陳宇媚

摘 要： 本文關(guān)注新建本科院校教師評價的實踐，以桂林航天工業(yè)學院為例進行分析，發(fā)現(xiàn)其主要采用獎懲性評價模式，并在分析現(xiàn)有模式存在問題的基礎(chǔ)上，提出要融入發(fā)展性教師評價理念，注重評價對象的差異性、評價內(nèi)容的多元化和評價方式的多樣化，以促進教師隊伍和學校實現(xiàn)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 教師評價 發(fā)展性評價 個性化發(fā)展

一、引言

在高等教育快速發(fā)展和大力改革的要求下，新建本科院校面臨著盡快完成提高辦學層次的任務，而完成這些重大轉(zhuǎn)型以提高教師水平和能力為支撐。教師隊伍發(fā)展一直是高校管理研究的一項重要議題，尤其是新建本科院校，在教師隊伍的構(gòu)成和能力水平與老牌本科院校存在差距的情況下，急需找到適合新建本科院校教師發(fā)展的模式。但在探索發(fā)展思路和方向的過程中，學校要對教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與過去情況有充分的認識與評價，因此教師評價成為教師發(fā)展研究的核心內(nèi)容之一。

根據(jù)教師評價目的和功能的差異，教師評價模式可分為獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評價。在獎懲性評價中，教師的績效指標占主要地位，主要考察教師工作的效果和效益，評價結(jié)果往往直接與教師的晉級、榮譽、獎金等掛鉤，從而調(diào)動教師工作的積極性。而發(fā)展性評價中績效指標的設(shè)置僅是為了對教師的能力素質(zhì)進行診斷，通過評價激發(fā)教師的發(fā)展需求，以促進教師的專業(yè)發(fā)展。在管理實踐中，獎懲性評價強調(diào)依據(jù)統(tǒng)一和量化的評價指標對教師的表現(xiàn)進行價值判斷并得出結(jié)論，這樣的評價結(jié)論不能讓教師對自身有全面的認識，因此對教師工作的改進提高及個性化發(fā)展的作用有較大的局限性，難以體現(xiàn)教師發(fā)展在學校發(fā)展中的主體地位。發(fā)展性教師評價關(guān)注教師的主體地位，評價結(jié)論以教師改進發(fā)展為目的，能較好地彌補獎懲性評價的這一缺陷。

新建本科院校的發(fā)展目標，對教師的管理制度提出更高的要求，教師評價模式亟待更新，僅憑單一的教師獎懲性評價模式難以適應教師能力全面快速提升的需要，因此將獎懲性和發(fā)展性評價模式相融合十分必要。本文以新建本科院校桂林航天工業(yè)學院為例，分析學校實行的教師管理評價制度，并討論學校升格為本科院校后教師工作業(yè)績的變化情況，以此為基礎(chǔ)探討教師評價制度存在的問題及可能的改進方向。

二、新建本科院校教師評價現(xiàn)狀及分析

桂林航天工業(yè)學院是一所具有近40年辦學歷史，于2012年從?？瞥晒ι竦囊怨W為主多學科協(xié)調(diào)發(fā)展的應用型普通本科院校。提高師資隊伍建設(shè)水平是學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要支撐，當前需要更新教師管理理念、管理制度和管理方法以適應這一要求。因此，教師評價制度作為教師管理的重要環(huán)節(jié)，對學校教師評價的現(xiàn)狀進行分析十分必要。

作為一所新建本科院校，原來的辦學層次主要要求教師的教學業(yè)績，升本后面臨著提升科研能力的要求，因此，教學和科研是教師的兩項主要任務，學校的教師評價主要從教學和科研兩個基本維度進行。評價制度是以學校人事處、教務處、科技處為主的行政職能部門牽頭制定的，為教師設(shè)置了教學和科研工作量定額要求，每年底對教師進行相應的績效考評，并對完成情況突出者給予獎勵，主要屬于獎懲性教師評價模式。學校升本后，為適應人才培養(yǎng)能力、科研能力的快速提升要求，于2012年對教師工作量定額標準進行了調(diào)整，提高了相應的工作報酬，并修訂了一系列教師管理的制度文件，包括績效考評制度、優(yōu)秀教師評選制度、教學或科研獎勵制度等。

本文選取了桂林航天工業(yè)學院升本后2012年至2016年的教師工作量數(shù)據(jù)進行分析，其中教學工作量以標準課時數(shù)衡量，科研工作量以科研成果按學校文件折算的科研分表示，通過分類統(tǒng)計以分析學校教師的工作業(yè)績情況。從學校制度和數(shù)據(jù)分析的現(xiàn)狀看，教師評價中存在的問題主要表現(xiàn)為以下三個方面：

