孫 巖

（上海工會管理職業(yè)學院，上海 200082）

定期開展職工隊伍狀況調查是準確把握一個時期職工隊伍發(fā)展變化及特點的必要手段，通過調查能夠深化認識職工隊伍的發(fā)展規(guī)律，為制定出臺涉及職工和工會的政策措施、加強和改進工會工作提供決策依據。2017年的職工隊伍狀況調查是改革開放以來的第八次，本文利用此次調查獲得的數(shù)據，通過構建評價體系對上海職工工作生活情況進行量化分析，為全面準確地把握上海職工隊伍的現(xiàn)狀和階段性特點提供理論和數(shù)據支撐。

一、文獻綜述

目前，在各地的職工隊伍狀況調查過程中形成了一定的研究成果。例如，姚先國、黃志嶺（2008）利用浙江省企業(yè)職工調查數(shù)據探討人力資本對城鄉(xiāng)戶籍歧視的影響，發(fā)現(xiàn)工資差異的80%是由個體特征差異引起的，其余20%是由歧視造成的，教育程度的提高能夠降低受歧視程度的假說無法得到很好的驗證，消除城鄉(xiāng)戶籍歧視和工資差異，關鍵在于建立公平、公正和平等的就業(yè)環(huán)境。[1]齊太生等（2011）利用山東省總工會對于職工隊伍素質建設所進行的調查成果，總結“十二五”期間山東省職工隊伍發(fā)生的重大變化，提出在人才強國戰(zhàn)略下應充分認識職工素質教育工作的重大意義、加強體制機制建設、發(fā)揮工會“大學?！弊饔?。[2]改革開放以來，各地已經先后進行了七次職工隊伍狀況調查，形成了豐富的調研成果。但從現(xiàn)有的研究成果來看，對于調查數(shù)據和調研材料的再利用、再開發(fā)明顯不足，很多值得深入挖掘的內容并未被進一步挖掘出來，對于部分值得關注的重點問題也沒有進行后續(xù)的跟蹤研究。

利用構建指標體系來評價現(xiàn)狀或績效是一種較為常見的分析方法。例如，馬紅旗、陳仲常（2012）根據國內外評價人口發(fā)展的運動歷程和變化趨勢，以及國家人口發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想，從人自身發(fā)展、人口與經濟社會和人口與資源環(huán)境三個大方面構建我國人口發(fā)展的綜合評價體系，得出了較為可信的綜合評價值。[3]李瑞等（2017）針對工程技術類高層次創(chuàng)新型科技人才開展深度訪談，綜合勝任力模型基本理論，設計調查量表、構建評價體系，為工程技術類高層次創(chuàng)新型科技人才的引進、培養(yǎng)和管理提供依據。[4]從現(xiàn)有成果可以看出，以指標體系來評價職工隊伍狀況比傳統(tǒng)的社會學分析方法更能反映群體性特征，突出問題和難點。

本文將在前述研究的基礎上，重點關注職工的工作、生活、職業(yè)發(fā)展、社會保障、民主管理和價值觀，分別以性別、年齡、文化程度、戶籍等人口學特征和工作崗位、單位性質、所在行業(yè)等職業(yè)特征對職工隊伍進行群體分類，通過構建職工隊伍狀況評價體系，比較職工隊伍的群體性差異，分析不同特征性因素的影響程度。

二、職工隊伍狀況評價體系的框架設計

（一）構建原則

1.系統(tǒng)性。職工隊伍是一個廣泛的群體，每個人的日常生活也是一個綜合指標，不僅包括工作、學習的實際情況，還包括對于當下的評價和對于未來的預期。因此，在設計職工隊伍狀況評價體系時力求全面反映職工工作、生活、學習的全面，以便能夠對當前職工隊伍狀況作出較為系統(tǒng)、全面的評價。

2.以人為本。了解職工隊伍狀況就是要圍繞職工來設計問卷，構建以職工為中心的指標體系。能夠體現(xiàn)當前職工隊伍狀況的指標主要有兩種：一種是體驗性指標，反映出職工對于各類制度、情況的主觀感受，如實際工作時間、生活的改善程度、社會保險繳納等；另一種是評價性指標，反映出職工對于各類制度和情況的主觀評價，如收入滿意度、集體合同作用、主人翁認同感等。

3.可比性。構建職工隊伍評價體系是個綜合性、系統(tǒng)性工作，不僅要反映職工工作生活的不同方面，而且還要反映不同群體職工的差異性，同時兼顧職工隊伍評價的發(fā)展變化，使得評價工作能夠具有長期性。

