○ 邊燕杰， 孫 宇， 李穎暉

(1.西安交通大學 人文社會科學學院， 陜西 西安 710049；2.西北政法大學 社會學系， 陜西 西安 710122)

社會資本是一個十分重要的社會科學概念。雖然存在多種定義,但其基本內(nèi)涵是明確無誤的,即嵌入于社會關系網(wǎng)絡、對行動者目標產(chǎn)生功效的社會資源?！?〕借助于信息傳遞〔2〕和人情交換〔3〕的社會關系網(wǎng)絡機制，社會資本的功效，尤其是對職位獲得〔4〕和收入增加〔5〕的功效，已得到國內(nèi)外實證研究的廣泛證明?！?〕然而，既有研究存在一個重大缺陷，就是假定社會資本及其效應是靜態(tài)的，為此只關注它對求職結果某一時點的效應，忽略了社會資本的動態(tài)本質。社會資本的動態(tài)性不但表現(xiàn)在任何社會關系都是持續(xù)不斷的人際互動過程，而且反映在它的效應具有很強的延續(xù)性，即所謂“一日為師、終身為父”所表達的累積效應。

本文研究社會資本的累積效應，實證分析關注點是職業(yè)生涯。職業(yè)生涯始初，求職者通過關系人提供的信息或人情獲得了工作機會，往往是較好的工作崗位，這是社會資本的即時效應。我們進一步追問，當這些求職者入職以后，關系人的影響力是否持續(xù)存在？如存在，它的內(nèi)在邏輯是什么？其作用效果的結構模式和變化態(tài)勢如何？本文首先討論累積效應的概念，進而提出關于社會資本累積效應的研究假設，然后用求職網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗其條件真?zhèn)涡裕Y論部分討論社會資本累積效應在其他社會生活領域的表現(xiàn)。

一、理論背景與研究假設

累積效應是普遍的社會生活事實。例如，人的語言能力隨著廣泛閱讀和有效使用而加強，籃球射手的命中率隨著比賽經(jīng)驗的豐富而提升，富裕階層通過投資和再投資不斷增加其財富，貧困家庭則由于主客觀條件的限制而長期掙扎在貧困線之下。這些現(xiàn)象揭示了一個共同的社會行為內(nèi)在邏輯，就是美國社會學家默頓提出的累積效應：〔7〕相對于其他個人和群體，某些個人和群體的比較優(yōu)勢或比較劣勢隨著時間而累積，從而產(chǎn)生“馬太效應”，即以“窮者越窮、富者越富”為特征的不平等的持續(xù)和惡化。累積效應概念一經(jīng)提出，即被廣泛用于各種社會現(xiàn)象的理論和實證分析，包括階層、貧困、種族、犯罪、教育等?！?〕目前流行于社會科學研究中的許多概念，如“首發(fā)優(yōu)勢”“路徑依賴”“聲望效應”“光環(huán)效應”等等，其本質都是累積效應?！?〕

會學家協(xié)會主席、社會網(wǎng)絡分析國際學會理事、全國社會網(wǎng)絡與社會資本研究會理事會主席，以及國際學刊編委、副主編、主編，美國和中國香港學術基金會評委。長期從事經(jīng)濟社會學、社會分層與流動、社會網(wǎng)絡與社會資本研究，創(chuàng)立了關系社會學，與中國人民大學李路路教授共同創(chuàng)立“全國綜合社會調(diào)查”(CGSS)。在專業(yè)領域發(fā)表中英文著作14部、論文150篇，為多種國際百科全書撰寫詞條。曾提出“權力維續(xù)論”“強關系假設”“企業(yè)社會資本”“關系上升論”“理論導向的實證研究”“本土知識的國際概念化”等學術理論觀點和學科發(fā)展觀點，以及“拜年網(wǎng)”“餐飲網(wǎng)”“求職網(wǎng)”“創(chuàng)業(yè)網(wǎng)”等中國特色的社會網(wǎng)絡測量方法，影響廣泛。論文被引超過萬次(Google)，單篇被引超過2000次(CNKI)，是2014—2017連續(xù)四年Elsevier全球高被引學者。目前率領西安交通大學團隊開展國家社科重大項目“基于多學科理解的社會網(wǎng)絡模型研究”。孫宇，西安交通大學人文社會科學學院博士生，實證社會科學研究所研究助理，專業(yè)方向：社會網(wǎng)絡與社會資本；李穎暉，西北政法大學社會學系講師，西安交通大學實證社會科學研究所校外研究員，專業(yè)方向：社會分層與流動。

