王琨

[摘要] 目的 分析和探討在臨床工作中實(shí)施績效考核的價(jià)值和意義，以提高。方法 根據(jù)隨機(jī)原則的相關(guān)要求從2016年8月—2017年8月在該院普外科工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對(duì)象并根據(jù)護(hù)理管理措施的不同將其進(jìn)行分組，其中接受常規(guī)護(hù)理管理的設(shè)為對(duì)照組，接受績效考核管理的設(shè)為試驗(yàn)組，比較不同護(hù)理管理措施對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響。結(jié)果 研究表明，試驗(yàn)組和對(duì)照組護(hù)理管理措施均有效，但和對(duì)照組相比試驗(yàn)組護(hù)理人員各評(píng)分指標(biāo)（基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書）評(píng)分明顯占據(jù)優(yōu)勢，組間比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 將績效考核應(yīng)用于普外科護(hù)理管理中，既能夠監(jiān)督和管理護(hù)理人員的日常工作，又能夠督促護(hù)理人員進(jìn)行自我完善，通過形成良性競爭，不斷提高護(hù)理人員的工作積極性，效果顯著，可以推廣。

[關(guān)鍵詞] 績效考核；普外科；護(hù)理管理

[中圖分類號(hào)] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）01（b）-0107-02

普外科是醫(yī)院臨床的重點(diǎn)科室之一，多數(shù)就診的患者病情都具有一定的特殊性，因此治療措施也存在差異，這從一定程度上提高了對(duì)護(hù)理人員的工作要求[1]。現(xiàn)階段隨著我國居民生活水準(zhǔn)的提高以及法律維權(quán)意識(shí)的加強(qiáng)，護(hù)理人員在日常工作中出現(xiàn)的任何差錯(cuò)都可能導(dǎo)致護(hù)患糾紛的發(fā)生，這對(duì)提高臨床護(hù)理管理質(zhì)量極為不利，而隨著各種先進(jìn)護(hù)理模式在臨床的推廣和使用，護(hù)理管理工作備受關(guān)注?？冃Э己俗鳛樽o(hù)理管理的重點(diǎn)，其除了可以通過量化的形式對(duì)護(hù)理人員的日常工作進(jìn)行分析和管理外，還可以控制相關(guān)質(zhì)量，保證護(hù)理管理工作的科學(xué)性，而在臨床科室實(shí)施績效考核，可以有效地體現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、日常行為、護(hù)理結(jié)果等，是護(hù)理人員晉升的重要參考指標(biāo)[2]。為了提高普外科護(hù)理管理質(zhì)量，該院隨機(jī)從2016年8月—2017年8月在該院普外科工作的護(hù)理人員探討不同護(hù)理管理模式，取得了一定的研究結(jié)果。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

根據(jù)隨機(jī)原則的相關(guān)要求在該院普外科工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對(duì)象并根據(jù)護(hù)理管理措施的不同將其進(jìn)行分組，其中接受常規(guī)護(hù)理管理的設(shè)為對(duì)照組，接受績效考核管理的設(shè)為試驗(yàn)組。試驗(yàn)組25名護(hù)理人員包括男性1名，女性24名；護(hù)理人員年齡18～52歲，平均（25.7±5.1）歲；工作時(shí)間0.5～15年，平均（4.6±1.1）年；受教育程度：職業(yè)中專和大專各8名，本科7名。對(duì)照組25名護(hù)理人員包括男性2名，女性23名；護(hù)理人員年齡19～51歲，平均（25.8±5.3）歲；工作時(shí)間1～17年，平均（4.7±1.2）年；受教育程度：職業(yè)中專9名，大專和本科各8名。試驗(yàn)組和對(duì)照組護(hù)理人員基本情況相似，比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員接受常規(guī)護(hù)理管理模式，而試驗(yàn)組護(hù)理人員則接受績效考核管理模式，具體為[3-5]：①制定考核方案：科室在擬定績效考核方案時(shí)要將按勞分配和優(yōu)績優(yōu)酬作為績效考核的原則，同時(shí)在擬定考核方案期間要盡量偏向操作難度大的護(hù)理技術(shù)以及患者個(gè)人生活護(hù)理中。護(hù)理人員每個(gè)月的績效工資中，70%的份額為護(hù)理人員的日常護(hù)理工作量，剩下的30%為護(hù)理人員月考核工作業(yè)績，并且要涵蓋科室考核獎(jiǎng)金和護(hù)理人員夜班的獎(jiǎng)金。②加強(qiáng)培訓(xùn)和統(tǒng)計(jì)：護(hù)理人員都要接受績效考核的相關(guān)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間護(hù)理人員要明確考核內(nèi)容中的加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)等，科室要將績效考核表發(fā)放到每一個(gè)護(hù)理人員手中，每個(gè)月都要做一次統(tǒng)計(jì)，績效考核表是護(hù)理人員月獎(jiǎng)金分配的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理人員評(píng)優(yōu)同樣要參考此表。③加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容的檢查：管理人員要加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員工作內(nèi)容的檢查和分析，保證每個(gè)護(hù)理人員都能夠按照相應(yīng)的規(guī)章和制度辦事，并且能夠積極參與到普外科的質(zhì)控中來。在護(hù)理期間，護(hù)理人員著裝整齊，嚴(yán)禁工作期間擅離崗位，同時(shí)在護(hù)理人員中開展首診負(fù)責(zé)制。護(hù)理人員要保證病房環(huán)境整潔、衛(wèi)生，相關(guān)物品排放整齊，醫(yī)療廢物按規(guī)定放置或處理。護(hù)理人員工作中要時(shí)刻牢記無菌觀念，完成一項(xiàng)操作后及時(shí)洗手并消毒。④做好績效考核：在績效考核實(shí)施期間，管理人員要對(duì)組織護(hù)理人員進(jìn)行自查，同時(shí)在科室內(nèi)開展定期和不定期檢查活動(dòng)，檢查結(jié)果以及相關(guān)問題要及時(shí)記錄在考核表中，每個(gè)月底做1次統(tǒng)計(jì)分析。管理人員要將加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)和護(hù)理人員的實(shí)際得分制成表格，由護(hù)理人員本人進(jìn)行核對(duì)和簽字，最終結(jié)果與護(hù)理人員的獎(jiǎng)金掛鉤。⑤做好結(jié)果反饋：每個(gè)月末科室都要開展績效考核會(huì)議，同時(shí)將該月考核工作中遇到的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，尋找原因并提出有效的解決措施，下個(gè)月對(duì)上個(gè)月發(fā)現(xiàn)的問題要重點(diǎn)檢查。

