孫干 徐鴻宇

[摘要]高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職率、離職頻次居高不下，帶來諸多不良影響。文章通過對江蘇省典型高職院校畢業(yè)生的就業(yè)調(diào)查與訪談，分析高職畢業(yè)生非理性離職行為及原因，認為應(yīng)引導(dǎo)高職畢業(yè)生準確定位，到基層生產(chǎn)和服務(wù)一線就業(yè)；加強思想品德教育及職業(yè)道德教育，培養(yǎng)吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的意識；盡早參與社會實踐，了解社會現(xiàn)實；做好專業(yè)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育；提高高職畢業(yè)生的心理素質(zhì)，培養(yǎng)他們良好的就業(yè)心態(tài)。同時，用人單位也應(yīng)采取措施，促進高職畢業(yè)生穩(wěn)定就業(yè)。

[關(guān)鍵詞]高職畢業(yè)生 就業(yè) 離職

[作者簡介]孫干（1978- ），女，江蘇鹽城人，鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副研究員，碩士；徐鴻宇（1980- ），男，湖北英山人，鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，助理研究員，碩士。（江蘇 鹽城 224000）

[基金項目]本文系2015年江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究課題“高職院校畢業(yè)生初次就業(yè)高離職率的原因與對策研究”的階段性研究成果。（項目編號：2015SJB777）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）05-0080-05

一、高職學(xué)生畢業(yè)初期離職的普遍性及危害

國家高度重視大學(xué)生就業(yè)工作。從2004年起每年都召開全國高校畢業(yè)生就業(yè)工作電視電話會議，為推動大學(xué)生就業(yè)出臺了一系列政策和文件，既注重從加強就業(yè)指導(dǎo)、精準就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面促進大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)，也注重對離校未就業(yè)、殘疾畢業(yè)生、經(jīng)濟困難畢業(yè)生等特殊群體進行就業(yè)幫扶。然而，大學(xué)生特別是高職畢業(yè)生對人生首份工作的珍惜程度卻不如人意。筆者對江蘇省高校招生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中心2011—2015年各年度發(fā)布的江蘇高校畢業(yè)生離職率數(shù)據(jù)進行整理發(fā)現(xiàn)，多年來江蘇高職學(xué)生畢業(yè)半年離職率居高不下，均在43%以上，有的高職院校畢業(yè)半年離職率甚至高達63%。

學(xué)界對高職畢業(yè)生的高流動性現(xiàn)象有諸多論述。其中，束孝宇對浙江高職畢業(yè)生的離職調(diào)查表明，2007屆、2008屆、2009屆高職畢業(yè)生一年離職率分別為78.6%、79.6%、80.2%；歐陽祥娥通過對某高職院校畢業(yè)前頂崗實習(xí)畢業(yè)生的調(diào)研表明，很多實習(xí)企業(yè)單一高職院校畢業(yè)生一年離職率超過98%。

高職畢業(yè)生的高流動性給畢業(yè)生本人、家庭、用人單位乃至全社會都造成了負面影響。對畢業(yè)生本人而言，“不辭而別”“閃辭”“閃離”“頻繁跳槽”“拒絕再工作”等離職行為需要付出工資損失、違約成本、再求職成本，耽誤了個人的職業(yè)發(fā)展；對畢業(yè)生家庭而言，因子女沒有穩(wěn)定工作會產(chǎn)生焦慮甚至引發(fā)矛盾；對用人單位而言，流動性過高會降低員工士氣，用人單位還須承擔(dān)額外的招聘成本、培訓(xùn)成本以及其他相關(guān)支出，部分用人單位因員工流失率過高難以正常運營；過高的離職率和離職頻次也影響社會穩(wěn)定，增加了治安風(fēng)險。

二、對高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職的調(diào)查

本課題組于2016年9～10月對江蘇六所典型高職院校（蘇南、蘇中、蘇北各兩所，其中公辦四所、民辦兩所）的2015屆3000名畢業(yè)生進行了調(diào)查。數(shù)據(jù)采集時按學(xué)號等間隔選取調(diào)查畢業(yè)生，如果該畢業(yè)生有升學(xué)、入伍、自主創(chuàng)業(yè)等特殊情況，則換成此學(xué)號的后一位。施測時充分發(fā)揮班主任的作用，請班主任和畢業(yè)生聯(lián)系，實施電子問卷調(diào)查，對部分樣本畢業(yè)生進行電話訪談。收到有效問卷2860份，回收問卷畢業(yè)生性別為：男性1522人，占比53.2%，女性1338人，占比46.8%；生源地域為：農(nóng)村學(xué)生1970人，占比68.9%，城鎮(zhèn)學(xué)生890人，占比31.1%。