〔*〕本文系國家社會科學基金重大項目“基于多學科理解的社會網(wǎng)絡模型研究(13ZD177)”的成果。

本文關注職業(yè)生涯中的社會資本累積效應。關于職業(yè)地位獲得的理論解釋，有三種重要視角。一是新古典主義視角，包括人力資本理論〔10〕和地位獲得理論，〔11〕前者認為工作收入的多寡取決于勞動者的人力資本質量，包括正規(guī)教育、工作經(jīng)驗、在職培訓等，〔12〕而后者認為個人職業(yè)地位的獲得受先賦性的家庭背景和自致性的個人教育程度兩類因素的影響。二是結構主義視角，二元勞動力市場理論是其代表，〔13〕認為職業(yè)地位和收入水平不僅是個人層次的原因，勞動者所處的市場結構位置也非常重要。比如，同樣素質的勞動者在不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同制度的工作組織謀職，職業(yè)地位、經(jīng)濟回報、非經(jīng)濟補償?shù)确矫娑即嬖谥薮蟛町?。三是社會網(wǎng)絡視角，是從聯(lián)系性的角度看待職業(yè)地位獲得。格蘭諾維特指出，個人通過跨群體的“弱關系”得到非重復性工作信息，獲得向上流動的機會；〔14〕林南指出“弱關系”連接了不同地位的階層，通過跨階層社會資源的動員和運作，產(chǎn)生了向上流動的推力作用；〔15〕邊燕杰基于中國社會現(xiàn)實提出了“強關系”假設，認為儒家文化中的人際社會網(wǎng)絡，其關鍵機制是人情交換，所以是“強關系”而不是“弱關系”的運作，使人們獲得更為理想的求職先機?！?6〕

前兩種理論視角都證明了累積效應的存在。簡單地說，在家庭背景、人力資本、工作組織等方面，勞動者在初始時刻取得的優(yōu)勢或處于的劣勢，將隨時間的延續(xù)而增加。這里各舉一例說明，均來自西方實證研究。家庭背景的累積效應反映在單親家庭兒童所受負面影響的程度與時漸增，〔17〕特別表現(xiàn)在失范行為嚴重影響個人的受教育水平?！?8〕人力資本的累積效應在教育方面表現(xiàn)得尤為突出：一個學生的“初升高”和“初升技”是兩個不同的教育軌道，直接影響學生的未來教育獲得的走勢，并將制約著畢生的事業(yè)發(fā)展際遇?！?9〕工作組織的累積效應也很明顯：在初級勞動力市場，職位晉升就像錦標賽，首次晉升時間越早，員工將來的升遷機會越多；〔20〕而在次級勞動力市場，最初的失業(yè)狀態(tài)將給勞動者帶來長期的負面影響，而且最初失業(yè)的時間越長，負面影響就越大?！?1〕

社會資本對于職業(yè)地位獲得是否存在累積效應呢？學界沒有統(tǒng)一的認識。這里，所謂社會資本，指的是求職者通過“關系人”所提供的信息和人情而獲得工作機會，關系人提供的機會或人情就是我們說的社會資本。有學者認為，社會資本的有效信息溝通機制，促進了勞動力的合理配置?！?2〕為此，使用社會資本的求職者，其工作滿意度和忠誠度均高于未使用社會資本的求職者，〔23〕工作表現(xiàn)也會更好。〔24〕另有學者認為，使用社會資本雖對勞動力配置產(chǎn)生影響，但是這種影響并不是決定性的。例如，使用社會資本求職所產(chǎn)生的工資優(yōu)勢，僅限于初期，隨工齡的推移而衰弱，沒有累積效應；〔25〕這些人的晉升優(yōu)勢，也在工作第一年比較明顯，隨后消失。〔26〕我國學者認為，社會資本對于勞動力配置并無確定的正面或負面效應。也就是說，社會資本的使用既不促進勞職吻合,也不惡化勞職脫節(jié)，因為我國現(xiàn)存大量的低端勞動力市場，職位通常沒有明確的資質配置標準，社會資本的效果表現(xiàn)在職位的填充，而非配置的合理性。〔27〕