1.3 觀察指標(biāo)

詳細(xì)記錄試驗(yàn)組和對(duì)照組護(hù)理人員各評(píng)分指標(biāo)（基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書）評(píng)分情況，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析[6]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS 19.0的統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理，計(jì)量資料用（x±s）表示，組間差異比較用t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

研究表明，試驗(yàn)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書評(píng)分分別為（98.90±2.65）分、（97.79±1.89）分、（98.38±2.34）分、（99.08±1.84）分，而對(duì)照組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書評(píng)分分別為（91.52±1.59）分、（92.45±1.56）分、（92.07±2.13）分、（92.12±2.14）分，試驗(yàn)組評(píng)分更占優(yōu)勢，且比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

3 討論

績效考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作表現(xiàn)、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)以及提前擬定的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)的成效，并以此采取有效的干預(yù)和校正措施，讓工作人員持續(xù)提高工作成績的一種方法，其目的是通過評(píng)估讓下級(jí)了解工作中的優(yōu)勢和缺點(diǎn)。在護(hù)理管理中實(shí)施績效考核，是對(duì)護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中做出的成績和貢獻(xiàn)的考察，是對(duì)科室護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理行為以及護(hù)理結(jié)果的綜合考核，是管理者對(duì)科室每個(gè)工作人員工作成績?cè)u(píng)估的一種方法，其結(jié)果可以用于評(píng)價(jià)護(hù)理人員的優(yōu)劣以及職稱晉升等[7]。護(hù)理質(zhì)量績效考核中都明確列出了考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序以及考核的責(zé)任等，同時(shí)在所有護(hù)理人員面前公開，保證讓每個(gè)護(hù)理人員都能夠在工作中明確自己的職責(zé)，考核的結(jié)果通過評(píng)語的形式反饋給本人，對(duì)其工作中的成績予以表揚(yáng)，存在的不足予以指出并提出改進(jìn)意見，從而最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，改善科室護(hù)理管理質(zhì)量[8]。通過進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)，在清晰地顯示每個(gè)護(hù)理人員的業(yè)績的同時(shí)發(fā)現(xiàn)其潛能，幫助護(hù)理人員能夠及時(shí)了解目前現(xiàn)狀，明確未來前進(jìn)的方向和目標(biāo)，使護(hù)理人員能夠更加適合崗位，保證科室護(hù)理質(zhì)量持續(xù)提高，預(yù)防和減少護(hù)理工作中各種不良事件的發(fā)生[9]。該次研究顯示試驗(yàn)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書評(píng)分分別為（98.90±2.65）分、（97.79±1.89）分、（98.38±2.34）分、（99.08±1.84）分，優(yōu)于照組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、特一級(jí)護(hù)理、病區(qū)管理以及護(hù)理文書評(píng)分分別為（91.52±1.59）分、（92.45±1.56）分、（92.07±2.13）分、（92.12±2.14）分，這說明實(shí)施績效考核有利于提高護(hù)理質(zhì)量。吳聰麗等在其研究中明確指出，績效考核的實(shí)施還有利于提高患者滿意度，通過實(shí)施績效考核，能夠最大限度的調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主動(dòng)性，對(duì)護(hù)理過程中患者的不滿，護(hù)理人員都能夠包容和體諒，通過為患者進(jìn)行心理疏導(dǎo)，協(xié)助患者建立戰(zhàn)勝疾病的信心，切實(shí)落實(shí)了“以患者為中心”的服務(wù)理念[10]。

綜上所述，將績效考核應(yīng)用于普外科護(hù)理管理中，既對(duì)護(hù)理人員的日常工作起到督促和監(jiān)督作用，又促進(jìn)護(hù)理人員不斷自我完善，最大限度調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，效果顯著，值得應(yīng)用。

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（收稿日期：2017-10-13）