董淑芬

（南京市社會科學院 社會發(fā)展研究所， 江蘇 南京 210018）

體面勞動(decent work)的概念,是由國際勞工組織(ILO)在第87屆國際勞工大會（1999年6月在瑞士日內瓦召開）上首次提出的。2008年“經濟全球化與工會”國際論壇在中國舉辦，時任國家主席胡錦濤在大會致辭中指出，“讓各國廣大勞動者實現體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現，也是尊重和保障人權的重要內容。”2013年五一國際勞動節(jié)前夕，習近平總書記在同全國勞模代表座談時強調，“要堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發(fā)展、分享發(fā)展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發(fā)展。”推進企業(yè)職工的體面勞動、全面發(fā)展，是習近平總書記提出的新時代工人運動發(fā)展的主要方向，是我國經濟由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段的必然要求，也是全面建成小康社會和全面建設社會主義現代化國家的必然要求。

一、體面勞動的指標體系

國際勞工組織(ILO) 給出的體面勞動內涵，具體是指“男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的可持續(xù)工作機會，其核心是工作中的權利、就業(yè)平等以及社會保障和社會對話?！盵1]我國學術界通常把體面勞動定義為：“通過促進就業(yè)、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業(yè)組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作?！盵2]“體面勞動意味著給予勞動者尊嚴感、獲得感、價值感。體面勞動就是有人格尊嚴的勞動、有權益保障的勞動、能自我實現的勞動。”[3]其深層次意義是勞動者對勞動的滿足，對勞動價值的實現。體面勞動是人在發(fā)展中實現物質追求到精神享受的重要途徑，其終極目標是要實現人的全面發(fā)展。

在我國現階段，企業(yè)職工的體面勞動主要包括企業(yè)職工的安全保護權、勞動報酬權、社會保障權、知情參與權、職業(yè)發(fā)展權和身心健康權等六大權益。本著科學、易懂、可操作的原則，將企業(yè)職工體面勞動的六大權益作為測量企業(yè)職工體面勞動的六個一級指標，并在這六個一級指標下設立相應的二級指標，具體指標體系內容如表1所示。

表1 企業(yè)職工體面勞動的測量指標體系

一級指標 二級指標身心健康權與同事間人際關系是否融洽企業(yè)文化氛圍是否和諧工作時間的合理性勞動強度的適度性企業(yè)是否經常組織各種文體活動企業(yè)是否設有心理咨詢室等

