn)行保障勞動者的權(quán)益。例如，勞動合同中必須明確規(guī)定延長工作時(shí)間及延長多長時(shí)間，且不得超過勞動合同規(guī)定的10%⑨。對于超過合同規(guī)定的工時(shí)10%以上的，用人單位應(yīng)增發(fā)25%⑩的工資。同時(shí)，延長工時(shí)有上限的限制，即算上延長工時(shí)，用人單位也不能讓非全日制勞動者的工時(shí)達(dá)到全日制勞動者的工時(shí)。該法賦予了非全日制勞動者拒絕向用人單位提供全日制勞動的權(quán)利。并且，如果用人單位要求非全日制勞動者延長工時(shí)，必須提前3天通知勞動者，否則勞動者有權(quán)拒絕，即使在勞動合同中有約定用人單位可以要求勞動者延長工時(shí)的條款。而且，非全日制勞動者拒絕合同約定之外的延長工作時(shí)間，并不構(gòu)成用人單位解雇他的合法理由[11]。

2.瑞士

瑞士非全日制用工原則上適用債法中所有勞動關(guān)系的規(guī)定。首先，非全日制勞動者延長工時(shí)適用瑞士債法第321C條第1項(xiàng)和第3項(xiàng)關(guān)于勞動者延長工時(shí)的規(guī)定：在約定或通常的工作時(shí)間之外，有延長工時(shí)必要，且勞動者的能力所許可，并依照誠信原則是可期待條件下，勞動者才有延長工時(shí)給付的義務(wù)。用人單位需要經(jīng)過勞動者同意，將適當(dāng)期間的延長工時(shí)工作，用至少相當(dāng)?shù)臅r(shí)間予以補(bǔ)休假。若沒有補(bǔ)休假或者其他書面約定，用人單位要對超過的工時(shí)，按正常工資加成至少25%的標(biāo)準(zhǔn)支付延長工時(shí)工資。第二，雖然勞動者依照法律有延時(shí)工作的義務(wù)，但是基于其選擇非全日制用工的原因，對其義務(wù)有所限制，勞動者必須及時(shí)將情況通知用人單位。由于瑞士債法關(guān)于延長工時(shí)工資的規(guī)定屬于任意法的規(guī)定，所以部分學(xué)者或?qū)崉?wù)界認(rèn)為可以另行約定給予延時(shí)工資的情況和標(biāo)準(zhǔn)[10]。

3.我國臺灣地區(qū)

我國臺灣地區(qū)非全日制用工延長工時(shí)的規(guī)定適用勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定。但是，在一些具體操作上，也有特殊的規(guī)定。首先，非全日制勞動者有權(quán)拒絕延長工時(shí)，除依據(jù)勞動基準(zhǔn)法規(guī)定的健康及其他正當(dāng)原因外，還可基于更多自由支配時(shí)間或者勞動合同中沒有約定延長工時(shí)條款，來作為拒絕加班的正當(dāng)理由。第二，非全日制勞動者的延長工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，是依照勞動基準(zhǔn)法第24條的規(guī)定。第三，勞動者如果同意加班，根據(jù)勞動基準(zhǔn)法第24條和第32條的規(guī)定，是指非全日制勞動者的實(shí)際工作時(shí)間，經(jīng)用人單位的要求，超過了約定工作時(shí)間，即開始計(jì)算延長工時(shí)工資。但是，《雇傭部分工時(shí)勞工參考手冊》似乎又認(rèn)為除非雙方有約定，否則延長工時(shí)工資必須超過勞動基準(zhǔn)法第30條規(guī)定的“勞動正常工作時(shí)間”（每日8小時(shí)，每周40小時(shí)）才予以支付。勞動基準(zhǔn)法和參考手冊之間對于該問題存在歧義，使得在我國臺灣地區(qū)的學(xué)術(shù)界也是爭議紛紛[17]。

4.德國

德國的學(xué)者通說認(rèn)為，如果非全日制勞動合同中有對延長工時(shí)的約定，那么勞動者就有延長工時(shí)的義務(wù)，如果沒有約定，那么從合同中可推出勞動者并不準(zhǔn)備延長工時(shí)，因此其并沒有相應(yīng)的義務(wù)。同時(shí)，德國聯(lián)邦勞動法院認(rèn)為，非全日制勞動者不論延長工時(shí)是法定還是約定，都有權(quán)請求支付延長工時(shí)工資[2](p521-522)。

（三）小結(jié)