本文作者認為，社會資本不但對求職者的地位獲得產(chǎn)生即時影響，即社會資本的使用者可以獲得較好的入職工作，從而有較高的入職職位和收入，而且其作用具有累積效應。這里，我們區(qū)別兩種不同的累積效應，逐一探討其內(nèi)在作用機制，提出相應的研究假設。

社會資本累積效應的第一種形式是延時效應。延時效應，顧名思義，就是在相對一段期間內(nèi)，隨著時間的推移而不斷發(fā)揮出來的社會資本效應。在職業(yè)地位獲得方面，社會資本的延時效應是“信息挖掘”在起作用，集中反映在社會資本對于勞職匹配的影響方面。勞職匹配是按照求職者的人力資本水平與相應職位進行匹配。問題是，人力資本包括可測的正規(guī)教育、職業(yè)培訓、工作經(jīng)驗，也還有不可測的知識廣度、理解力、問題甄別和解決能力等等。社會資本傳遞深層信息和隱含信息，能夠幫助雇主了解求職者不可測的人力資本，從而優(yōu)化勞職匹配程度，尤其是重要崗位的勞職匹配。這種作用，在相對一段期間，隨著時間而延續(xù)和加深，即為社會資本的延時效應。

社會資本累積效應的第二種形式是疊加效應。疊加效應指的是，當求職者在職業(yè)生涯中進行職業(yè)切換時頻繁動員社會資本，相對于未動員或者偶爾動員社會資本的人來說，重復使用社會資本為求職者帶來了疊加的競爭優(yōu)勢。結構分割理論認為，較高社會經(jīng)濟地位的職業(yè)主要分布在以科層制組織為特征的初級勞動力市場，內(nèi)部晉升，而不是跨單位流動，是地位變動的主要渠道，受到職位空缺狀況的約束?！?8〕這表明，每次職位晉升都是下次晉升的前提，而“一步跟不上”將“步步跟不上”。在這一“錦標賽”式的晉升邏輯中，社會資本的使用者將在求職期間優(yōu)先搶占職位，再次使用社會資本獲得首次職位晉升，繼而獲得下次的職位晉升機會，發(fā)揮出一種疊加性的累積效應。

我們提出如下假設：

假設1：社會資本延時效應假設。與不使用社會資本的求職者相比，使用社會資本的求職者，入職后勞職匹配程度較高，持續(xù)獲得較多的晉升機會，其職業(yè)地位也將獲得較高的持續(xù)增長。

假設2：社會資本疊加效應假設。與一般換職者相比，頻繁動員社會資本的換職者，其勞職匹配程度較高，持續(xù)獲得較多的晉升機會，職業(yè)地位也將隨著使用次數(shù)的增加而提升。

二、實證數(shù)據(jù)與關鍵變量

本文使用2014年全國八城市求職網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)(JSNET2014)檢驗上述研究假設。JSNET2014由西安交通大學實證社會科學研究所組織實施，涉及從北到南的八大城市，包括長春、蘭州、西安、天津、濟南、上海、廈門、廣州，調(diào)查對象是市轄區(qū)18-69周歲有過非農(nóng)職業(yè)經(jīng)歷的常住和暫住居民。采用多階段分層PPS抽樣方法確定調(diào)查樣本，借助計算機輔助調(diào)查的技術，采用入戶調(diào)查的形式，最終獲得有效樣本5480戶。根據(jù)分析目標，本文排除無職業(yè)者和雇主，使用受雇者數(shù)據(jù)，分析樣本為4842人。關鍵分析變量的測量分述如下。