其中安全保護權是體面勞動的重要內容，主要指企業(yè)職工工作環(huán)境的安全性和就業(yè)平等性，工作環(huán)境的安全性通過職業(yè)病的多寡、是否經常開展安全生產培訓、是否與企業(yè)簽訂正式勞動合同來測量，就業(yè)平等性通過求職和工作過程中是否遭受性別或戶籍歧視指標來測量；勞動報酬權是體面勞動的重要保障，主要指企業(yè)職工勞動報酬的公平性合理性和滿足個體需要的程度，通過企業(yè)職工的工資收入水平、收入分配的合理性、收入與付出是否匹配、收入能否滿足日常消費等指標來測量；社會保障權是體面勞動的重要內容，主要指企業(yè)職工所享有的各項社會保障和社會福利，其中社會保障以“五險一金”為基礎，即企業(yè)職工能否享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五項社會保險和住房公積金，社會福利包括培訓或旅游機會、交通補貼、體檢或衛(wèi)生補貼等具體指標；知情參與權是體面勞動的重要保證，主要指企業(yè)職工與用人單位間建立起有效溝通的渠道和平臺，保障企業(yè)職工的知情權、參與權、表達權和訴求權，通過工會作用的發(fā)揮、職工代表大會的職能發(fā)揮、企業(yè)工資集體協商制度的效能發(fā)揮等指標來測量；職業(yè)發(fā)展權是體面勞動的重要內容，主要指企業(yè)職工的工作價值感和職業(yè)發(fā)展空間，通過工作滿意度、工作價值感和職業(yè)生涯發(fā)展等指標來測量；身心健康權是體面勞動的前提條件，主要指企業(yè)職工的身體心理健康狀況，通過企業(yè)職工的人際關系、勞動強度、休閑權利和心理健康保障等具體指標來測量。為深入了解我國企業(yè)職工體面勞動現狀，找出影響企業(yè)職工實現體面勞動的主要因素，以上述企業(yè)職工體面勞動的測量指標體系為基礎設計了調查問卷，立足于南京市的各類企業(yè)，開展了“企業(yè)職工體面勞動現狀”的千人問卷調查。①“企業(yè)職工體面勞動現狀”的千人問卷調查由南京市社會科學院和市總工會聯合開展，具體調查時間是2014年8-9月，是筆者主持的南京市社科咨詢重點調研課題《企業(yè)職工體面勞動、全面發(fā)展狀況調研》的重要組成部分，本文使用了千人問卷調查的數據庫并進行了深度加工。本次調查堅持男女比例適中、企業(yè)類型多樣化、企業(yè)效益及企業(yè)內部人員差異化原則，一共抽取國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)三大類型43家企業(yè)共1120人，其中回收有效問卷1061份，樣本有效回收率為94.7%。被調查者中男性職工占55.3%，女性職工占44.7%；本地居民占76.5%，進城務工人員占23.5%；16-30歲 占 33.7%，31-40歲 占 31.5%，41-50歲占26.5%，50歲以上占8.3%；國有及國有控股企業(yè)職工占59.9%，外資企業(yè)占17.0%，民營企業(yè)占18.7%，其他企業(yè)類型占4.4%；工作崗位為一線職工占32.3%，高層管理人員占3.1%，一般管理人員占37.6%，技術人員占17.0%，其他后勤服務等輔助崗位合占10.0%。

二、我國企業(yè)職工體面勞動的現狀

借助千人問卷調查的實證分析結果，得出我國企業(yè)職工體面勞動呈現如下幾個特點：

（一）安全保護權：工作環(huán)境安全滿意度較高，但就業(yè)歧視依然存在

工作環(huán)境安全滿意度較高。調查結果顯示，企業(yè)職工對企業(yè)的工作環(huán)境總體滿意度較高，滿意度的平均得分是84.4。工作環(huán)境安全的各項指標，按照滿意度得分由高到低排列依次是“企業(yè)很重視安全管理”（得分89.5）、“我被要求進行安全操作以避免工作事故發(fā)生”（得分89.0）、“企業(yè)經常開展安全生產培訓”（得分是85.6）、“我對企業(yè)提供的設備和工具質量很滿意”（得分79.9）。

就業(yè)歧視現象依舊存在。勞動力市場中的就業(yè)歧視特別是“戶籍歧視”與“性別歧視”仍然存在，調查對象中遇到過不招收女生現象的占23.9%，遇到過不招收外地人的占20.8%。由于戶籍制度的影響，很多工作出現只招收“本地人”的現象，流動人口在就業(yè)求職過程中會或多或少地受到因戶籍不同而帶來就業(yè)中的勞動權利被侵害或不公平待遇的現象。就業(yè)中的“性別歧視”客觀存在，通常歧視對象是女性，歧視男性的僅是個別現象。

（二）勞動報酬權：收入滿意度不高，同工同酬有待加強

收入滿意度相對偏低。從整體上看，企業(yè)職工的收入滿意度不高。有2.9%的人對自己的收入表示很滿意，13.4%的人表示滿意，40.2%的人表示一般，30.5%的人表示不太滿意，13.0%的人表示很不滿意。表示不太滿意和很不滿意的人數合占43.5%。除收入不滿意外，有近六成的企業(yè)職工認為工資與勞動付出不成正比，其中58.6%的人認為工資比勞動付出的低，39.8%的人認為工資與勞動付出相一致，僅1.6%的人認為工資比勞動付出的高。和其他同崗位的人進行工資比較，有2.0%的人表示自己的工資水平比較高，20.8%的人表示還可以，39.4%的人認為工資水平差不多，30.4%的人認為比較低，還有7.3%的人認為非常低。

