薪酬感知對(duì)高校科研人員創(chuàng)新行為的影響研究

閆靜波

本研究從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知以及工資水平感知兩個(gè)維度出發(fā)，通過(guò)浙江省分析85個(gè)高校科研人員的有效樣本數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。研究表明，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知和工資水平感知均對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，與工資水平感知相比，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響較強(qiáng)。

引言

2016年11月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》提出，要激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。作為科技創(chuàng)新的主力軍，高校科研人員的創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施尤為重要，薪酬激勵(lì)有助于提高高校科研人員的科研積極性。科研人員的創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的行為，受到眾多因素的影響，創(chuàng)新激勵(lì)又大多建立在感知的基礎(chǔ)上，而薪酬感知是影響科研人員創(chuàng)新行為的核心因素，具有非常強(qiáng)的主觀性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和社會(huì)性特點(diǎn)，研究薪酬感知比實(shí)際績(jī)效薪酬更有幫助。已有學(xué)者已經(jīng)證實(shí)了績(jī)效薪酬和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Fang等，2012），也有學(xué)者表明績(jī)效薪酬會(huì)削弱員工創(chuàng)造力（Cerasoli等，2014）。但其更多關(guān)注薪酬制度本身，忽略了有關(guān)薪酬感知這一主觀知覺(jué)變量對(duì)員工態(tài)度和行為影響的探討較少?？紤]到怎樣的工資水平才能使科研人員創(chuàng)新最有效率以及不同發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)如何激勵(lì)和衡量創(chuàng)新行為兩個(gè)問(wèn)題，本研究將通過(guò)實(shí)證分析來(lái)探究薪酬感知和創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Perry等（1985）首次提出薪酬感知的概念，認(rèn)為薪酬感知是實(shí)際所獲薪酬與感知到的績(jī)效水平之間的差距感。顧建平等（2014）進(jìn)一步認(rèn)為，薪酬感知是對(duì)績(jī)效與薪酬關(guān)系密切程度的理解，是科研人員對(duì)組織決策以及領(lǐng)導(dǎo)行為公正性的判斷和感知。Young（2012）認(rèn)為創(chuàng)新是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)嘗試，依賴于科研人員與組織相互關(guān)系的感知。對(duì)于高?？蒲腥藛T來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新行為不僅來(lái)源于科研人員的內(nèi)在興趣和積極的工作態(tài)度，還能夠創(chuàng)造潛在的收益和成本。因此，在一定程度上來(lái)說(shuō)，薪酬感知是高?？蒲腥藛T創(chuàng)新行為背后重要的心理考量。

Du等（2017）認(rèn)為工資水平感知和發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知是創(chuàng)新行為的重要決定因素。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新行為可能會(huì)帶來(lái)工作壓力和緊張的同事關(guān)系等問(wèn)題。而Guan等（2014）指出，工作成就感、內(nèi)容豐富和自主的工作、工作培訓(xùn)和晉升以及職業(yè)生涯管理等都對(duì)科研人員有著重要的影響。田興國(guó)等（2017）也認(rèn)為積極創(chuàng)造性的環(huán)境氛圍以及合理的晉升通道等都對(duì)科研人員的創(chuàng)新有著積極地影響。薪酬感知能夠增加科研人員的勝任感，進(jìn)而影響科研人員的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

假設(shè)2：工資水平感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

假設(shè)3：與工資水平感知相比，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響作用更強(qiáng)

研究設(shè)計(jì)

（1）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

為了驗(yàn)證研究假設(shè)，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為浙江省高?？蒲腥藛T，通過(guò)發(fā)放電子問(wèn)卷的形式，共發(fā)放問(wèn)卷135份，回收有效問(wèn)卷85份，問(wèn)卷的有效回收率為62.96%。問(wèn)卷受試者中，男性占63.53%，女性占36.47%；從年齡來(lái)看，20～30歲的占17.65%，31～40歲占24.71%，41～50歲占42.35%，51歲及以上占15.29%；從學(xué)歷來(lái)看，本科及以下占7.06%，本科占8.24%，碩士研究生25.88%，博士研究生及以上58.82%；從月收入狀況看二4000元以下占16.47%，4000～8000元（含4000元）占31.76%，8000～1萬(wàn)元（含8000元）占28.24%，1萬(wàn)元～2萬(wàn)元（含1萬(wàn)元）占18.82%，2萬(wàn)元及以上占4.71%；從專業(yè)職稱來(lái)看，教授占40.00%，副教授占24.70%，講師占21.18%，助教占14.12%；從工作年限來(lái)看，2年及以下占14.12%，3～5年占10.89%，6～10年占10.89%，11～20年占29.41%，21年以上占35.29%。