1.因變量

本文分析三個因變量。一是職業(yè)地位，為定距變量。我們使用國際量表SEI指數(shù)來測量職業(yè)地位。〔29〕該指數(shù)具有結構穩(wěn)定性和跨區(qū)域同一性，〔30〕不像收入變量那樣受通貨膨脹的影響，有助于分析社會資本的累積效應，初步數(shù)據(jù)分析證明了這一點(為節(jié)省篇幅，圖表省略)。我們將職業(yè)地位從高到低分為七層，〔31〕選擇初職、前職、現(xiàn)職、目前(“目前”的職業(yè)類別等于“現(xiàn)職”，但其具體崗位和工資待遇是調(diào)查時點的最新情況，可能有別于現(xiàn)職)四種職業(yè)生涯狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)：未使用社會資本的求職者，四個職業(yè)生涯狀態(tài)的地位結構大致相同，而使用社會資本的求職者，從“首職”到“目前”其職業(yè)地位逐步上升，說明社會資本有正向延時或疊加效應。

二是勞職匹配，為定類變量。按照教育匹配、技能匹配、經(jīng)驗匹配三個維度，勞職匹配可以區(qū)分匹配、脫節(jié)、無關三種類別。JSNET2014提供了學歷教育、專業(yè)技術、工作經(jīng)驗三個方面的數(shù)據(jù)，分別是雇主的具體要求和求職者的資質情況，我們以此數(shù)據(jù)計算教育、技能、經(jīng)驗的匹配程度。由于求職者的資質高于要求或低于要求都屬于不匹配，并對工作成績產(chǎn)生可能的負面影響，〔32〕所以本文定義“與招聘單位/雇主的要求相比，您當時的條件(學歷教育/專業(yè)技術/工作經(jīng)驗)與要求相同”為勞職匹配，低于或者高于要求為勞職脫節(jié)，如果招聘方對于學歷教育、專業(yè)技術、工作經(jīng)驗沒有要求，則定義為勞職無關。

三是職位晉升，為定序變量。職業(yè)生涯中，受雇者可能發(fā)生三種不同的晉升事件：從未晉升、偶爾晉升、頻繁晉升。從未晉升是指在每次職業(yè)變動均未發(fā)生職位的晉升；頻繁晉升是指每次職業(yè)變動均包含職位的晉升；兩者之間是偶爾晉升，是指職位晉升并非總是發(fā)生或總不發(fā)生。由于問卷在多次求職過程和雙次求職過程只詢問了首職和現(xiàn)職發(fā)生晉升的情況，因此，偶爾晉升在雙次求職和多次求職過程中均定義為只發(fā)生一次晉升的情況。

2.自變量

本文的核心自變量包括三個：使用社會資本求職、社會資本的延時效應、社會資本的疊加效應。JSNET調(diào)查詢問了受訪者求職過程中獲得幫忙的人數(shù)，為了敘述方便，這里的幫助人被定為“關系人”。同時，調(diào)查還詢問了每次換職時的職位進入方式，分別為個人申請、國家分配、經(jīng)人介紹。當求職者的“關系人”不為0，或者采用了“經(jīng)人介紹”的方式進入工作崗位，該求職者即被確定為“使用社會資本”完成求職。這是一個二分變量，使用社會資本賦值為1、未使用賦值為0。

使用社會資本求職乘以求職者的工齡，我們得到一個互動項，這就是對于社會資本延時效應的測量。理論上，該測量有三個比較極端的賦值：一是延時效應賦值為0，即未使用社會資本求職，無論工齡多久；二是延時效應賦值為1，即使用社會資本求職，工齡為一年之內(nèi)；三是延時效應賦值為2或以上，即使用社會資本求職，工齡為2年及以上?？梢钥闯?，這是一個自然數(shù)列的連續(xù)變量。該連續(xù)變量的平方一并進入回歸模型，以估算社會資本延時效應的非線性動態(tài)趨勢。