縱觀域外的國際性文件以及部分國家和地區(qū)有關(guān)非全日制用工延長工時(shí)規(guī)定的要點(diǎn)，可以得出以下幾點(diǎn)供我國設(shè)定相關(guān)制度時(shí)進(jìn)行參考。第一，原則上非全日制用工相關(guān)權(quán)益尤其是基本勞動條件部分應(yīng)當(dāng)適用勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定，涉及金錢的各項(xiàng)權(quán)利如基本工資、延長工時(shí)工資等按照比例進(jìn)行確定。同時(shí)在一些體現(xiàn)非全日制用工形式特殊性的部分再另行立法或者用立法解釋進(jìn)行補(bǔ)充，盡力做到減少對非全日制用工的歧視。第二，工作時(shí)間在勞動合同中明確約定，不得隨意變更，如果用人單位要求變更要提前通知。以防止用人單位利用強(qiáng)勢地位約定勞動合同，實(shí)質(zhì)上占用了勞動者全天時(shí)間。第三，對延長工時(shí)有上限規(guī)定。第四，非全日制勞動者可以合法拒絕沒有約定的延長工時(shí)，或基于正當(dāng)理由拒絕。

三、非全日制勞動者延長工時(shí)權(quán)益保障的探討

（一）立法模式

目前我國發(fā)生的非全日制用工勞動爭議，其根本原因在于我國對于非全日制用工的立法不夠完善，使得非全日制勞動者和全日制勞動者在法律賦予的勞動權(quán)益上存在很大差異，從而產(chǎn)生對非全日制用工形式的歧視。針對此問題，筆者認(rèn)為最根本的解決方式是參考域外立法和司法實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，非全日制用工的相關(guān)勞動權(quán)益適用我國勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定保障，同時(shí)在一些體現(xiàn)非全日制用工形式特殊性的部分另行立法或者用立法解釋進(jìn)行補(bǔ)充。從體系解釋角度來說，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，適用《勞動合同法》和《勞動法》。非全日制用工理應(yīng)受到勞動基準(zhǔn)法的調(diào)整，同時(shí)也可節(jié)省立法資源，便于實(shí)務(wù)中的法律適用。但考量到我國目前勞動基準(zhǔn)法總體上是以管制勞動關(guān)系為主，對于全日制用工的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)過高，如果將非全日制用工的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)都適用勞動基準(zhǔn)法，難免會使得用人單位的壓力過重，不利于體現(xiàn)靈活用工的特點(diǎn)，抑制用人單位去雇傭非全日制用工，反而限制了該用工形式的發(fā)展，不利于人們就業(yè)。本文認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)先明確宣示適用勞動基準(zhǔn)法，再根據(jù)非全日用工的特殊性，制定相關(guān)限制適用勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定，并且規(guī)定基于特殊性而享有的特殊權(quán)利，使其更具針對性和實(shí)用性。

（二）延長工時(shí)相關(guān)內(nèi)容和建議

1.身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一全日制和非全日制用工的身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為分界點(diǎn)，勞動者的實(shí)際工作時(shí)間只要低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就是非全日制勞動者。將現(xiàn)行的非全日制用工時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)僅當(dāng)作非全日制用工的參考工時(shí)，以此來減少歧義，使法律更好適用。

2.工時(shí)約定

非全日制勞動關(guān)系建立時(shí)，勞動者和用人單位必須明確約定勞動者的基本工時(shí)，工時(shí)變更的情形和變更的性質(zhì)，用人單位不得隨意變更。工時(shí)在約定后的調(diào)整都應(yīng)得到雙方協(xié)商。同時(shí)，對于工時(shí)的約定，不能使勞動者實(shí)質(zhì)上被占用全天，如果違反，勞動者有權(quán)拒絕，且不能作為用人單位解雇勞動者的合法理由。通過對工時(shí)約定的一定限制來保障勞動者的基本工作時(shí)間權(quán)益。

3.拒絕延長工時(shí)的權(quán)利

雖然非全日制勞動者和全日制勞動者一樣，都與用人單位建立了勞動關(guān)系，從事的從屬性勞動，理論上具有一定延長工時(shí)的義務(wù)。但考慮到非全日勞動者選擇非全日制用工形式的原因，多數(shù)非全日制勞動者是基于能夠自由支配時(shí)間、家庭或者學(xué)業(yè)等原因，有些還是因?yàn)橥瑫r(shí)受雇于多個用人單位，其事實(shí)上并無多余的時(shí)間可以利用。同時(shí)，如果在訂立合同時(shí)，沒有約定延長工時(shí)條款，也表明了勞動者不愿意延長工時(shí)的態(tài)度。綜上，如果沒有事前約定，用人單位要求非全日制勞動者延長工時(shí)就沒有期待可能性，勞動者有權(quán)利拒絕延長工時(shí)，且不能作為用人單位解雇勞動者的合法理由。并且，即使事前有約定延長工時(shí)相關(guān)條款的，考慮到勞動者的特殊身份，用人單位應(yīng)該有事前通知的義務(wù)，并且勞動者也應(yīng)該就自身的情況及時(shí)通知用人單位，以便雙方調(diào)整工作時(shí)間[10]。

4.超過約定工時(shí)即認(rèn)定為延長工時(shí)，開始支付延長工時(shí)工資

非全日制用工屬于靈活就業(yè)的一種，應(yīng)當(dāng)更加考慮勞動者選擇非全日制用工形式的目的，勞動者一旦付出延長工時(shí)，其已經(jīng)超過其預(yù)定的勞動時(shí)間上限，作為補(bǔ)償，自然應(yīng)獲得高于所約定小時(shí)工資的延長工時(shí)工資。故本文認(rèn)為，對于非全日制勞動者來說，只要用人單位要求勞動者在約定工時(shí)之外工作的時(shí)間，都應(yīng)算作延長工時(shí)，支付延長工時(shí)工資。

