高 雯 楊 俐（蘇州幼兒師范高等?？茖W校 江蘇 蘇州 215131）

引言

當前蘇州民辦教育正在迎來“最好的時代”，但也意味著競爭激烈程度加劇，在影響民辦幼兒園教育質(zhì)量提升的諸多因素中，專業(yè)師資力量薄弱已成為當前制約民辦幼兒園生存和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、教師專業(yè)素養(yǎng)情況

（一）職業(yè)理解與認識

教師需要對幼兒園教師的專業(yè)性和獨特性有認識和理解，方能培養(yǎng)良好的職業(yè)態(tài)度。但一些非學前專業(yè)畢業(yè)教師，對保教工作的繁瑣程度和勞動強度缺乏應有的認知，職業(yè)投入程度不夠，在理解保教工作的意義上，依然持有“管住孩子不出事情”的舊觀念。部分從事該行業(yè)的原因比較多的是“工作好找”“想圖輕松”，而不是出于對學前教育事業(yè)的熱愛。職業(yè)理想不足，敬業(yè)精神不夠。

（二）對幼兒的態(tài)度和行為

由于非專業(yè)教師和新教師較多，經(jīng)筆者觀察發(fā)現(xiàn)老師們在帶班過程中對幼兒的態(tài)度比較生硬，以權(quán)威姿態(tài)出現(xiàn)，教師對幼兒使用威脅或命令性口吻較多，諸如“你再這樣，老師就要……”“這個玩具不許拿”“你們現(xiàn)在給我干嘛干嘛”等。部分教師因個人能力不足，帶班時較難做到照顧全體并尊重幼兒個體差異，部分教師在平等對待幼兒、尊重幼兒人格方面做得不好。

（三）“一日生活”組織能力

在對教師“一日生活”組織的觀摩中發(fā)現(xiàn)，教師幾乎沒有“一日生活皆課程”的理念，因此也難以將教育靈活地滲透在“一日生活”的各個環(huán)節(jié)之中，不能很好做到保中有教、教中有保，也沒有將課程生活化、游戲化的教育理念。大部分“一日生活”組織仍以集體教學為主，忽視游戲的設計與組織原則，甚至在集體教學活動中出現(xiàn)小學化傾向，授課過程中教師知識灌輸多，對幼兒的控制多，幼兒自主性感知體驗操作較少。

（四）環(huán)境創(chuàng)設與利用能力

在物質(zhì)環(huán)境創(chuàng)設方面，教師環(huán)境創(chuàng)設的課程意識不足，未能認識到環(huán)境是幼兒學習與發(fā)展的重要資源，僅以裝飾美觀作為環(huán)創(chuàng)目的。因此，教師創(chuàng)設的環(huán)境未能滿足不同年齡段幼兒探索和游戲的需要，材料不夠豐富，小中大班千篇一律。在心理環(huán)境創(chuàng)設方面，平等、對話型的師幼互動關(guān)系未能建立，高控制的班級管理方式導致自主、愉悅、寬松的人際氛圍營造不夠。

（五）教育設計與組織能力

教師雖重視教學活動，但園級的說課比較或公開課展示反映出來，教師對當前《綱要》《指南》精神的理解，五大領(lǐng)域關(guān)鍵經(jīng)驗的掌握遠遠不夠，教案設計常出現(xiàn)教育理念陳舊、領(lǐng)域不清、目標定位不準確、教學方式單一等問題，提供給幼兒操作探究、交流合作、表現(xiàn)表達的機會不多。很多教師照本宣科，把教師用書上的教案拿來就用，不經(jīng)由自己的理解，也不根據(jù)本班幼兒實際情況加以優(yōu)化設計，在教學過程中更難以做到觀察幼兒，根據(jù)幼兒的實際情況及時作出教學調(diào)整[1]。

二、問題成因分析

造成民辦幼兒園教師專業(yè)素質(zhì)不高的原因有外因和內(nèi)因。從外因上講，民辦幼兒園薪資待遇低、職稱晉升難，難以吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。政府對民辦幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的扶持力度不夠，為該層面教師提供的職后培訓機會少，或培訓針對性差。同時，民辦幼兒園投資人辦園目標不明確，在盈利性與非營利性之間徘徊，造成了很多有關(guān)教師發(fā)展規(guī)劃的方案一直處于討論階段，遲遲沒有結(jié)果，致使大部分教師對園所發(fā)展前景產(chǎn)生疑惑，無法專心對自身的成長進行長期規(guī)劃。從內(nèi)因來看，幼兒園管理不當，對教師評價的標準很模糊，認為好老師就是上好課，管好孩子，沒有安全事故，家長不投訴就萬事大吉，對教師專業(yè)的成長沒有提出明確的要求。部分投資人不愿意對教師的成長進行投資，認為教師的離職會增加幼兒園的損失，并未給予教師專業(yè)發(fā)展提供足夠的資源和切實的保障，造成教師教育理念落后，缺乏自身發(fā)展動力。

三、園本支持體系初探

基于上述情況分析，筆者認為民辦幼兒園應成為本園教師專業(yè)成長的主要支持平臺，過去雖有一些零星的舉措，但未形成有目的、有計劃性的園本支持體系。所謂園本支持體系是指以幼兒園為支持源，采取園本教研、培訓等支持手段，提供物質(zhì)、信息、制度等保障措施，以促進本園教師的專業(yè)成長。對此，筆者以蘇州某民辦幼兒園為例，對園本支持體系進行探索。