對畢業(yè)一年半的高職生薪酬待遇、職位提升等情況進行分組對比統(tǒng)計，結(jié)果如下表所示。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，未離職的高職畢業(yè)生無論是月收入，還是職業(yè)提升情況、就業(yè)現(xiàn)狀滿意度等，都明顯好于離職的畢業(yè)生。并且，離職次數(shù)越多，這些指標會越差。離職的畢業(yè)生中有一部分在調(diào)查時仍處于未就業(yè)狀態(tài)，其現(xiàn)狀就更差了。

本課題組設(shè)計了“假如你沒有離職，是否比現(xiàn)在發(fā)展得差”的問題，并隨機對離職后又重新工作的畢業(yè)生進行了電話訪談，59.2%的畢業(yè)生給出了否定的答復(fù)。很多畢業(yè)生表示重新尋找的單位在薪酬待遇、工作環(huán)境等方面還不如畢業(yè)時從事的第一份工作；甚至存在個別畢業(yè)生離職后經(jīng)過一段時間的比較又想回到原單位，而原單位拒絕再接收的情況。

從離職動機而言，工作者已有成就需要尋找更好的發(fā)展平臺，或者已經(jīng)找到更好的去向然后從原單位離職，我們稱這種離職為“發(fā)展性離職”；工作者對原公司的薪酬待遇、發(fā)展前景、工作條件不滿，離職后又積極加入人才市場以期在未來找到更好的工作，我們稱這種離職為“探索性離職”；工作者已經(jīng)對工作厭倦，離職后進修、學(xué)習(xí)、在家休養(yǎng)，較長一段時間內(nèi)不尋找工作，我們稱這種離職為“逃離性離職”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職者多為“探索性離職”或者“逃離性離職”。 畢業(yè)初期大部分高職畢業(yè)生并沒有因為流動而得到更好的發(fā)展，沒有因為更換工作而得到薪酬、職位的提升。因此，大部分高職畢業(yè)生的離職決定是一種非理性決策。

適當(dāng)?shù)牧鲃勇誓軌蚪o用人單位帶來活力，員工通過流動也能夠有所成長。但是，高職學(xué)生畢業(yè)初期的離職率和離職頻次明顯高于正常的人才流動，造成人力資源的巨大浪費，影響了企業(yè)經(jīng)營及社會穩(wěn)定。

三、高職畢業(yè)生非理性離職原因分析

（一）就業(yè)期望過高，自身定位和社會需求不一致

高等教育大眾化階段，高職院校為爭奪生源而大力宣傳，特別是對學(xué)生的就業(yè)前景進行了美好的描述。例如，將本校個別優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)情況、個別優(yōu)質(zhì)就業(yè)單位作為招生宣傳的重點內(nèi)容，給學(xué)生造成一種印象：畢業(yè)后都能到優(yōu)質(zhì)企業(yè)、上市公司、500強企業(yè)上班；畢業(yè)后都能謀到一份薪酬高、福利待遇好的職位。然而，畢業(yè)生就業(yè)后面對現(xiàn)實卻發(fā)現(xiàn)，所從事的職業(yè)薪酬并不是那么高、福利待遇并不是那么好，此時就會產(chǎn)生思想動搖，并通過離職來尋找滿意的工作。

在我們的電話訪談中，有的畢業(yè)生家庭非常貧困，在大學(xué)期間靠助學(xué)金、減免學(xué)費完成學(xué)業(yè)，但是找工作時特別挑剔，存在加班、上夜班情況的用人單位一律不考慮，在不到兩年的時間里多次換工作。這種情況就是典型的定位過高導(dǎo)致的非理性離職。

（二）缺少吃苦耐勞精神

現(xiàn)在高職畢業(yè)生都是“90后”，大部分為獨生子女，在父母的呵護下長大，較少有從事基層工作的經(jīng)驗，對比較辛苦、需要付出較多體力和腦力的工作了解很少。不少院校沒能有意識地開展勞動實踐，讓學(xué)生參加打掃操場、志愿服務(wù)、企業(yè)參觀等有意義的活動。這些都導(dǎo)致畢業(yè)生沒有形成“先苦后甜”“先奉獻后索取”的思想，工作時缺少吃苦耐勞的精神，導(dǎo)致用人單位認為該畢業(yè)生缺乏敬業(yè)奉獻意識，不會對其予以重視，相反可能會因其行為不當(dāng)進行批評。