（二）評價體系

根據上述原則和數(shù)據的可獲得性，職工隊伍狀況評價體系的指標分為三級，詳見表1。第一級指標共有六個指標（模塊），分別為工作、生活、社會保障、職業(yè)發(fā)展、民主管理、價值觀，這六個指標（模塊）對應著職工日常工作生活的主要方面。

第二級指標共有13個，主要是對體驗性指標與評價性指標進行分類歸并。工作模塊的體驗性指標是工作時間，主要反映了職工的實際工作時間和加班時間；評價性指標則是對收入和工作崗位的滿意度。生活模塊的體驗性指標反映的是職工生活的改善情況及未來的改善預期，評價性指標則是生活水平滿意度。職業(yè)發(fā)展是多數(shù)職工的主要關注點，該模塊的指標都是體驗性指標，集中于職務晉升和學習培訓。社會保障是單位給予職工的基本待遇，對其測度可以反映出職工今后生活的底線保障水平，也是以體驗性指標為主，分為基本保障和單位福利兩個維度。民主管理是職工參與企業(yè)經營管理的重要途徑，該模塊以評價性指標為主，體驗性指標集中于制度建設，評價性指標中除了對于制度的評價，還有自我評價。價值觀模塊則以評價性指標為主，分別從相關理念的知曉度和認同度兩個維度來考量。

第三級指標是具體指標，共計32個。每個二級指標下有數(shù)量不等的具體指標，具體指標之間具有一定的相關性。在測評過程中，每個具體指標都根據程度進行賦值。每個具體指標下的選項實際上反映的是職工隊伍狀況的一個潛在因素，同樣每個具體指標反映的是更高層次的潛在變量，而這些具體指標賦值的匯總最終反映的是該模塊的總體狀況。

在評價職工隊伍狀況時，采用調研問卷設置題目獲取數(shù)據并進行無量綱化處理，通過確定每個具體指標的權重，根據處理后的當量值和權重，分別合成二級指標得分，再根據二級指標的權重，加權合成一級指標得分。在選項賦值上，體驗性指標與評價性指標存在較大差異。由于勞動法及相關政策法規(guī)對于勞動者權益有強制性規(guī)定，因此對于體驗性指標的選項根據其與法律規(guī)定或習慣約定的差異程度予以賦值。如法定工作時間為每周40小時，因此對于每周工作40小時的選項賦值100，對于高于或低于40小時的選項賦值依次減少。評價性指標采用五分法予以賦值，通過加權平均得到每個指標的具體得分。利用逐級加權合成指數(shù)，能夠更好地利用職工隊伍狀況的調研數(shù)據，真實地反映當前職工隊伍情況，在實踐中也具有一定的可操作性。

表1 職工隊伍狀況評價體系

三、上海職工隊伍狀況評價

（一）數(shù)據來源與變量分布

本文所用數(shù)據來源于上海市總工會于2017年6～9月開展的“2017年上海職工隊伍狀況調查”，其中包含職工的基本信息和反映職工狀況的信息，可用于分析上海職工隊伍狀況的群體差異與影響因素。此次調查樣本總量3865個，有效樣本3740個，職工基本信息包括性別、婚姻狀況、年齡、文化程度、戶籍等人口學特征和工作崗位、單位性質、行業(yè)等職業(yè)特征。從人口學特征來看，此次調研中女性占比略高（50.75%），已婚人士占比超過八成，四成左右的職工有大學以上的文化程度，本地戶籍居民約七成，1980年以后出生的新生代超過半數(shù)。從職業(yè)特征來看，樣本中一線工人占比偏低，僅有29.49%；專業(yè)技術人員及基層管理人員占比較高，達到31.90%，中、高層管理人員的比例分別為15.56%和3.24%，其他人員則占19.81%。行業(yè)分布上，六成以上的職工從事第三產業(yè)，第一產業(yè)、第二產業(yè)職工占比分別為1.31%和36.52%。三分之一左右的職工就職于私營企業(yè)，四分之一左右的職工供職于國有企業(yè)，外資企業(yè)、事業(yè)單位和其他單位的職工均不到15%（見表2）。總體而言，調查樣本的整體分布與2016年上海已建會職工群體的基本情況較為一致。