1.教學與科研地位不對等，導致教師發(fā)展輕教學重科研。

新建本科院校有快速提升科研能力的需求，對教師業(yè)績的引導自然加大了對科研成果的獎勵力度。此外，外部環(huán)境包括社會對學校的評價、職稱評聘條件對科研成果的要求加重了教學與科研地位的失衡。教師在個人精力和時間有限的情況下，短期內(nèi)在教學和科研工作上面臨一定的沖突。由于教學效果通常難以在短期內(nèi)顯現(xiàn)，加上通過參加項目研究，可以獲取科研經(jīng)費對教師收入是一種補充，教師的取向天平會向短期效果明顯的科研維度傾斜。這樣的考核評價體系導致教師容易將自身的發(fā)展重心放在科研工作上，特別對于青年教師，在工作初期不能腳踏實地地鞏固和提高專業(yè)知識，不僅影響教學能力的發(fā)展，而且不利于為科研工作打好基礎(chǔ)，難以取得長期的、持續(xù)的成就。

從2012至2016年的統(tǒng)計看，如表1所示，教師教學和科研工作量在制度修訂后完成量有所提高，科研工作量在2015年、2016年的增長速度顯著高于教學工作量，說明了教師科研能力的提升。學校在升本前后，為滿足本科教學的師資配備要求加大了人才引進力度，新進教師中青年教師占主要比例，將教師按青年教師和其他教師進行分類統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)青年教師科研工作增長要快于教學工作，且對學校科研成果的貢獻程度不斷增加，這在一定程度上說明了青年教師可能側(cè)重于科研工作。

2.采用統(tǒng)一的評價標準，限制教師發(fā)展的差異性。

學校按照助教、講師、副教授、教授等不同的職稱等級分別對教師制定工作量考核標準。盡管等級之間的標準差異在一定程度上體現(xiàn)了對教師工作的差異化要求，但對相同職稱的教師采用了相同的考核標準，這對不同學科方向、不同年齡、不同職務層次的教師無法體現(xiàn)個性化的發(fā)展途徑。

從教師隊伍的構(gòu)成看，各年中級職稱教師占比40%左右，高級職稱教師占比約35%，這兩類教師是完成學校本科教學的主要力量，因此本文主要對其進行討論。根據(jù)學校的工作量考核文件，不同職稱層次的教師工作量定額如表2所示。而從完成情況看，如表3所示，教師基本超額完成工作要求，但高級職稱教師完成的教學工作高于中級職稱教師，這與學校規(guī)定的定額比例不相符;學校對高級職稱教師的科研工作要求基本是中級職稱教師的兩倍，但中級職稱教師的科研完成量與高級職稱的差距并不大。這說明學校高級職稱教師實際承擔的教學任務較重，而中級職稱教師有較高的增加科研成果的意向，這說明不同職稱層次的教師工作傾向不同。此外，將相同職稱的教師工作量進行比較，分別從課時和科研工作量的標準差發(fā)現(xiàn)，中級職稱教師間完成教學的情況差異較高級職稱大，而高級職稱教師的科研工作完成量則差異更大，這表明相同職稱層次的教師工作傾向明顯不同。

3.評價結(jié)果的反饋和導向作用有限。

從學校的教師考核管理辦法看，教師的德、能、勤、績等是主要的考評維度，而在教師的選拔評優(yōu)上，業(yè)績情況是主要的考量指標，量化的業(yè)績評價指標雖然便于統(tǒng)計比較，但在此基礎(chǔ)上形成的評價結(jié)果很難將個人業(yè)績與個人發(fā)展，以及學校的發(fā)展目標有機聯(lián)系。

學校每年對教師進行考核后，在教師中給予一定的名額評選優(yōu)秀稱號，本文將獲評優(yōu)秀的教師工作業(yè)績與其他教師進行比較發(fā)現(xiàn)，在2012和2013年，優(yōu)秀教師的教學和科研工作完成量的平均值低于其他教師，在其后三年卻高于后者，這在一定程度上反映了優(yōu)秀教師的評選更看重工作的完成量。此外，工作業(yè)績的統(tǒng)計及評選結(jié)果主要用于給予教師年度獎勵，這種激勵效果是短期的，很少將其與教師的指導培訓進修制度相關(guān)聯(lián)，即學校盡管為教師選拔、培訓制定了一系列文件，為教師發(fā)展提供了一定的發(fā)展平臺，但教師評價與教師發(fā)展的方案之間缺少有機聯(lián)系，因此對教師的發(fā)展導向作用有限。

三、發(fā)展性教師評價融入學校教師管理的途徑

從以上分析可以發(fā)現(xiàn)，學校的教師評價模式存在一定的不足。以促進教師的專業(yè)發(fā)展為主要目的的發(fā)展性評價模式，評價結(jié)果以形成性評價為主并具有一定的分析性，能為教師能力發(fā)展提供新思路和新方法，因此，將發(fā)展性教師評價理念融入學校的教師評價體系必不可少。結(jié)合現(xiàn)有評價體系的不足，主要可以從以下三個途徑進行改進：

