現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理思想探析

趙薈

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最早歷史是在二十世紀(jì)中旬。企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的全面管理具有重要的作用。中國社會開始于上世紀(jì)80年代轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)模式。加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)后，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量的國內(nèi)和國際市場空間的短周期已經(jīng)帶來了在短時間內(nèi)各民營企業(yè)，并在短時間內(nèi)管理和民營企業(yè)的傳統(tǒng)模式。現(xiàn)代人力資源管理的理論和管理方法在民營企業(yè)中發(fā)展迅速。直到二十世紀(jì)底，國有企業(yè)才開始轉(zhuǎn)向現(xiàn)代管理模式。人力資源管理思想已基本取代了傳統(tǒng)的人事管理，也成為我國企業(yè)管理研究的重要課題?，F(xiàn)代的人力資源管理思想最重要的是對人力資源進(jìn)行管理規(guī)劃、對員工關(guān)系進(jìn)行管理、優(yōu)化員工的激勵模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;探析

一、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源思想，不斷號召要進(jìn)行好科學(xué)的人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)人力資源，無論是在教育培訓(xùn)規(guī)劃還是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，都需要充分認(rèn)識和掌握當(dāng)前員工的職業(yè)能力結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司目前的市場定位，結(jié)合目前公司的市場定位，分析了外商獨資企業(yè)的現(xiàn)狀、手術(shù)室設(shè)備行業(yè)的市場變化、技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)情況。產(chǎn)品變更等發(fā)展中長期發(fā)展規(guī)劃。其次，我們應(yīng)該建立勝任力模型適合本公司發(fā)展的根據(jù)管理計劃，制定部門的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)、營業(yè)部、營銷客服部、生產(chǎn)部、物流部等部門，科學(xué)地評價人才的招聘計劃，對員工的能力的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)了公司的人力資源的缺乏。通過對現(xiàn)有人力資源崗位的調(diào)整和崗位調(diào)整，使每個員工在崗位上都能最大限度地發(fā)揮個人的利益。第三，制定崗位晉升計劃，在規(guī)劃中充分考慮人力資源管理的補(bǔ)充計劃，解決崗位置換對部門的影響，不斷提升部門管理制度創(chuàng)新，解決公司目前的人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾;第四，制定一個多維評價規(guī)劃方案、不同部門、不同崗位、不同工作性質(zhì)不能按照統(tǒng)一的定量評價方法進(jìn)行的，根據(jù)不同類型的員工制定價值分配方案。

二、加強(qiáng)員工關(guān)系管理

現(xiàn)代的人力資源思想認(rèn)為，企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展離不開和諧的員工關(guān)系，這也是人力資源管理過程中的一個重要問題。員工之間的關(guān)系不是競爭，而是合作。作為一種有效的激勵機(jī)制，應(yīng)加強(qiáng)心理契約在實踐過程中心理契約的指導(dǎo)，讓員工做一個全面的了解，對企業(yè)的發(fā)展和未來的形勢，不斷調(diào)整員工與組織之間的心理契約關(guān)系，并努力為員工提供良好的工作環(huán)境、任務(wù)和職業(yè)盡可能。對齊、安全和歸屬感、獎勵、價值認(rèn)同、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會等，激勵員工朝著心理契約工作。許多企業(yè)的“自上而下”的線性溝通模式導(dǎo)致公司內(nèi)部的橫向聯(lián)系較少。管理者與員工之間的關(guān)系更為主動和被動。員工的被動地位也決定了員工對上級領(lǐng)導(dǎo)和上級和下屬之間的溝通能力不足。我們很難理解員工的真實想法。員工應(yīng)根據(jù)自身的能力選擇合適的合作伙伴，建立工作團(tuán)隊，發(fā)揮團(tuán)隊凝聚力，以團(tuán)隊為績效考核的基礎(chǔ)，建立橫向溝通機(jī)制，解決員工內(nèi)部矛盾，優(yōu)化員工關(guān)系。