對于社會資本的疊加效應，本文處理為定序變量，區(qū)分為從未使用、偶爾使用、頻繁使用三種狀態(tài)?！皬奈词褂谩笔侵嘎殬I(yè)切換時均未使用社會資本，“頻繁使用”是指每次換職均使用社會資本，“偶爾使用”是兩者之間的狀態(tài)。需要指出的是，單次求職使用社會資本的求職者較少，所以只要使用就被定義為頻繁使用。雙次求職樣本中，兩次都使用社會資本定義為頻繁使用，一次使用定義為偶爾使用。多次求職樣本中，三次均使用社會資本定義為頻繁使用，一次或兩次使用均被定義為偶爾使用。

3.控制變量

控制變量是求職者的先賦性和自致性特征。先賦性變量包括家庭社會經(jīng)濟地位、父母教育程度、求職者性別。前兩個指標均按求職者獲得初職時父母收入較高的一方來計算。自致性變量包括黨員身份、戶口身份、教育程度等。同時，考慮職業(yè)生涯的路徑依賴發(fā)展態(tài)勢，模型分析還控制了初職職業(yè)地位、初職年代、初職單位性質、工作所在城市等。由于自變量“工齡”與年齡高度相關，在控制變量中不再考慮年齡。

表1變量描述

表1描述了相關變量的樣本量、均值和標準差。數(shù)據(jù)顯示，初職職業(yè)地位和當前職業(yè)地位的得分都在19-88地位分值之間變動；從均值來看，隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，當前職業(yè)地位比初職職業(yè)地位高2個地位分值。工作崗位的勞職匹配分為學歷教育匹配、工作技能匹配、工作經(jīng)驗匹配三個方面，由于“勞職無關”(賦值為0)的比例很大，所以均值都小于1。在整個職業(yè)生涯中，70.6%的求職者只有一次求職經(jīng)歷，20.5%有過二次求職經(jīng)歷，約9%有過三次及以上求職經(jīng)歷。分析樣本的平均晉升機會不到1次，也就是說很多人從未晉升過。平均工齡24年，最短的1年，最長的58年。大約43%的人使用了社會關系求職?？刂谱兞康拿枋鼋Y果見表1，這里從略。

三、模型結果與假設檢驗

本文采用OLS模型分析社會資本對于職業(yè)地位的提升是否具有累積效應，結果見表2。模型中對于職業(yè)地位采取了對數(shù)處理，經(jīng)此處理后，模型系數(shù)可以轉換為百分比增量，方便解釋和理解。我們依次解釋模型系數(shù)結果。

表2職業(yè)地位的多元線性回歸模型(因變量為對數(shù)形式)

* p < 0.05, ** p < 0.01, *** p < 0.001。為簡便起見，標準誤和控制變量系數(shù)省略。

基準模型關懷的是，當求職者在家庭背景和個人特質一致的情況下(控制變量效果)，人力資本(教育程度)和社會資本(使用關系)對于個人的職業(yè)地位是否存在直接影響。數(shù)據(jù)結果給出肯定的答案：教育程度越高，其職業(yè)地位越高。具體地說，比之尚未接受高等教育的人，受過高等教育的人，其職業(yè)地位上升6%(e0.06-1=0.06)。另外，使用關系的求職者，其職業(yè)地位高于未使用關系的求職者，職業(yè)地位上升2%(e0.02-1=0.02)。個人的職業(yè)地位與工齡無關。