（三）人生閱歷不足

高職畢業(yè)生剛經(jīng)歷從學(xué)生到社會人身份角色的轉(zhuǎn)換，社會閱歷少，很少有實際工作的經(jīng)歷，將單位工作視同家庭生活、將企業(yè)上班等同于學(xué)校上課的思維大量存在。工作環(huán)境差一點、工作時間長一點、工作強度大一點或存在倒班等社會上普遍存在的、用人單位正常的工作安排，便會認為不合理，進而產(chǎn)生離職的想法和行為。

（四）畢業(yè)生知識欠缺，對離職缺乏全面深入的權(quán)衡

高職畢業(yè)生已經(jīng)是成年人、職業(yè)人，對自己的言行應(yīng)完全負責(zé)，但是實際上很多畢業(yè)生沒有對社會倫理、職業(yè)道德、勞動法規(guī)、行業(yè)現(xiàn)狀等的全面認識。例如，社會倫理知識欠缺，處理不好與領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)系；人文知識素養(yǎng)和職業(yè)道德素養(yǎng)欠缺，沒有按要求扎實開展工作；對行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景沒有清楚的認識；對勞動法律法規(guī)一知半解；對五險一金的辦理和續(xù)接缺乏了解；對離職造成的工資損失、違約金、再求職成本等缺乏考慮。在這些因素影響下，高職畢業(yè)生容易做出片面的離職決定。

（五）畢業(yè)生不良心理

很多高職畢業(yè)生因高考失利及其他因素影響而自卑，心理消極。一些高職畢業(yè)生入職初期在用人單位遇到問題時就會找借口，難以勝任工作卻指責(zé)用人單位要求太高。很多畢業(yè)生因為承擔(dān)不了崗位職責(zé)而離職，以為換單位就不會遇到這些問題，有的畢業(yè)生甚至逃避到家里成為一名“啃老族”。高職畢業(yè)生還存在從眾心理，經(jīng)常發(fā)生多名同一高職院校畢業(yè)生在用人單位同時離職的現(xiàn)象。很多高職畢業(yè)生沒有穩(wěn)定的心態(tài)，存在攀比心理，“這山望著那山高”，有的畢業(yè)生原本找到了比較滿意的工作，但是與其他同學(xué)對比后發(fā)現(xiàn)薪酬偏低，就會將注意力放在尋求新的工作當(dāng)中。也有許多高職畢業(yè)生受“先就業(yè)、再擇業(yè)”的就業(yè)觀影響，求職時懷著保底心態(tài)，間接造成以后的離職。

（六）用人單位因素

用人單位管理不規(guī)范、缺少對高職畢業(yè)生必要的入職培訓(xùn)、薪酬制度設(shè)計不合理、沒有為高職畢業(yè)生鋪就職業(yè)生涯發(fā)展路徑等，都容易導(dǎo)致高職畢業(yè)生非理性離職。

用人單位存在對高職畢業(yè)生重視不夠的現(xiàn)象。有些用人單位將高職畢業(yè)生當(dāng)作廉價勞動力，安排的工作時間過長、工作強度過大。有些用人單位為了解決緊急的訂單生產(chǎn)任務(wù)，在招募高職畢業(yè)生時基本來者不拒，沒考慮其穩(wěn)定性及長期發(fā)展的問題。有個別用人單位大量錄用實習(xí)生代替正式員工，并通過制度設(shè)計誘導(dǎo)其離職來避免終身員工的存在，因此離職率長期居高不下。

四、改善高職畢業(yè)生非理性離職的對策與建議

（一）引導(dǎo)高職畢業(yè)生準確定位，鼓勵畢業(yè)生到基層生產(chǎn)和服務(wù)一線就業(yè)

國家相繼出臺了多個關(guān)于職業(yè)教育的文件，高職教育目標側(cè)重于為生產(chǎn)和服務(wù)一線培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和高技能人才，高職畢業(yè)生的目標工作崗位是基層一線。準確定位，就是要讓高職畢業(yè)生對自己就業(yè)的崗位、薪資待遇、工作環(huán)境等有恰如其分的心理預(yù)期。高職院校應(yīng)在大學(xué)教育期間通過多種形式引導(dǎo)畢業(yè)生準確定位，可以邀請專家學(xué)者、人才服務(wù)機構(gòu)和政府主管部門相關(guān)負責(zé)人對學(xué)生展開就業(yè)形勢分析，翔實說明當(dāng)前全社會對青年人才需求的情況、人才供給的情況；要通過專業(yè)教育、校規(guī)校訓(xùn)教育潛移默化地影響學(xué)生，引導(dǎo)畢業(yè)生樂于扎根生產(chǎn)服務(wù)一線，成為用人單位重視的小“工匠”。家庭對子女也有一定的教育責(zé)任，不要對子女就業(yè)提出過高的期望。