三、優(yōu)化員工激勵模式

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源思想非常重視對員工的激勵。因為，他們認(rèn)為，員工自身的潛力是非常大的，很多企業(yè)都沒有正式員工的潛力，從而讓員工的自身實力下降。根據(jù)許多企業(yè)的例子，目標(biāo)當(dāng)前的激勵方法、授權(quán)、尊重和鼓勵是主要因素。然而，這些激勵措施的效果并不理想，目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵的方式是強(qiáng)制性的，并設(shè)定和目標(biāo)授權(quán)的效果并不理想，和榜樣的激勵不理想。由于缺乏有代表性的例子，典型的圖像為例，不突出，主要表現(xiàn)為尊重員工的勞動權(quán)利的尊重，也是對企業(yè)的勞動法所規(guī)定的基本要求。因為不同的員工有不同的個性需求，他們也應(yīng)該選擇多種激勵方法和措施，并根據(jù)不同部門的工作特點，選擇激勵方法。本文認(rèn)為，許多企業(yè)的主要動機(jī)是激勵機(jī)制僵化和太多的負(fù)面懲戒激勵，這也導(dǎo)致了員工工作的積極性和主動性缺乏和被動約束。因此，在現(xiàn)有激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，有更靈活的激發(fā)，如容錯系統(tǒng)激勵和情感激勵。鼓勵措施，建立公司的容錯系統(tǒng)，給員工更多的情感關(guān)懷，建立高層領(lǐng)導(dǎo)和公司的低水平之間的人際互動關(guān)系，真正關(guān)心員工，體現(xiàn)尊重，員工的理解和關(guān)懷，建立高層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的深厚感情，營造溫馨和諧的工作。

四、實施有效的員工績效管理

現(xiàn)代的人力資源思想對員工的績效管理非常的重視?？冃гu價要客觀、全面反映員工的業(yè)績評估系統(tǒng)，組織的個人的貢獻(xiàn)，但也強(qiáng)調(diào)人的特殊性，通過組織各種活動來提高組織的管理績效，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。在制定績效考核體系，公司必須首先明確績效考核的橫向、縱向和側(cè)向的程序，程序主要包括評價標(biāo)準(zhǔn)的制定、評估的實施，對評估結(jié)果的分析和評價，反饋和評估結(jié)果的校正;縱向評估過程應(yīng)該從最基本的層面上評估開始。主要的工作行為、工作效果、專業(yè)的態(tài)度，敬業(yè)精神等，然后進(jìn)行檢查，中層部門，包括中層管理人員的工作行為，完成任務(wù)的效率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等。最后，公司領(lǐng)導(dǎo)審查，主要通過員工評價和導(dǎo)演。評價方式將主要集中在領(lǐng)導(dǎo)管理體制、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、發(fā)展理念、經(jīng)營戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃Ч芾砜梢宰鳛橐粋€參考標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的薪酬和職位晉升。然而，績效的目的是激發(fā)員工的潛能，提高工作計劃，提高公司的效率，為公司的發(fā)展提供一個良好的環(huán)境，并提供指導(dǎo)，為公司優(yōu)化管理的監(jiān)督和控制，不給員工工作帶來的心理壓力。

現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源越來越重視，他們認(rèn)為員工自身的潛力是無限的。員工的潛力能否得到有效的發(fā)揮，和人力資源管理的情況有著非常密切的關(guān)系。因此，他們?nèi)肆Y源規(guī)劃、內(nèi)部員工關(guān)系的調(diào)整以及優(yōu)化激勵模式這幾點做起，促進(jìn)人力資源的合理完善運(yùn)用。可以說，這一點比我國之前的人力資源有著非常大的進(jìn)步。值得一提的是，不同的企業(yè)應(yīng)該樹立好自身的人力資源特色。結(jié)合好自身的實際情況，形成以核心人力資源思想發(fā)展的重要推動力。