延時效應模型表明，工齡的增加不能提升個人的職業(yè)地位。如果使用社會資本求職，隨著工齡的延長，社會資本對于職業(yè)地位的提升存在總體性的延時效應(交互項系數(shù)統(tǒng)計顯著)。交互模型顯示，未接受高等教育的求職者，由于動用社會資本求職，職業(yè)地位明顯上調(diào)4%(e0.04-1=0.04)，彌補了低學歷的劣勢。與此同時，高學歷、并未使用社會資本求職，其職業(yè)地位也有明顯上調(diào)9%(e0.09-1=0.09)，但是動用了社會資本求職，上調(diào)幅度增至12%(e0.11-1=0.12)。最為重要的，與工齡的交互項系數(shù)都是正向且統(tǒng)計顯著的，這說明社會資本發(fā)生了延時效應，并且越是高教育群體，延時效應越大。請注意，延時效應不完全是線性的：與工齡平方的交互項系數(shù)是負向的，這說明延時效應到達一定的工齡時，就接近了臨界值，延時效應從此下降和收縮。不過，延時效應對于高教育群體來說，其工齡臨界值很高(交互項負值但統(tǒng)計不顯著)?？偟恼f，數(shù)據(jù)證明了社會資本延時效應的存在，對于高教育的求職者這種延時效應尤其強大。

疊加效應模型顯示，教育程度是職業(yè)地位的重要影響因素。與此同時，無論教育水平高低，偶爾使用社會資本表現(xiàn)出明顯的正向效應，而頻繁使用將喪失正向作用。偶爾使用社會資本對于職業(yè)地位的提升貢獻達到5%(e0.05- 1=0.05)。交互模型顯示，這一效果在高低學歷群體之間都是存在的：在低教育群體中，偶爾使用社會資本對于職業(yè)地位的提升作用是6%(e0.06- 1=0.06)，而在高教育群體中，偶爾使用社會資本的作用是2%(e0.08- e0.06=0.02)。頻繁使用社會資本沒有產(chǎn)生預期的效果，這需要深入分析。我們的思考涉及關系人風險的變化。關系人的風險來自兩個方面。微觀上，對某人提供幫助意味著對其他人提供幫助的機會成本。宏觀上，提供幫助有可能違例、違規(guī)、甚至違法，蒙受組織、道德、政治風險。偶爾求人辦事成功，關系人往往面臨較低的風險，在求職者的關鍵時刻動員了有效的社會資本，維持與求職者的親情或人情。頻繁求人辦事，不但稀釋親情或人情資源，喪失了單位效力，而且導致關系人承擔的宏觀和微觀風險的上升，為此提供幫助的意愿迅速下降。這一解釋有待數(shù)據(jù)分析的驗證。

四、內(nèi)在機制分析

如何解釋社會資本的上述累積效應呢？我們首先關注社會資本的信息溝通機制對于勞職匹配的提升作用。表3的分類邏輯回歸模型，分別檢驗社會資本對于學歷教育匹配、工作技能匹配、工作經(jīng)驗匹配的影響。表3上半部分的兩個比較組是勞職匹配和勞職無關，下半部分的兩個比較組是勞職匹配和勞職脫節(jié)。

表3社會資本使用對于勞職匹配影響的分類邏輯回歸模型

* p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01。為簡便起見，標準誤和控制變量系數(shù)從略。

表3結果作如下兩點總結。第一，在勞職匹配和勞職無關的比較中(表格上半部分)，社會資本的作用在于提升勞職匹配的機會，避開減少勞職無關的狀態(tài)，而這種效應主要體現(xiàn)在接受了高等學歷教育的就業(yè)者群體中，無論教育匹配還是技能匹配，都是如此。但在工作經(jīng)驗匹配方面，社會資本的提升作用適合于高低兩種教育水平的群體。這些結果解釋了社會資本的延時效應，特別是社會資本對于高學歷求職者的額外增加的延時效應。這里，社會資本能夠促進勞職匹配，是由于關系人提供的充分信息，幫助雇主對于求職者有了更準確性的把握，進而發(fā)揮其個人能力，促其職業(yè)地位的提升。