（二）加強思想品德教育及職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高職畢業(yè)生吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的意識

吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是現(xiàn)代社會對從業(yè)者工作態(tài)度的普遍要求。只有不怕苦、不怕累，從業(yè)者的身心才會與工作緊密結(jié)合在一起，在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績。愛崗敬業(yè)是職業(yè)道德的基本要求，要求從業(yè)者熱愛本職工作，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、盡職盡責(zé)、忠于職守。應(yīng)通過思想品德教育和職業(yè)道德教育，教育學(xué)生在工作時樂業(yè)、勤業(yè)、精業(yè)。家庭也不能對子女呵護過度，怕子女吃苦，代子女找工作或者將子女養(yǎng)在家里。

（三）讓高職學(xué)生盡早參與社會實踐，引導(dǎo)他們了解社會現(xiàn)實

應(yīng)引導(dǎo)和鼓勵高職學(xué)生參與社會實踐。大學(xué)生參與社會實踐是走出校門、接觸社會、提高思想覺悟的有效途徑，有助于更新觀念，樹立正確的就業(yè)觀。要讓高職學(xué)生了解到，相對于國家設(shè)立的大學(xué)，還有“社會大學(xué)”。學(xué)生在國家設(shè)立的大學(xué)里學(xué)習(xí)專業(yè)技能和通識課程，通過考核完成學(xué)業(yè)后可獲得學(xué)歷。而“社會大學(xué)”是指人們在生活、工作中獲得經(jīng)驗來更好地適應(yīng)社會，更好地生存，這些經(jīng)驗無所不包。如果說傳統(tǒng)意義上的大學(xué)偏向培養(yǎng)學(xué)生智商，“社會大學(xué)”則能培養(yǎng)學(xué)生情商?！吧鐣髮W(xué)”鍛煉人們合理運用所學(xué)知識處理實際問題的能力，同樣是學(xué)生們重要的課堂。高職院?？梢匝垉?yōu)秀畢業(yè)生回母校做報告，直觀描述用人單位的薪資待遇、工作環(huán)境、休假制度等。同時，也應(yīng)搞好實踐教學(xué)，通過校外實習(xí)實訓(xùn)基地讓畢業(yè)生對用人單位的實際情況有切實的了解。家庭則應(yīng)有意識地培養(yǎng)子女獨立自主的精神，讓其盡早對社會現(xiàn)實有良好的應(yīng)對能力，不能因為子女容易犯錯就代替他們安排好一切。

（四）做好專業(yè)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育，使高職畢業(yè)生具有較全面的知識結(jié)構(gòu)

高職畢業(yè)生非理性離職行為往往與其本身知識結(jié)構(gòu)不全面有很大關(guān)聯(lián)。因此，應(yīng)充分搞好專業(yè)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃教育和就業(yè)指導(dǎo)教育。高職院校在做好理論教學(xué)的同時，也要開展好實踐教學(xué)，既要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能，也要培養(yǎng)學(xué)生的人文知識素質(zhì)。高職院校要充分認識到職業(yè)生涯規(guī)劃課與就業(yè)指導(dǎo)課的重要性，將這些課程作為必修課納入人才培養(yǎng)方案，結(jié)合專題講座、輔導(dǎo)報告、網(wǎng)絡(luò)課程、模擬招聘等形式對學(xué)生進行全方位的指導(dǎo)。高校的就業(yè)指導(dǎo)工作也不應(yīng)僅僅關(guān)注就業(yè)率，還應(yīng)關(guān)注就業(yè)滿意度、專業(yè)對口率、就業(yè)穩(wěn)定性等指標。要灌輸正確的就業(yè)理念，引導(dǎo)畢業(yè)生理性擇業(yè)，“先就業(yè)、后擇業(yè)”的口號存在很大的弊病，可以有針對性地進行教育，指導(dǎo)大學(xué)生做一個在用人單位能夠“下得去、用得上、留得住”的人才。要讓大學(xué)生掌握勞動法律法規(guī)知識、五險一金知識，了解各地的人才政策。同時，還要讓畢業(yè)生了解到，一旦離職會產(chǎn)生報到證改派、保險續(xù)接等相關(guān)復(fù)雜問題，會產(chǎn)生違約金、離崗等待、再求職等相關(guān)成本，引導(dǎo)畢業(yè)生在綜合考慮這些因素的基礎(chǔ)上做出是否離職的理性決策。