1.注重評價對象的差異性。

作為新建本科院校，要快速提升師隊伍的整體水平，教師找到適合自己的發(fā)展路徑是關(guān)鍵因素，那就要對教師隊伍進行個性化分析并制定合適的評價方案。教師因個性、專業(yè)知識技能的不同，在工作中能力的體現(xiàn)會存在差異，因此教師的發(fā)展重心和方向會不同。有些教師以教學為主，有些教師科研能力較強，有些教師教學和科研并重，再加上各學科方向、專業(yè)背景和發(fā)展階段的不同，對教師難以使用統(tǒng)一的評價標準，應允許在不同的評價對象間實行差異化的評價標準。根據(jù)教師專業(yè)能力可分為教學為主型、科研為主型、教學科研并重型等進行分類考核，設(shè)置不同的評價標準，體現(xiàn)教師的專業(yè)特長和工作價值。同時，根據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)工作年限及能力所處發(fā)展階段的不同可分為適應期、成長期、突破期、成熟期調(diào)整評價標準。

另外，在對評價結(jié)果的反饋運用上，加強教師發(fā)展平臺建設(shè)的同時也要根據(jù)被評價者的差異性予以差異化手段。例如對于適應期和成長期的青年教師，他們要快速融入教師角色、找準專業(yè)定位和發(fā)展方向，可通過評價結(jié)果的分析幫助其理解自身的優(yōu)勢和短板，在改進和提高的過程中利用青年教師導師平臺發(fā)揮有經(jīng)驗的老教師對其的傳幫帶作用，提供系統(tǒng)培訓的機會;對于突破期和成熟期的教師，他們是教師隊伍的中堅力量，可基于評價結(jié)論發(fā)揮其專業(yè)特長，讓其充分認識自身發(fā)展與學校發(fā)展的緊密聯(lián)系，提供學歷進修、實踐鍛煉機會，幫助其發(fā)展為骨干教師或團隊帶頭人，形成協(xié)作創(chuàng)新團隊。

2.注重評價內(nèi)容的多元化。

學?，F(xiàn)有的評價制度主要關(guān)注教師的教學和科研業(yè)績，而高校承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承的職能，作為新建本科院校，要快速完成從?？茖哟蔚奖究茖哟蔚霓D(zhuǎn)型，各項職能均要兼顧，對教師應從這四個方面進行考核評價。因此，多元化的教師評價內(nèi)容必不可少。在教學上除了關(guān)注完成量外，還要注重對其教學效果、教學改革研究成果的評價，強化教師熟悉教學過程和規(guī)律，提高教育教學質(zhì)量。在科研方面，按不同學科方向分類評價教師的學術(shù)成就。在社會服務方面主要關(guān)注教師在增強學生和社會對學校作為本科院校的認可程度上的貢獻，專業(yè)技能轉(zhuǎn)化為社會效益的效果等。在文化傳承方面主要關(guān)注教師師德師風的影響力。教師教育工作是一個專業(yè)知識技能、專業(yè)道德有機結(jié)合的綜合體，以簡單的業(yè)績量化指標評價教師是片面的，豐富評價內(nèi)容給予教師綜合能力發(fā)展的引導，或幫助引導教師找到合適定位并實現(xiàn)個性化發(fā)展，有利于教師隊伍整體水平的提升。

3.注重評價方式的多樣化。

學校現(xiàn)有的考評方案主要采用上級評價和同行評價方式，使得評價結(jié)果具有一定的客觀性和公正性。除此之外，評價結(jié)論應具備自我監(jiān)控的功能才能更好地為教師接受，并融入其發(fā)展指導，因此應增加教師個人評價，教師以自己的專業(yè)活動為思考對象，在對自己的行為及結(jié)果進行審視和分析的過程中發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決問題。

學校的教師考評每年度進行，考慮到教師從事教學、科研或社會服務任務的時間規(guī)律，可采用短期與長期相結(jié)合的評價方式。如教學業(yè)績可每年進行，較復雜的科研和社會服務任務可每年進行階段性考評，在三五年完成周期評價，以幫助教師有序安排工作重心，找到合理的發(fā)展速度。

另外，對于教師的各項專業(yè)職責，可將分類評價和綜合評價相結(jié)合，例如優(yōu)秀教師采用綜合評價方法，不僅要從量上考慮教師業(yè)績的完成情況，還要從質(zhì)上對重視師德師風的弘揚。另外，可根據(jù)教學或科研業(yè)績評選教學名師、科研之星等，主要采用單項分類評價方式，合理激勵教師發(fā)揮特長，而不是在教師評選上唯科研論英雄。

四、結(jié)語

本文在理解獎懲性教師評價模式和發(fā)展性教師評價模式區(qū)別的基礎(chǔ)上，關(guān)注新建本科院校教師評價的現(xiàn)狀，并以桂林航天工業(yè)學院升本后的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)學?，F(xiàn)有評價模式的弊端集中在評價內(nèi)容有待豐富、評價指標有待完善、評價結(jié)果有待加強運用三個方面，并提出要注重評價對象的差異性、評價內(nèi)容的多元化和評價方式的多樣化，以期運用發(fā)展性教師評價的理念對學校的評價機制進行改進，促進教師和學校共同發(fā)展。

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基金項目：桂林航天工業(yè)學院教學改革研究項目“以發(fā)展為導向的新建本科院校師資隊伍綜合評價系統(tǒng)構(gòu)建（2013JA08）”成果之一。