（二）描述性分析

總體而言，各模塊得分有一定的差異，得分最高的模塊（社會保障）和得分最低的模塊（職業(yè)發(fā)展）相差23分。根據表3的結果可以看出，在各類群體中，社會保障模塊的得分最高（達到82.68）。這一得分情況說明，目前上海企業(yè)的社會保障開展得較好，各類社會保險的參保率較高，單位提供的福利也相對較好，這與大多數(shù)人對于上海社會保障管理規(guī)范的印象較為一致。民主管理、生活、價值觀、工作四個模塊的得分較為接近，分別為70.95、72.41、73.17和73.24，說明上海職工的工作、生活、思想以及上海企業(yè)的內部管理略遜于政府的社會保障管理。在所有模塊中，職業(yè)發(fā)展的得分最低，僅為59.36，說明上海職工的職業(yè)晉升和培訓學習情況并不理想。

表2 調查樣本分布

從各模塊的群體得分來看，工作和生活兩個模塊的差異相對較小，最大分差在10分以內。在工作模塊中，工作崗位的群體差異最大，得分最高的是高層管理人員（78.11），最低的則是工人（70.48）；在生活模塊中，工作崗位和行業(yè)的群體差異比較顯著，高層管理人員（79.86）與工人（70.81）、第一產業(yè)（80.94）與第三產業(yè)（71.16）的分差均在9分左右。

社會保障、民主管理和價值觀三個模塊的最大分差在10至15之間。在這三個模塊中，以職業(yè)特征分類的群體分差明顯高于以人口學特征分類的群體。工作崗位、單位性質和行業(yè)的差異在民主管理模塊和價值觀模塊的影響尤為顯著。如在價值觀模塊中，工作崗位的分差為13.95，最高的是高層管理人員（82.87），最低的是其他人員（68.92）；單位性質的分差為12.65，最高的是事業(yè)單位（80.25），最低的是外資企業(yè)（67.60）；行業(yè)的分差為11.99，最高的是第一產業(yè)（83.28），最低的是第二產業(yè)（71.29）。

值得注意的是群體分差超過15分的情況均出現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展模塊，分別是文化程度（分差為15.28）和單位性質（16.36）。從文化程度來看，初中及以下學歷的得分最低（僅50.47分），得分次低的是高中、中專、職校學歷的職工（53.97），研究生及以上學歷的職工得分最高（65.75），說明文化程度的差異會帶來不同的職業(yè)發(fā)展機會，隨著學歷的升高職業(yè)發(fā)展也會更好。從單位性質來看，得分最低的是外資企業(yè)（53.86），最高的則是事業(yè)單位（70.22），可見不同性質的單位提供的職業(yè)發(fā)展機會也有著較大的差異。此外，工作崗位對職業(yè)發(fā)展亦有一定的影響，五類群體中工人得分最低（53.18），高層管理人員得分最高（65.14）。

（三）回歸分析

本文以各模塊的得分為因變量，職業(yè)特征為自變量，人口學特征為控制變量，進行多元回歸分析。為了使結果更具有可比性，使用了標準化系數(shù)。具體回歸結果，見表4所示。從回歸分析結果來看，職業(yè)特征回歸數(shù)據的顯著性明顯優(yōu)于人口學特征。工作崗位的差異在大多數(shù)模塊均較為顯著，僅民主管理模塊中的專業(yè)技術人員及普通管理人員、生活與職業(yè)發(fā)展兩個模塊中的其他人員不顯著。單位性質差異在工作與生活兩個模塊并不顯著，在其余四個模塊則較為顯著。行業(yè)差異在職業(yè)發(fā)展模塊的檢驗不顯著，在其余五個模塊則較為顯著。人口學特征的檢驗普遍不太顯著，性別差異僅在生活和工作兩個模塊顯著，婚姻狀況在生活、社會保障、職業(yè)發(fā)展、民主管理檢驗顯著，年齡差異在社會保障模塊較為顯著，文化程度差異在社會保障模塊和職業(yè)發(fā)展兩個模塊較為顯著。

一是性別對于上海職工隊伍評價的影響較小?！靶詣e歧視”本身對于職工隊伍建設來說是沒有意義的。同樣，婚姻狀況對于職工的影響也比較小，不在婚相對而言具有更多的負向影響，僅在職業(yè)發(fā)展模塊有一定的正向影響。為進一步分析性別與婚姻狀況的影響，回歸分析中引入“性別*婚姻狀況”作為交互項。由于性別與婚姻狀況分別以男性與在婚為參照，交互項識別出的群體是不在婚女性，在就業(yè)市場中，不在婚女性屬于相對弱勢的群體，部分用人單位不愿意錄用這類員工。從回歸結果上來看，交互項對于各模塊回歸結果有相對改善，但系數(shù)檢驗并不顯著。除在職業(yè)發(fā)展模塊有一定正向影響、價值觀模塊有一定負向影響外，交互項在其余模塊的影響并不明顯。