高職學(xué)生應(yīng)充分認識到職業(yè)生涯規(guī)劃課與就業(yè)指導(dǎo)課的重要性，積極參加這些課程的學(xué)習(xí)，投入到各級部門舉辦的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽和就業(yè)創(chuàng)業(yè)知識競賽中，多與老師、同學(xué)交流，提高職業(yè)生涯規(guī)劃能力。擇業(yè)時應(yīng)對個人和職業(yè)進行全面分析，準確定位，盡可能避免盲目求職、草率簽約。

（五）高職畢業(yè)生應(yīng)提高心理素質(zhì)，培養(yǎng)良好的就業(yè)心態(tài)

良好的心理素質(zhì)是開展工作的必要前提。高職畢業(yè)生應(yīng)培養(yǎng)積極的心態(tài)，從希望、勇氣、樂觀、進取等正面的立場看待事物，努力工作。高職畢業(yè)生應(yīng)培養(yǎng)寬容的心態(tài)，心胸開闊，能夠容納別人的不同意見，容易與他人合作，對工作中受到的誤解能夠恰當(dāng)處理，語氣平緩地做出解釋，心平氣和地同他人溝通，虛心接受批評，避免意氣用事。高職畢業(yè)生應(yīng)培養(yǎng)忍耐力，能夠經(jīng)受疾病、挫折、疲勞或艱苦的考驗，理性面對找工作過程中遭遇的各種失敗以及在工作中遇到的諸多困難，咬緊牙關(guān)堅持下來，在用人單位取得成績。

高職院校應(yīng)該積極培養(yǎng)學(xué)生良好的就業(yè)心態(tài)，可以通過開設(shè)“心理健康教育”“職業(yè)溝通”等課程促進學(xué)生提高心理素質(zhì)；借助心理咨詢緩解學(xué)生面臨的就業(yè)壓力；通過心理講座、戶外素質(zhì)拓展活動等有效提升學(xué)生的心理素質(zhì)。就業(yè)指導(dǎo)人員應(yīng)擁有豐富的經(jīng)驗和心理學(xué)相關(guān)知識，最好具備“職業(yè)指導(dǎo)師”“心理咨詢師”資質(zhì)。輔導(dǎo)員和班主任應(yīng)有步驟、有計劃地將對學(xué)生心理素質(zhì)的培養(yǎng)融入日常管理，讓學(xué)生的心理素質(zhì)得到實質(zhì)性的全面提高。對有就業(yè)心理問題的學(xué)生，就業(yè)指導(dǎo)老師應(yīng)提早干預(yù)，給予必要的幫助。

（六）用人單位應(yīng)采取措施，促進高職畢業(yè)生穩(wěn)定就業(yè)

在改善畢業(yè)生非理性離職行為方面，用人單位扮演了重要的角色。用人單位應(yīng)從各個層面通過適當(dāng)?shù)姆绞綔p少員工離職動因，有效預(yù)防非理性離職行為的發(fā)生。首先，用人單位應(yīng)積極開展入職培訓(xùn)，建立導(dǎo)師制度，加強高職畢業(yè)生入職輔導(dǎo)，向高職畢業(yè)生介紹單位現(xiàn)狀和發(fā)展前景，指導(dǎo)高職畢業(yè)生工作，降低高職畢業(yè)生就業(yè)初期的不適應(yīng)心理，顯示用人單位對他們的重視和認可。對于各種技術(shù)型崗位，應(yīng)安排上級管理者或者優(yōu)秀的老員工擔(dān)任高職畢業(yè)生導(dǎo)師，幫助他們將書本知識與生產(chǎn)服務(wù)實際相銜接，建立良性的人際關(guān)系，緩解工作壓力，解決心理問題。其次，支持高職畢業(yè)生的職業(yè)探索，為其制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造條件進行崗位輪換，提高高職畢業(yè)生工作參與度和工作自主權(quán)、積極性。高職畢業(yè)生對職業(yè)發(fā)展有很高的期待，用人單位應(yīng)根據(jù)其知識結(jié)構(gòu)、性格、職業(yè)興趣、能力和優(yōu)點為其確定奮斗目標。要將晉升的機會向高職畢業(yè)生敞開，使高職畢業(yè)生能夠通過“高級工”“技術(shù)員”“工程師”的途徑得到發(fā)展。最后，用人單位應(yīng)嚴格遵守相關(guān)法律法規(guī)并履行社會責(zé)任，超越把利潤作為唯一目標的傳統(tǒng)理念，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中關(guān)注人的價值，強調(diào)企業(yè)對環(huán)境、消費者及社會的貢獻。高職院校也應(yīng)對用人單位嚴格把關(guān)，避免不規(guī)范用人單位進校招聘，呼吁全社會共同督促用人單位履行社會責(zé)任。

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