（一）學習資源建設

園所為了保障教師專業(yè)成長與發(fā)展，每年投入2.2萬資金作為教師培訓資金，以確保在園教師享有充分的培訓機會。園所每月定額撥款4500元用以活動室設施設備和教玩具的增補，以解放教師在教玩具和學具制作上消耗過多精力。園所大量購入優(yōu)質(zhì)的學前教育資源包、專業(yè)書籍、圖書和音像資料，以供教師查找和借閱。針對未持有幼兒教師資格證教師，園所聘請專家進行專門化輔導，幫助在園教師獲取國家幼兒教師資格證。

（二）管理制度保障

首先，結(jié)合《幼兒教師專業(yè)標準》，重新制定績效考核標準，分為師德師風、團隊合作、常規(guī)管理、保育管理、教學管理、活動組織、安全工作、家長工作、招生工作和節(jié)能控耗十大模塊，其中保教管理占比80%，從績效考核的角度強調(diào)了教師專業(yè)能力的重要性，并從考核制度上進行保障。

其次，重新調(diào)整了教師培訓工作方案，對培訓類型進行區(qū)分、對培訓申請和實施流程進行梳理、對培訓協(xié)議進行了合規(guī)化調(diào)整、增加了培訓補貼，使老師們真正感受到培訓是園所給與的福利而不是負擔，讓老師們有激情、有動力參加培訓，提升自我。

第三，調(diào)整工資架構(gòu)和獎勵方案，激勵教師專業(yè)成長。如，凡是國家有政策需要調(diào)整最低工資及社保金額的，一律按照國家規(guī)定調(diào)整；將原有模糊的薪資架構(gòu)進行梳理，強調(diào)了專業(yè)、學歷、證書、教齡等教師從業(yè)硬杠子的標準，每一項都設立金額區(qū)間，以利于薪資調(diào)整；拉開教研組長與班主任之間的津貼差距，強化團隊建設的重要性；明確調(diào)薪時間，改變以前“老板什么時候有錢就什么時候調(diào)整薪資”模糊處理方式；設立年度單項拼比考核獎勵，以單項獎的方式鼓勵教師成長；增加教職工福利，每逢節(jié)日發(fā)禮物、教師生日、結(jié)婚發(fā)放禮金，組織年度旅游，教職工運動會、迎新活動等，讓老師們有存在感、價值感和幸福感；每月組織教師關(guān)愛活動，如插花、美容化妝、餐點制作等，營造和諧的組織氛圍等。

（三）園本培訓支持

受自身學習背景和生活環(huán)境的影響，所調(diào)查幼兒園教師職前專業(yè)基礎薄弱，且教齡短，教學經(jīng)驗匱乏,因此，幼兒園需要夯實教師的專業(yè)基礎知識，提升專業(yè)能力，聘請高校學前教育專家為項目指導老師，開展分階段、分層次的園本培訓和教研。

1.開展專題講座

外請專家每月面向全體教師開展有針對性專題講座，包括主題環(huán)境創(chuàng)設、區(qū)域材料設置、游戲與觀察指導等。園內(nèi)組建骨干教師團隊，由園長、業(yè)務園長、年級組長組成，專家每兩周一次與骨干教師團隊開展課程審議和工作坊，提升骨干教師團隊的專業(yè)能力，以點帶面在全園起到輻射影響作用。

2.園本培訓系統(tǒng)化

不斷的加強本園教師培訓訴求調(diào)查，提高培訓的針對性、有效性和參與度。針對不同教齡、不同特長的老師定制個性化發(fā)展計劃，讓老師們的藝術(shù)特長、語言特長、科技特長都通過專業(yè)化的培訓得以提升，使他們能自信地開展教學活動，從容地與家長交流。在資金保障的前提下，管理人員精研細磨培訓方案，給與教師充分的自由學習時間，絕不可以操之過急，讓培訓浮于表面，流于形式。任何理論或者技能的培訓沒有落實在實踐中都無法檢驗其有效性，因此，在培訓中還需要通過實踐行動和觀察反思，充分落實培訓方案。

3.與優(yōu)質(zhì)公辦幼兒園建立專業(yè)聯(lián)動

派教師輪流外出聽課和觀摩教研，詳細記錄活動的過程，拍攝錄像，將課例錄像分享給其他老師，共同觀摩研討。

4.組織教師競賽活動

通過小型、簡單的活動，讓所有老師都行動起來，做到每月有競賽、每月有獎勵，同時通過網(wǎng)絡投票、競選等方式讓老師們獲得成就感，逐漸建立起以專業(yè)促進發(fā)展，立足崗位成才的觀念[2]。

在構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展園本體系的實踐探索中，筆者發(fā)現(xiàn)構(gòu)建的核心是支持源的確立，民辦幼兒園的經(jīng)營性質(zhì)，決定了管理層里有投資人、校董等非學前專業(yè)人士，他們對幼兒園教師的專業(yè)認同度決定了是否愿意為教師專業(yè)發(fā)展提供必要的資金支持。因此，民辦幼兒園園長要向投資人闡明“教師強則園所強，教師弱則園所亡”的理念，讓投資人重視幼兒教師的專業(yè)性，愿意在教師專業(yè)發(fā)展項目上投資，雖然這個投資的成果不會在短時間內(nèi)顯現(xiàn)，但是從園所長期發(fā)展來看是非常有意義的[3]。在支持源穩(wěn)固的前提下，就可以積極探尋多種途徑的支持方法。最后需要強調(diào)的是考評機制的重要性，合理的績效考聘標準和薪資架構(gòu)標準能猶如一劑強心針，給園所注入活力，增強了教師專業(yè)發(fā)展的自覺性。