二是“代際差異”在不同模塊表現(xiàn)出來的形式具有一定的差別。年齡增長所帶來的正向影響僅存在于職業(yè)發(fā)展一個方面。其余五個模塊，代際差異呈現(xiàn)出的是橄欖型。在社會保障、民主管理、價值觀三個模塊，即將要完全退出職場的50后與剛剛步入職場的90后影響較低，甚至出現(xiàn)負向影響，而正處中年的60后、70后具有較強的正向影響。在工作和生活兩個模塊，60后、70后則有明顯的負向影響，而90后則具有一定的正向影響。

三是戶籍對于上海職工隊伍的影響具有差異性。相對于本市城市戶口而言，本市農村戶口、外地城市戶口、外地農村戶口基本都具有負向影響，其中負向影響相對較小的是外地城市戶口。負向影響最為明顯的模塊是社會保障模塊，體現(xiàn)出城鄉(xiāng)社保差距。在職業(yè)發(fā)展模塊中，外地戶籍相對于本市戶籍有一定的正向影響，顯示出外地戶籍對職工晉升的影響不大。

表3 上海職工隊伍狀況評價

由于用人單位在招聘過程中會對戶籍進行篩選，招聘本身起到了過濾戶籍的作用，因此在職業(yè)發(fā)展模塊的回歸分析中有必要加入“戶籍*單位性質”作為交互項，以考察不同類型的單位對于外地戶籍的偏好?；貧w分別以“外地城市戶籍*國有企業(yè)”和“外地農村戶籍*國有企業(yè)”為參照，加入交互項后對于模型回歸的改善并不明顯，交互項的系數(shù)均不顯著。從回歸結果可以看出，外資企業(yè)、事業(yè)單位、其他單位對于外地戶籍沒有偏好，只有私營企業(yè)愿意錄用外地戶籍員工（見表5）。

表4 上海職工隊伍狀況的影響因素分析

表5 加入交互項的回歸分析

四是學歷差異呈現(xiàn)出一定的遞推性，即學歷越高，正向影響越明顯，這種遞推性在大專與本科之間較為明顯。只有在民主管理模塊，出現(xiàn)了學歷越高、負向影響越明顯的現(xiàn)象。

五是工作崗位對于上海職工隊伍有顯著影響。從回歸結果來看，作為參照組的工人與其他人員之間的差異并不顯著，但隨著職位的晉升，各個模塊的得分有顯著的提高。這一變化趨勢在社會和價值觀兩個模塊最為明顯。值得注意的是，在職業(yè)發(fā)展模塊中，專業(yè)技術人員及普通管理人員與中層管理人員的差異也不明顯，在工作模塊中，中層管理人員與高層管理人員的差異并不明顯。這表明，專業(yè)技術人員與中層以下管理人員在職業(yè)發(fā)展上的機會差不多，而在工作上，中高層管理人員的工作量和工作評價也差異不明顯。

六是單位性質對于上海職工隊伍的影響比較明顯。在各模塊的影響上，作為參照組的國有企業(yè)除了略差于事業(yè)單位，好于另外三類企業(yè)。在工作與生活兩個模塊中，回歸結果檢驗不顯著，五類企業(yè)之間的差異也不明顯。需要指出的是，私營企業(yè)在價值觀和社會保障方面的負向影響非常明顯，而在職業(yè)發(fā)展模塊的正向影響較為明顯?？梢姡噍^于國有企業(yè)和外資企業(yè)，私營企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展前景更好。

七是行業(yè)差異的回歸結果與通常對于產業(yè)結構的認識有所不同。以第一產業(yè)為參照，第二產業(yè)和第三產業(yè)的回歸系數(shù)全部為負，說明第一產業(yè)在各模塊的影響均優(yōu)于二、三產業(yè)。通常認為第一產業(yè)收入較低、工作條件較差，大多數(shù)人都不愿意從事農、林、牧、漁業(yè)。而從回歸分析結果來看，二、三產業(yè)對上海職工隊伍具有負向影響，這種負向影響在工作、生活和價值觀三個模塊最為明顯。

四、小結

從整個評價體系的總體情況來看，呈現(xiàn)出明顯的差異性，不僅是各模塊的得分存在較大的差距，不同群體間的差異同樣非常明顯。性別、婚姻狀況、戶籍等在求職招聘過程中被作為簡歷篩選主要條件的三個因素，對于職工隊伍狀況評價的影響相對較小。利用“性別*婚姻狀況”交互項識別出的“非在婚女性”是就業(yè)市場中的弱勢群體，但其對于職工隊伍的影響并不明顯，并且在職業(yè)發(fā)展模塊有一定的正向影響。本地戶籍是

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