（2）變量測(cè)量

薪酬感知測(cè)量量表主要借鑒楊菊蘭等（2015）的觀點(diǎn)，將薪酬感知分為發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知和工資水平感知，共設(shè)計(jì)6個(gè)題項(xiàng)，其中，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知包括“貴校能夠提供合理的晉升機(jī)制”等3個(gè)題項(xiàng)，工資水平感知包括“我的工資水平與我的工作績(jī)效相當(dāng)”等3個(gè)題項(xiàng)。創(chuàng)新行為測(cè)量量表主要借鑒楊付等（2012）的觀點(diǎn)，包括“我經(jīng)常主動(dòng)搜尋新的工作方法、技術(shù)或工具”等5個(gè)題項(xiàng)。均采用李克特5級(jí)制量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。此外，根據(jù)以往研究，本研究選取高?？蒲腥藛T的性別、年齡、學(xué)歷、月收入狀況、專業(yè)職稱及工作年限作為控制變量。

實(shí)證分析

（1）信度效度檢驗(yàn)

本研究采用CronbachsAlpha系數(shù)來(lái)驗(yàn)證量表的信度，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的《系數(shù)分別為0.874、0.856和0.899，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明量表具有良好的信度。發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的KMO值分別為0.775、0.705和0.847，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，Bartlett球度檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量觀測(cè)值均顯著，且各變量的解釋方差均在70%以上，說(shuō)明變量具有良好的效度，樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

（2）相關(guān)性檢驗(yàn)

發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知、工資水平感知和創(chuàng)新行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)（見(jiàn)表1），可見(jiàn)各研究變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。此外，在各個(gè)回歸模型中各解釋變量的VIF最大值為1.684，低于臨界值2，可見(jiàn)各研究變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性。上述檢驗(yàn)結(jié)果為本研究提出的假設(shè)提供了初步支持，也說(shuō)明了可進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

（1）研究結(jié)論

本研究從發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知以及工資水平感知兩個(gè)維度出發(fā)，通過(guò)浙江省分析85個(gè)高校科研人員的有效樣本數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，得到的主要結(jié)論如下：一是，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。高?？蒲腥藛T感知到的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)越多，就越傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。.當(dāng)感知到高校的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，高?？蒲腥藛T就會(huì)更加渴望通過(guò)創(chuàng)新行為來(lái)得到自身能力的認(rèn)可和提升。二是，工資水平感知對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。高?？蒲腥藛T感知到的工資水平越高，就越傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。當(dāng)感知到工資水平較高時(shí)，高?？蒲腥藛T會(huì)通過(guò)提高創(chuàng)新行為能力來(lái)提升創(chuàng)新行為與工資水平的匹配度。三是，與工資水平感知相比，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響作用更強(qiáng)。相比工資水平，發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)更能激發(fā)高?？蒲腥藛T的創(chuàng)新熱情。

（2）管理啟示

根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果，本研究對(duì)高校科研人員創(chuàng)新行為的激勵(lì)提出如建議：第一，高校需建立公平的高?？蒲腥藛T晉升激勵(lì)機(jī)制。發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)能夠使科研人員獲得巨大的滿足感和成就感，同時(shí)，高?？蒲腥藛T通過(guò)激發(fā)創(chuàng)新行為也能夠獲得更好的晉升機(jī)會(huì)。而且相比其他的激勵(lì)機(jī)制，晉升激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用更顯著。第二，高校應(yīng)構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資激勵(lì)機(jī)制。工資激勵(lì)能夠滿足高?？蒲腥藛T不同的心理和價(jià)值需求，在一定程度上，科研人員工資水平的高低決定了其工作態(tài)度及創(chuàng)新行為。

[1]Du J， Zhang D. How to Promote the ommencing Salary of University Graduates？-An Empirical Study on the Consistency of the Factors Affecting Reservation Wage and Commencing Salary [J].Joumal of Macro-qualityResearch，2017.

[2]田興國(guó)，呂建秋，黃俊彥，等.高校教師對(duì)創(chuàng)新型科技人才發(fā)展環(huán)境認(rèn)知及改革意愿研究——基于全國(guó)61所高校的實(shí)證調(diào)查[J].科技管理研究，2017，37（6）：106-111.

[3]楊菊蘭，楊俊青.員工整體薪酬感知結(jié)構(gòu)化及其對(duì)組織認(rèn)同的影響——來(lái)自雙因素理論的解釋[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015（11）：63-73.

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