鄒莉娜

人力資源管理是醫(yī)院日常管理工作的重要內(nèi)容之一，通過實(shí)施有效的激勵(lì)措施，不僅能夠提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，而且能夠激發(fā)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，形成向心力，對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人才也有重要幫助。但是也有部分醫(yī)院在人力資源管理中，存在晉升渠道不透明、考核激勵(lì)不公正等問題，引發(fā)了員工的諸多不滿。因此，必須探究員工激勵(lì)中存在的客觀問題，進(jìn)而采取有效的解決對(duì)策，為醫(yī)院各項(xiàng)工作的優(yōu)化開展提供必要的人力支持。

一、當(dāng)前用人單位實(shí)施員工激勵(lì)存在的問題

（一）員工晉升途徑單一

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，一個(gè)人的最高需求是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于職工來說，在工作一段時(shí)間后得到晉升是對(duì)自己工作能力最大的肯定，也是自己在本職崗位上繼續(xù)努力的動(dòng)力。但是許多醫(yī)院的晉升途徑單一，且人才選拔、晉升過程不夠透明。例如有些員工在短短幾年內(nèi)多次晉升，而有些學(xué)歷、資歷較高的，因?yàn)椴粫?huì)“變通”而長(zhǎng)時(shí)間得不到重用。在這種情況下，容易導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿情緒，也就不能保證工作高質(zhì)量的開展。

（二）聘任管理不夠規(guī)范

醫(yī)院出于業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，對(duì)于臨場(chǎng)醫(yī)護(hù)人員的需求較高，但是對(duì)于公立醫(yī)院來說，內(nèi)部崗位編制有限，多數(shù)情況下只能通過合同聘用的方式，任用一些實(shí)習(xí)的護(hù)理人員。由于管理方式、薪資待遇上有較大差異，導(dǎo)致這部分聘任的員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感，人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，不利于初級(jí)護(hù)理工作的穩(wěn)定開展，久而久之也會(huì)對(duì)醫(yī)院的形象造成不良影響。

二、用人單位員工激勵(lì)問題的成因分析

（一）思想重視有待提升

現(xiàn)代企業(yè)的許多管理人員，為了給單位招收更多的優(yōu)秀人才，在招聘時(shí)常常給出過高的承諾，但是等入職之后卻沒有兌現(xiàn)，導(dǎo)致員工的心理落差較大。出現(xiàn)這些問題的根本原因，還是在于個(gè)別管理者對(duì)于人力資源的重視程度不足，沒有真正把人力資源當(dāng)做單位發(fā)展和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的資本。尤其是對(duì)于一些規(guī)模較小、財(cái)務(wù)資金相對(duì)緊張的用人單位，這種思想上缺乏重視、激勵(lì)制度遲遲得不到落實(shí)的情況尤其常見。

（二）忽視激勵(lì)對(duì)象的訴求

不同崗位上的員工，在工作訴求和激勵(lì)形式上存在較大的差異，這就決定了管理人員必須要因人而異的采取差異化激勵(lì)措施。例如基層醫(yī)護(hù)人員的工資較低，最好的激勵(lì)手段可能是適當(dāng)增加薪資；而中層管理人員經(jīng)濟(jì)上已經(jīng)得到滿足，進(jìn)修培訓(xùn)可能是更好的激勵(lì)形式。但是部分管理人員僅從個(gè)人角度采取激勵(lì)措施，忽視了員工的基本訴求，這種“一刀切”式的激勵(lì)模式顯然難以符合多數(shù)職工的需求，也就不能起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

三、用人單位提高激勵(lì)成效的對(duì)策

（一）加強(qiáng)重視，豐富激勵(lì)手段

醫(yī)院管理人員要切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施在人力資源管理中的重要性，進(jìn)而以實(shí)際行動(dòng)，在單位內(nèi)部開展多種形式的激勵(lì)措施，更好的滿足不同群體的需求，致力于實(shí)現(xiàn)對(duì)所有員工的激勵(lì)和推動(dòng)作用。常用的激勵(lì)手段有：（1）精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是一種操作簡(jiǎn)便、適用性強(qiáng)的激勵(lì)方式，尤其適用于一些青年職工，一方面是入職時(shí)間段，績(jī)效工資低，另一方面是生活上花費(fèi)高，因此物質(zhì)激勵(lì)更具有吸引力；對(duì)于一些生活條件較好的員工，可以側(cè)重于精神激勵(lì)，滿足他們的精神需求。（2）正反激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于表現(xiàn)良好、做出過突出貢獻(xiàn)的，要堅(jiān)持正向激勵(lì)；反之，工作中出現(xiàn)失職行為的，則要按照規(guī)定給予處罰，形成鞭策。

（二）推行公開透明的晉升渠道

醫(yī)院基層工作人員數(shù)量多，而中層管理職位相對(duì)較少，這就容易出現(xiàn)數(shù)名員工爭(zhēng)奪一個(gè)晉升名額的現(xiàn)象。職務(wù)晉升不僅是對(duì)員工工作能力的肯定，而且也是一種有效的激勵(lì)手段。這就要求單位管理人員必須要秉持公開、公正、透明的原則，讓參與競(jìng)爭(zhēng)的員工都能處于同一起跑線上，這樣即便是最后沒有入選的員工，也能夠心服口服，不會(huì)因心生不滿而影響正常的工作。除此之外，這種公平的競(jìng)爭(zhēng)還能夠在單位內(nèi)部形成良性氛圍，提高員工的工作積極性，這對(duì)于醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升也有一定幫助。

（三）完善績(jī)效考核體系

醫(yī)院的績(jī)效管理，是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是重要的人力資源管理激勵(lì)措施，是醫(yī)院在運(yùn)行過程中，既要保證醫(yī)院能夠?yàn)閺V大患者提供優(yōu)質(zhì)、熱情、便捷、廉價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)也要保證醫(yī)院的運(yùn)行和發(fā)展，又能夠充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性的手段，它應(yīng)以經(jīng)濟(jì)核算為基礎(chǔ)，通過全面管理，業(yè)績(jī)考核，權(quán)衡與決定職工個(gè)人的績(jī)效工資是多少。

四、結(jié)語

各醫(yī)院之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是對(duì)于高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)施公平、公正、公開的激勵(lì)機(jī)制，讓所有員工能夠共享發(fā)展機(jī)會(huì)，才能形成合力，在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，為患者提供更加完善和滿意的服務(wù)，在維護(hù)醫(yī)院良好形象的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。（作者單位為大慶市第二醫(yī)院器械科）