第二，在勞職匹配與勞職脫節(jié)的比較中(表格下半部分)，除了較低教育群體的技能傾向于勞職脫節(jié)外，社會資本的作用并不存在。就是說，是否使用關系人實現(xiàn)求職目標，在勞職匹配的問題上，其結果沒有明顯差別。這是需要深入探討的一項實證分析結果。這里，我們需要注意的是，勞職匹配和勞職脫節(jié)是針鋒相對的一對矛盾，對于我們的假設檢驗起關鍵作用。但是，我們對于勞職脫節(jié)的測量，基于信息機制的考慮，是將“低配”和“高配”混同一起的，認為都是信息不對稱的結果，都作為“勞職脫節(jié)”來看待的。表3數(shù)據(jù)分析給我們的提示是，應該區(qū)分“低配”和“高配”兩種情況，從而確定社會資本的作用是將較低資質的求職者安排進入了較高的職位(人情影響的作用)，還是將較高資質的求職者安排進入較低的職位(人情欠缺的作用)。這是需要進一步研究的。

我們再來分析晉升機制的作用。本文采用定序邏輯回歸模型(OLogit)考察人力資本累積效應對于職位晉升的影響，數(shù)據(jù)分析結果見表4。選擇定序邏輯回歸模型的理由是，職位晉升遵循“錦標賽”的模式，“一步跟不上、步步跟不上”。就是說，職位晉升是定序的：首次晉升獲得機會(賦值為1)，再次晉升的機會就存在(賦值為2)；而首次晉升的機會被褫奪或被放棄(賦值為0)，只好等待下一次的晉升機會，而破格提拔、跳級晉升屬于小概率事件。這就好像運動會的“錦標賽”，打贏了第一場，下一場繼續(xù)參加比賽；打輸了第一場，下一場只好坐席觀看比賽了。我們對于職位晉升的賦值0、1、2(包括n次)，就是基于這個“錦標賽”邏輯設計的。

表4個人晉升影響因素的定序邏輯回歸模型

* p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01。為簡便起見，標準誤和控制變量系數(shù)從略。

從表4結果看，社會資本對于職位晉升的影響作用是非常顯著的。基準模型顯示，受過高等教育、使用社會資本求職、工齡長的在職者，其職位晉升機會就多。延時效應模型表明，雖然總體上沒有發(fā)生延時效應，但是交互模型顯示，這種延時效應是以學歷教育和工齡的條件不同而發(fā)生變化的。以低學歷、未使用社會資本的在職者作為比較群體，使用社會資本的低學歷在職者，晉升機會提升(系數(shù)=0.38)；高學歷在職者不使用社會資本時候，晉升機會就比低學歷者高(系數(shù)=0.76)，而高學歷并且使用社會資本的在職者，晉升機會更高(系數(shù)=1.52)。此外，隨著工齡的增加，高學歷的社會資本使用者將額外增加晉升機會(系數(shù)0.05)。我們知道，晉升機會的增加，一定提升職業(yè)地位；換句話說，晉升機會是職業(yè)地位提升的內(nèi)在機制，而我們的延時效應模型表明，學歷教育和社會資本是這一內(nèi)在機制的必要成分。

疊加效應對于職位晉升幾率的貢獻也是令人矚目的。模型4顯示，無論學歷高低，求職者“偶爾使用”社會資本會帶來更大的晉升機會。但是，需要指出的是，“頻繁使用”社會資本并沒有這樣的效果，我們的解釋已在表2部分闡述了，這里不贅。模型5給出了比較詳細的比較結果：以低教育不使用社會資本的在職者為比較，低教育并且偶爾使用社會資本的在職者，其職位晉升機會高(系數(shù)=0.66)，但是低教育并且頻繁使用社會資本的在職者，職位晉升機會與比較群體一樣低(系數(shù)=-0.01，統(tǒng)計不顯著)，在高教育的在職者中，偶爾使用社會資本，其職位晉升的機會最多(系數(shù)=1.03)。這些結果說明，通過對社會資本動員增加晉升機會是存在邊界的，過于頻繁的使用將喪失社會資本的效應。

五、結論與思考

地位升遷是職業(yè)生涯的重要目標，而社會資本累積效應對此目標的達成，與學歷教育一樣，是至關重要的。本文提出社會資本的累積效應的概念，是透視社會資本的動態(tài)本質，從延時和疊加兩個方面探討其內(nèi)在作用機制，不僅為社會資本研究提供了一種新的學術視角，同時具有重要的現(xiàn)實指導意義。