表2 性別與收入的交互分析表 （單位：人）

同工同酬有待加強。企業(yè)職工同工同酬有待加強突出體現在兩個方面：一是正式工與勞務派遣工同工同酬問題；二是男女職工的同工同酬問題。調查結果顯示，簽訂勞動合同的正式員工工資普遍高于非正式員工。與正式工相比，勞務派遣工沒有公積金、社會保障基數低、加班不規(guī)范等權益保護問題較為突出。在工資待遇的公平性上，女性有更強烈的不平等感和性別敏感。有60%以上的女性認為工資低于男性，而只有35%左右的男性有這一看法。從實際的工資待遇看也確實存在差異，收入在5000元以上的男性占16.9%，女性則占7.4%；而收入在2000元及以下的男性占4.8%，女性則占12.6%。詳見表2所示。

（三）社會保障權：社會保障水平整體較高，但福利水平相對偏低

社會保障水平整體較高。從企業(yè)職工的社會保障水平來看，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險三大主保險的參保率普遍較高，分別達到99.0%、99.5%和93.9%，而工傷保險、生育保險和住房公積金的參保率相對略低，其中工傷保險的參保率是86.8%，住房公積金的參保率為84.3%，生育保險的參保率為80.2%（見圖2）。

圖1 企業(yè)職工的社會保障水平

福利水平相對偏低。從企業(yè)職工的福利情況來看，獲得體檢或衛(wèi)生補貼的比例較高，占73.1%；其次是擁有交通補貼的，占43.9%；再次是獲得培訓或旅游機會的，占39.7%?？傮w而言，當前企業(yè)職工的社會福利水平相對偏低。

（四）知情參與權：反映問題的渠道多元化，工會作用有待加強

工會參與率較高。從職工參加工會組織情況來看，工會參與率較高，82.5%的企業(yè)職工是工會會員。工會開展的各項工作，職工比較滿意的集中在文體活動（占52.1%）和扶貧幫困（占23.5%），而對于調節(jié)勞動爭議的滿意度很低，僅占9.3%。工會組織在維護職工合法權益方面最有效的工作是幫助職工解決社會保障問題（占30.2%）、協商解決勞動爭議（占21.7%）和協商提高職工工資（占18.9%）。開展工資集體協商的企業(yè)職工在一定程度上肯定了其效能，其中有18.6%的人表示集體協商后工資漲了，22.2%的人表示工資分配透明了，20.6%的人認為工資管理人性化了，24.9%的人認為企業(yè)勞動關系和諧了，還有13.7%的人認為沒有變化。

職代會制度較為完善。從企業(yè)職工代表大會召開頻率看，目前企業(yè)職代會召開頻率相對正常。10.2%的人表示所在企業(yè)半年召開一次職代會，82.4%的人表示一年召開一次，還有7.3%的人表示從不召開。職代會的會議內容涉及面廣，其中排在前五位的依次是工人的福利與工作待遇（占22.3%）、生產管理（占18.4%）、行政管理（占17.5%）、后勤服務保障（占17.5%）和人事管理（占12.5%）。

職工反映問題的渠道多元化。個別談話、找工會組織、企業(yè)會議和領導信箱成為企業(yè)職工反映問題的主渠道，其中有8.6%的人通過網絡溝通，18.5%的人通過會議的方式反映問題，25.8%的人通過工會組織反映問題，26.2%的人通過個別談話的方式，14.6%的人通過領導信箱反映問題，2.3%的人通過其他方式，還有4.0%的人認為職工沒有反映問題的渠道。