5.延長工時(shí)的限制

首先，應(yīng)該限制延長工時(shí)的時(shí)間。勞動者的實(shí)際工作時(shí)間（即約定工時(shí)加上延長工時(shí)），如果超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就自動轉(zhuǎn)為全日制勞動者，由全日制用工法律規(guī)定進(jìn)行規(guī)范。其次，應(yīng)當(dāng)鼓勵用人單位和勞動者在約定勞動合同時(shí)對延長工時(shí)問題進(jìn)行事前約定。要約定具體的延長工時(shí)的情形，且一旦用人單位要求勞動者延長工時(shí)，應(yīng)提前通知，讓勞動者有一定緩沖整理其他事宜的時(shí)間，且勞動者若有健康、家庭等用人單位事前知情的情況可以拒絕延長工時(shí)。對于事前沒有約定，此時(shí)勞動者有正當(dāng)情況可直接拒絕，用人單位不能以此解雇勞動者。

6.延長工時(shí)工資的標(biāo)準(zhǔn)

對于延長工時(shí)工資，為了法律適用的統(tǒng)一性和可行性，可以參照適用我國勞動基準(zhǔn)法對于延長工時(shí)工資的規(guī)定。延長工時(shí)工資是以基本工資為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)定，所以針對非全日制用工的基本工資制度的建立，本文提出以下幾點(diǎn)建議：首先，設(shè)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)目前我國勞動力市場嚴(yán)重供大于求的情況，多數(shù)非全日制勞動者就業(yè)競爭能力較差，難以與用人單位平等協(xié)商，有些甚至是被迫選擇非全日制工作[18]。同時(shí)，對于非全日制用工來說，簽訂集體合同的比例較小且實(shí)際作用有限，很難通過協(xié)商來確定勞動報(bào)酬的底線。所以，目前我國設(shè)定最低小時(shí)工資制度，來保障勞動者的工資是十分必要的。第二，最低工資的計(jì)算往往是根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钏竭M(jìn)行計(jì)算，能保障勞動者的基本生活。但實(shí)踐中，很多用人單位為了節(jié)省用人成本，往往會將“最低標(biāo)準(zhǔn)”濫用為“普遍標(biāo)準(zhǔn)”。這其實(shí)造成了對非全日制用工的歧視，不公平對待非全日制勞動者。故僅有法定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。第三，參考域外法律制度，應(yīng)當(dāng)加入“比較性標(biāo)準(zhǔn)”，即用人單位支付給從事非全日制用工的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照該勞動者工作時(shí)間與全日制用工工作時(shí)間的比例進(jìn)行支付[19]。這樣既采用最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)來保障勞動者的基本勞動權(quán)益，又結(jié)合具體情況，適用“比較性標(biāo)準(zhǔn)”，做到分配更為公平。

四、結(jié)語

本文通過分析我國非公有制用工的延長工時(shí)問題，闡釋目前法律存在的不足，參考域外法制，結(jié)合本國國情，認(rèn)為應(yīng)明確非全日制用工適用勞動基準(zhǔn)法,統(tǒng)一身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為界,勞資雙方應(yīng)明確約定勞動者的基本工時(shí), 一旦超過約定工時(shí)即認(rèn)定為延長工時(shí),延長工時(shí)受到一定限制,且勞動者具有獲得適用“比較性標(biāo)準(zhǔn)”的延長工時(shí)工資與拒絕延長工時(shí)的權(quán)利。本文希望能為我國的法制建設(shè)提供一個思考的方向。

注釋：

①因?yàn)楦鲊鴮τ诜侨罩凭蜆I(yè)定義不同，為使國際比較基礎(chǔ)一致，OECD將主要工作每周經(jīng)常工時(shí)未滿30小時(shí)的勞動者認(rèn)定為非全日制勞動者。非公有制用工也稱作“部分工時(shí)勞動”（part-time work），域外勞動法大多采用“部分工時(shí)勞動”的表述，但是兩者在概念內(nèi)涵上，并無本質(zhì)差別。為與我國現(xiàn)行的法律規(guī)定相統(tǒng)一，本文仍采用“非全日制用工”的表述。

②《上海市勞動合同條例（2002）》。

③《冀人社字〔2016〕108號 關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》《云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（2014）》。

④《四川省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。

⑤（2011）滬二中民三(民)終字第1364號。

⑥參見法國《勞動法典》法律篇第3123-14條。

⑦參見法國《勞動法典》法律篇第3123-16條。

⑧參見法國《勞動法典》法律篇第3123-21、24條。

⑨參見法國《勞動法典》法律篇第3123-17條。

⑩參見法國《勞動法典》法律篇第3123-19條。

[11]參見法國《勞動法典》法律篇第3123-20條。