危磊
人力資本現(xiàn)已成為企業(yè)的核心競爭力之一,但目前尚未有人力資本價值計量的標準方法,企業(yè)只能自行選擇。本文列舉幾種常見的計量模型,從實例出發(fā),闡述具體的原理和過程,并進一步說明各種方法的優(yōu)缺點,以期幫助企業(yè)正確選擇其人力資本價值計量的方法。
在“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”的時代背景下,人力資本對經(jīng)濟的推動作用日顯突出。馬云、馬化騰、李彥宏等行業(yè)精英是各自企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的要素。長期以來,人力資本因其復(fù)雜性,難以像存貨、固定資產(chǎn)等列示在資產(chǎn)負債表上。例如,某企業(yè)有一群既有創(chuàng)造力又有行動力的人才,雖然這些人才無法按照現(xiàn)行會計核算方法來衡量價值,但人力資本的價值又是實實在在存在的,因此,我們在核算該企業(yè)資產(chǎn)時,應(yīng)按照一定的方法來進行計量企業(yè)人力資本價值,以期對企業(yè)能有更客觀的評估。
筆者認為,所謂的企業(yè)人力資本價值是人在企業(yè)經(jīng)營活動中所體現(xiàn)的價值,其價值應(yīng)該由社會必要勞動時間所決定,但由于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及所處的環(huán)境各不相同,沒有一種放入四海而皆準的計量模型,常見的模型有以下幾種,為避免模型公式晦澀難懂,現(xiàn)舉例說明。
一、經(jīng)濟價值法
此方法認為人力資本可以為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟收益,因此按照現(xiàn)在人力資本的投資在將來獲得的收益作為其價值。
V為人力資本價值,Yn為第n年的凈利潤,n為計算年限,r為折現(xiàn)率,E為人力資本占整個資產(chǎn)的投資比例
例1:某企業(yè)估計后4年的凈利潤分別為500萬,600萬,700萬,800 萬,收益的貼現(xiàn)率約為5%??傎Y產(chǎn)投資大約是人力資本投資的3倍,此企業(yè)的人力資本價值為:
二、未來薪酬法
此方法主要是針對個人人力資本來計算,主要觀點是某人在企業(yè)的人力資本價值等于未來薪酬總和的現(xiàn)值。
In表示第n年的估計薪酬,n為計算年限,r為折現(xiàn)率,N為員工預(yù)估的退休年紀
例2:某企業(yè)首席執(zhí)行官與該企業(yè)將來的4年薪酬合同分別為35萬、40萬、50萬、60萬,其薪酬收益貼現(xiàn)率大約是5%,采用未來薪酬報酬法核算該首席執(zhí)行官的人力資本價值為:
三、調(diào)整后的未來薪酬法
此方法是未來薪酬報酬法的補充,主要是考慮到企業(yè)的盈利水平和該企業(yè)同行業(yè)平均盈利水平存在一定的差異,此差異可以用效率值(投資報酬比)來表示。
H為效率值,N為服務(wù)年限,n為計算年限,RF為企業(yè)投資報酬水平,RE為同行業(yè)平均投資報酬水平,則:V=未來薪酬法計算的人力資本價值 效率值
例3:仍使用例2,該企業(yè)所在行業(yè)的投資報酬率平均達到15%,該企業(yè)4 年的投資報酬率分別為 17%,18%,19%,20%。則該首席執(zhí)行官人力資本價值為:
四、隨機薪酬價值法
此方法主要認為企業(yè)員工的價值主要體現(xiàn)在為企業(yè)提供服務(wù),而員工提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量受到工齡、素質(zhì)、崗位、調(diào)動等因素的影響,這些因素往往是隨機的。因此,采用這種方法需要在概率保證的情況下,綜合計算企業(yè)員工的工齡、崗位等因素所產(chǎn)生的人力資本價值。該方法的模型為:
i為員職工在該企業(yè)可能所處的崗位,Ri為員工在i崗位上給企業(yè)創(chuàng)造的價值,P(Ri)表示員工取得i職位的概率,r表示折現(xiàn)率,t為計算年限,m為崗位數(shù),n為時期
例4:按核算要求,某企業(yè)員工由一般勞動者、研發(fā)者和管理者組成。某員工在此企業(yè)工作四年,按不同崗位所獲得的薪酬分別為8萬,20萬及23萬,貼現(xiàn)率大約為8%,每年在不同崗位的概率如下表:
按上表計算,該員工的人力資本價值為:
五、商譽價值評價法
這種方法認為企業(yè)的盈利水平超過其同行業(yè)平均盈利水平應(yīng)歸功于本企業(yè)的人力資本優(yōu)勢,因此,本企業(yè)創(chuàng)造出的超額價值應(yīng)部分或全部計入其人力資本價值。用公式表示如下:
例5:某公司本期資產(chǎn)價值為2億元,6年來平均投資回報率為25%,同行業(yè)的投資回報率為18%。該企業(yè)人力資本價值為:
企業(yè)超額收益=
該企業(yè)人力資本價值為:0.14÷0.18=0.78(億)
本文所羅列的各種人力資本計價模型沒有孰高孰低之分,都有優(yōu)缺點。例如,經(jīng)濟價值法以未來收益作為計量的基礎(chǔ),理論上比較清楚,但用凈收益來計算貼現(xiàn)會明顯低估計量價值;未來薪酬法肯定了員工薪酬與其企業(yè)價值的相關(guān)關(guān)系,但把員工的薪酬作為其人力資本價值又顯得比較單調(diào);隨機薪酬價值法考慮的因素較全面,是一種較理想的計算模型,但缺乏操作性,因為員工崗位變遷的概率難以統(tǒng)計,只能用經(jīng)驗來判斷;商譽價值評價法計算較簡單,但如企業(yè)的投資回報低于同行業(yè)水平時,則該企業(yè)人力資本價值為負數(shù),這顯然有失公允。這些方法有的方法是計量個人,有的則是計量群體的。當下,企業(yè)如重視自己的人力資本價值,則宜因業(yè)而定、因地制宜的選擇計算方法,以期對人才價值進行合理、公允的評價。(作者單位為江西旅游商貿(mào)職業(yè)學院)
[基金項目]本文系江西省教育廳高校人文社會科學研究2016年度項目“EVA視角下的企業(yè)人力資本價值計量研究”(批準號:JC162028)階段性研究成果。