（五）職業(yè)發(fā)展權：工作滿意度較高，但職業(yè)發(fā)展前景喜憂參半

工作滿意度較高?？傮w而言，當前企業(yè)職工的工作滿意度較高，滿意度得分是60.5分。其中對工作表示非常滿意的占6.4%，表示比較滿意的占40.4%，表示一般的占43.6%，表示不太滿意的占7.8%，表示很不滿意的僅占1.8%。從累計百分比來看，比較滿意以上的占46.8%，一般以上的占90.4%。詳見圖2所示。

圖2 企業(yè)職工的工作滿意度

工作價值感不強。工作價值感是個體努力工作的內在動力，在問及職工“工作是否有前途”時，有3.0%的人表示非常有前途，22.7%的人表示有前途，59．5%的人認為一般，還有14.9%的人認為沒有前途；在“工作能否發(fā)揮自己的才干實現自我價值上”，有16.9%的人表示能夠實現自我價值，59.8%的人認為基本能實現，23.3%的人認為不能實現；在“領導是否肯定你的工作”上，有41.5%的人認為肯定，50.3%的人認為一般，8.2%的人認為領導不關注?？傮w來看，當前企業(yè)職工的工作價值感不強，處于一般水平。

職業(yè)發(fā)展前景喜憂參半。喜的是目前企業(yè)職工的知識基本能夠滿足工作需要，企業(yè)職工接觸到新知識的機會是相對比較多的，企業(yè)職工的培訓機會較多，大部分職工都參加過各種類型的培訓。44.9%的人表示企業(yè)經常開展員工培訓，48.5%的人表示偶爾開展，僅6.6%的人表示從未開展過。憂的是職工的職業(yè)生涯規(guī)劃開展相對不足，定期升職機會不多。35.2%的人表示企業(yè)從未開展過職業(yè)生涯指導，26.8%的人表示偶爾開展。有56.1%的人表示企業(yè)沒有定期升職的機會。

（六）身心健康權：人際關系良好，但勞動壓力偏大

人際關系融洽?？傮w而言，企業(yè)職工對人際關系的滿意度較高。其中與其他員工的一般人際關系滿意度得分最高，是77.0；其次是與上級的關系，得分是71.7；最后是與其他部門的關系，得分是70.8。詳見表3所示。

表3 企業(yè)職工的人際關系滿意度

勞動壓力偏大。調查結果顯示，有6.4%的人認為勞動強度非常大，44.9%的人認為勞動強度比較大，45.8%的人認為剛合適，2.2%的人認為比較小，僅0.6%的人認為非常小。從是否經常加班情況來看，5.7%的人表示總是被要求加班，25.8%的人表示經常加班，61.2%的人表示偶爾加班，僅7.2%的人從不加班。

缺乏心理健康關懷。當前企業(yè)對員工的心理健康關注不夠，只有18.7%的人表示所在企業(yè)設有心理咨詢室，且只有13.8%的人表示去過心理咨詢室。

三、影響我國企業(yè)職工實現體面勞動的主要因素

影響我國企業(yè)職工實現體面勞動的主要因素有以下五個方面：

（一）價值觀念

價值觀念從思想層面深層次影響企業(yè)職工對體面勞動的認知。正確的勞動觀、職業(yè)觀,如勞動光榮、男女同工同酬等，能夠促進企業(yè)職工體面勞動的進展。中國傳統觀念中的重智輕體思想在今天仍有影響，勞動本身被劃分成不同等級，不同等級擁有不同的社會地位；大部分人認為腦力工作比體力工作更加體面，這種不當的價值認知，容易造成職業(yè)歧視。受過時勞動分工觀念影響，在勞動就業(yè)過程中，女性經常被一些性別角色定位和性別角色期待所限制，造成性別歧視。當前社會上有的人，幻想不勞而獲，這種價值觀念上的迷茫與混淆，也會阻礙體面勞動的進展。