實證分析結果基于我國大城市求職調(diào)查，得出下列兩個主要結論，均適用于大城市職業(yè)群體。一是，社會資本的動員具有累積效應，在相對一段期間，隨著時間的推移而發(fā)揮其延時效應。從職業(yè)生涯的角度看，該累積效應對于低學歷的在職者提供一定的向上流動助力，而對高學歷的在職者，其助力產(chǎn)生了“升華”的作用：提升勞職匹配程度、獲取晉升機會、增強人力資本的效果、提高職業(yè)地位。二是，社會資本累積效應的另一方面，即疊加的作用機制，沒有得到數(shù)據(jù)分析的支持。人們在換職過程中，偶爾動員社會資本，無論對于勞職匹配和職位晉升，還是職業(yè)地位的提升，都有明顯的效果；但是，如果頻繁動員社會資本，將徹底喪失所有這些效果。對于這一結果，我們在本文提出了關系人風險規(guī)避的理論假設，有待實證分析和檢驗。

本文在分析社會資本累積效應時，與人力資本的效應做了交叉比較分析，對指導個人的職業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。第一，分析證明，人力資本和社會資本對于職業(yè)生涯機遇，無論是勞職匹配、職位晉升，還是職業(yè)地位的持續(xù)提高，是并行的兩個作用機制。這就說明，學歷教育、在職培訓、工作經(jīng)驗的積累是重要的，但與此同時，維持良好的社會關系，動員嵌入之中的社會資本，用于求職過程和晉升過程，也是同樣重要的。第二，社會資本的延時效應分析表明，人力資本和社會資本是互相影響的，互為條件的；高學歷者的社會資本效應大大高于低學歷者的社會資本效應，而隨著時間的推移產(chǎn)生額外的增量優(yōu)勢。在低學歷者之間，使用還是不使用社會資本，其職業(yè)生涯機遇有著質的差別，但是這一差別隨著時間的推移不產(chǎn)生額外的增量優(yōu)勢。這意味著，高低學歷者，在加強自身的人力資本的同時，都應該有意識地培養(yǎng)、保護、增加自身的社會資本。第三，由于頻繁使用社會資本將喪失它的效應，所以，求職者決不能單方面地依賴社會關系網(wǎng)絡。關鍵時刻求助親友，則有事半功倍之效；事事求助、頻繁打擾，則適得其反。

社會資本累積效應的概念引發(fā)我們對于許多社會現(xiàn)象的思考。除本文分析的職業(yè)生涯以外，此概念在其他社會生活領域的意義有待挖掘。例如，社會資本對于子女受教育機會的影響是否存在累積效應？社會資本的累積效應在干部提拔任用方面有何分析意義？干部腐敗、權錢交易、以權謀私等不正之風，是否存在社會資本的累積效應？社會資本累積效應的理論邏輯，可否用于分析精準扶貧、美好鄉(xiāng)村建設、建成小康社會等重大現(xiàn)實問題？這些是作者邀請讀者共同進一步思考的現(xiàn)實問題和研究方向。

注釋：

〔1〕林南：《社會資本: 關于社會結構與行動的理論》，張磊譯，上海：上海人民出版社，2004年；邊燕杰：《社會資本研究》，《學習與探索》2006年第2期。

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〔4〕劉林平：《企業(yè)的社會資本: 概念反思和測量途徑——兼評邊燕杰、丘海雄的“企業(yè)的社會資本及其功效”》,《社會學研究》2006年第 2 期。

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〔6〕邊燕杰、張文宏：《經(jīng)濟體制、社會網(wǎng)絡與職業(yè)流動》，《中國社會科學》2001年第2期；邊燕杰、張文宏、程誠：《求職過程的社會網(wǎng)絡模型:檢驗關系效應假設》，《社會》2012年第3期。

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〔31〕李春玲：《當代中國社會的聲望分層——職業(yè)聲望與社會經(jīng)濟地位指數(shù)測量》，《社會學研究》2005年第2期。

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