（二）法律制度

法律和制度是我國企業(yè)職工實現體面勞動的重要保障。從《憲法》到《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，都明確規(guī)定了勞動者享有的各項權利，這是從法律層面為企業(yè)職工的體面勞動提供保障。以就業(yè)平等為例，《就業(yè)促進法》明確規(guī)定，“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利”，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，“殘疾人、傳染病病原攜帶者和進城就業(yè)的農村勞動者等群體享有與其他勞動者平等的勞動權利”。①參考《就業(yè)促進法》總則第三條和第三章公平就業(yè)部分第二十五條至三十一條的內容。但是在現實生活中由于就業(yè)歧視方面的法律執(zhí)行力度不夠，執(zhí)法不嚴，導致出現一些因性別或戶籍而遭受就業(yè)歧視的現象。

我國的收入分配制度、社會保障制度和就業(yè)制度等則從制度層面為我國企業(yè)職工的體面勞動提供保障。但是由于有些制度本身存在不公平因素，影響部分企業(yè)職工體面勞動的獲得，使得制度因素反過來又成為阻礙企業(yè)職工實現體面勞動的重要因素。以戶籍制度為例，“城鄉(xiāng)二元戶籍制度作為計劃體制下形成的人口管理社會體制，在改革開放后的工業(yè)化、城市化快速發(fā)展的過程中，其對農民工城市就業(yè)起著直接的身份歧視作用。”[4]調查結果顯示，農民工或勞務派遣工的收入與福利跟企業(yè)合同制工人仍存在較大的差異，同工同酬并未能真正實現。

（三）企業(yè)社會責任

企業(yè)社會責任是我國企業(yè)職工實現體面勞動的重要保證。企業(yè)承擔社會責任、保障職工權益，一方面充分發(fā)揮企業(yè)職代會、工會組織等的功能，保護職工的人身安全和合法權益，保證企業(yè)的運營能力；另一方面重視企業(yè)文化建設，培養(yǎng)職工與企業(yè)共同的價值觀，讓職工對企業(yè)有信賴感和歸屬感。相反，如果企業(yè)社會責任缺失，則會妨礙企業(yè)職工體面勞動的實現。調查結果顯示，企業(yè)社會責任缺失主要體現在：一是企業(yè)的人力資本投入相對不足。主要表現在職工的收入水平和社會福利水平相對偏低，對職工的職業(yè)培訓重視不夠，企業(yè)對職工的心理健康關注不夠等。二是企業(yè)晉升渠道狹窄，職工上升空間受限。部分企業(yè)組織結構固化，缺乏相應的上升機制，影響職工的職業(yè)發(fā)展，妨礙職工體面勞動的實現。

（四）工會職能

工會是我國企業(yè)職工實現體面勞動的重要推動力量。實現勞動者的體面勞動是維護勞動者合法權益的重要內容，是新時代賦予工會的重要使命。近年來工會在促進就業(yè)、制訂國際勞工標準、實現社會保護以及社會對話等方面取得了一些成就。然而在我國現實生活中，工會的實際作用被忽視。部分地方政府擔心工會可能降低吸引外資的競爭性、部分企業(yè)負責人擔心工會會提高企業(yè)的運營成本、部分職工擔心參加工會會影響其職位。調查結果顯示，企業(yè)職工對工會維護企業(yè)職工的合法權益，協商解決勞動爭議等方面的滿意度很低，這說明工會作為職工與企業(yè)進行社會對話的主要組織形式，其在調節(jié)勞動爭議和解決矛盾的地位方面處于弱勢地位，并沒有很好地發(fā)揮其推進企業(yè)職工體面勞動發(fā)展的功能。

（五）企業(yè)職工素質

企業(yè)職工素質的高低一方面直接影響著職工能否獲得體面的工作，另一方面也決定了體面勞動所體現的社會認可度和價值。企業(yè)職工的素質越高，越能感受到勞動的愉悅和幸福，其所擁有的社會競爭力也越大，越容易實現體面勞動。調查結果顯示，企業(yè)職工體面勞動的實現水平與其受教育程度、工作年限和工作崗位等顯著相關。從工作崗位來看，一線工人和后勤職位的工資一般都集中于2001-3500元的水平，而中高層管理人員的工資集中在5000元及以上水平。擁有不同工資的企業(yè)職工對工作的自我價值實現感也存在顯著差異，工資越高，越有自我價值實現感。工資收入在2000元及以下的，其工作自我價值實現感為9.6%；而工資收入在8001元以上的，其工作自我價值實現感達到32.0%。

四、推進我國企業(yè)職工實現體面勞動的對策與建議

為實現企業(yè)職工“安全保護有保障、勞動報酬有保證、社會保障有政策、知情參與有渠道、職業(yè)發(fā)展有空間、身心健康有平臺”的體面勞動目標，有效激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)轉型升級和社會和諧發(fā)展，需要在機制、平臺、制度下功夫。

（一）健全完善政府、工會、企業(yè)“三方協商”機制

體面勞動的實現需要構建一個企業(yè)發(fā)揮主體力量、政府承擔主導責任、工會發(fā)揮協調作用的“三方協商”機制。首先要明確三方職責，各負其責。其中企業(yè)要發(fā)揮主體力量，履行社會責任和保障企業(yè)職工體面勞動制度化。企業(yè)在消除強迫勞動，消除就業(yè)歧視；提供職工培訓機會，給予平等待遇和體面報酬；支持社會保障，安全保護等方面都有義務維護職工的體面勞動。政府在推進企業(yè)職工實現體面勞動工作中承擔主導責任，通過在法律、體制、政策等宏觀層面進行有針對性的頂層設計，加強制度建設，鼓勵擴大就業(yè)，健全社會保障體系，建立健全勞動者培訓機制的建設等，推進企業(yè)職工的體面勞動。工會在推進企業(yè)職工實現體面勞動工作中發(fā)揮協調作用。要充分發(fā)揮工會組織“橋梁紐帶”的協調作用，進一步強化工會的代言權、監(jiān)督權和政策制訂上的源頭參與權，加大工會依法維護職工合法權益的職責，增強工會在推進企業(yè)職工體面勞動中的功能。

在明確職責的基礎上健全完善“三方協商”機制?！绑w面勞動的‘三方協商’機制可以有效保障勞動關系各方合作共贏，促進勞動力資源配置更加高效，提高體面勞動的經濟效率，推動勞動關系的和諧發(fā)展?！盵5]通過進一步健全完善政府與工會聯席會議、勞動關系三方協調會議等工作制度，建立健全長效化、制度化、科學化的“三方協商”模式，共同推進企業(yè)職工體面勞動的總體實現程度。充分運用“互聯網+”，建立一套政府、企業(yè)與工會的信息共享機制，做好體面勞動的信息化建設。

（二）打造企業(yè)職工綜合服務、職業(yè)教育、文化服務和健康休閑的四大平臺

1.強化“職工服務中心”的綜合服務平臺。加強對企業(yè)職工全方位服務是實現體面勞動的基礎工作。將各省市工會的“職工援助服務中心”擴展為“職工服務中心”，增強服務中心的生活救助、就業(yè)扶助、醫(yī)療互助、法律援助、心理咨詢等多位一體的服務功能，將服務對象轉化為以困難職工群體為主，同時涵蓋到全體企業(yè)職工。

2.增強企業(yè)職工的教育培訓平臺。支持政府、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)院校、科研機構、社會組織等多元主體合作共建一批實體化運作的職業(yè)教育集團，以提升職工素質、加強職業(yè)培訓為核心職能，整合現有的職業(yè)教育資源。職業(yè)技能培訓的內容以市場需求為導向，增強培訓的針對性，突出技能、注重實效，努力提高企業(yè)職工素質。

3.建設“職工文化服務中心”的文化服務平臺。針對目前企業(yè)職工文化活動仍然存在著理念陳舊、形式傳統、內容單一，職工“被參與”等現象，建議建立自上而下的職工文化服務中心，引導企業(yè)職工的身心健康發(fā)展。首先，要拓展工人文化宮的引領功能，把工人文化宮打造成綜合性的融文化宣傳和休閑活動于一體的“職工文化服務中心”。其次，要進一步增強各級工會和企業(yè)“職工活動室”的功能，把它建成綜合性的“職工文化服務中心”。把具有心理疏導功能的“心靈驛站”也納入到“職工文化服務中心”來，加強對企業(yè)職工的心理疏導。

4.開發(fā)職工療養(yǎng)院的健康休閑平臺。各級工會舉辦的職工療養(yǎng)院，是維護廣大職工的療休養(yǎng)權益，保護職工身心健康的重要平臺。進入新時代，要重新開發(fā)職工療養(yǎng)院的功能，堅持深化改革，轉變發(fā)展理念，強調市場化導向，引進社會化服務，切實服務好職工群眾和勞動模范。

（三）深化企業(yè)工資協商、知情參與、職業(yè)晉升和帶薪休假四大制度建設

1.增強工資協商制度的效能。收入水平低和收入分配不公是影響企業(yè)職工勞動報酬權實現的重要因素，解決這一問題的有效手段便是工資集體協商。一要將工資集體協商工作納入各級黨政工作考核目標。全國總工會曾提出，企業(yè)工資集體協商是黨政主導的企業(yè)工資集體協商制度，把工資集體協商工作融入黨委政府工作大局，有利于推動相關立法和政府制定政策。二要擴大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協商的范圍，依靠上級工會的力量開展工資集體協商，提高工資集體協商的談判層次及協商質量。三要建立企業(yè)職工勞動報酬與經營者業(yè)績捆綁考核機制，促進職工勞動報酬與企業(yè)經濟效益同步增長。

2.強化職代會制度的功能。以完善職代會制度為主要內容，促進企業(yè)職工的知情參與權。工會要不斷健全以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理、廠務公開等工作制度，并使之規(guī)范化、程序化、科學化，推動企業(yè)職工知情參與權的實現。

3.重建企業(yè)內部晉升制度。針對企業(yè)職工的工作自我價值實現感分化、上升渠道受限制的情況，倡導重建企業(yè)內部晉升制度，類似于以前的工人八級工制度①清華大學社會學系李強教授和北京大學中國經濟研究中心主任姚洋等部分專家學者贊同恢復工人的八級工制度。，引導企業(yè)職工追求高層次、高水平的勞動技能，保障企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展權。鼓勵企業(yè)開展職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體制，包括新職工的適應性培訓、職業(yè)培訓、變動工作的培訓等，提升職工的上升空間。

4.落實職工帶薪休假制度。這是調動職工積極性、提高職工生活質量、促進職工身心健康的又一制度化設計。休息休假權是《憲法》賦予勞動者的法定權利，《職工帶薪年休假條例》已經實施了10年，但是調查結果顯示，“我國帶薪休假制度覆蓋面不廣，執(zhí)行力度差。”[6]切實落實好職工帶薪休假制度，需要進一步強化全社會的依法休假理念，細化帶薪休假制度的法律法規(guī)，增強對帶薪休假制度的監(jiān)督檢查等。

［參考文獻］

[1] ILO. Guide to the new millennium development goals employment indicators: Including the full set of decent work indicator[R]. 2009.

[2]周建群.實現體面勞動的路徑選擇——基于馬克思勞動價值論的視角[J].福建師范大學學報（哲學社會科學版），2010（6）.

[3]杜德省.體面勞動理論及其在當代中國實踐研究[D].華東師范大學博士學位論文，2017.

[4]馮虹，楊桂宏.戶籍制度與農民工就業(yè)歧視辨析[J].人口與經濟，2013(2).

[5]曹兆文.論體面勞動理念及其三方機制[J].財經問題研究，2016(8).

[6]馬躍如， 陳力虹.帶薪休假制度的實施障礙及對策研究——基于帶薪休假制度實施情況的調查分析[J].經濟與社會發(fā)展，2015(5).