高校院系工會兼職干部激勵因素及其績效影響研究*
—— 以上海市若干所高校為例

周 悅，杜雅倩，萬熙瓊，裘蘇明，朱勝林

（1.復(fù)旦大學(xué) 數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院，上海 200433；2.復(fù)旦大學(xué) 工會，上海 200433）

一、相關(guān)研究綜述

制度的執(zhí)行最終靠人、靠班子、靠隊伍。高校院系工會干部是高校基層工會各項工作的組織者、推動者和實踐者，直接聯(lián)系服務(wù)于一線教職工，其工作成效直接決定了工會各項職能的落實程度。長期以來，院系工會干部絕大多數(shù)是兼職的，所承擔(dān)工會工作絕大部分是既不計入工作量，也不享受任何補貼，既對本職工作有一定的影響，也對個人的事業(yè)發(fā)展沒有積極作用，導(dǎo)致工會干部們對自身工作認可度雖高，但主動性卻不夠。[1]群團改革旨在重心下移，面向基層一線，增強一線教職工獲得感，因此做實做強院系工會工作的關(guān)鍵在于最大程度發(fā)揮院系工會兼職干部隊伍的積極性。由于缺乏有效的激勵機制，工會干部并沒有將工會工作放在重要的位置，院系工會工作逐漸局限于發(fā)發(fā)福利慰問、搞搞文體娛樂，形成了被教職工邊緣化的局面。如何激發(fā)基層院系工會兼職干部的工作積極性和主動性，增強基層工會活力成為迫在眉睫的重要課題。

圖1 激勵的基本過程

激勵理論認為，人的行為起點是需要，未滿足的需要形成心理緊張，促使人形成動機（行為的內(nèi)在動力），繼而引發(fā)行為來達到特定目標(biāo)，以滿足需要（如圖1所示）。[2][3]在組織中，如果組織可以提供員工需要的激勵，就可以使得員工有動機提高積極性來達到組織所希望的特定目標(biāo)，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

激勵理論在高校管理中的應(yīng)用研究已較為豐富。虞華君[4]設(shè)計開發(fā)了高校教師量表，構(gòu)建了外在激勵和內(nèi)在激勵與高校教師績效之間的路徑模型，發(fā)現(xiàn)了激勵因素和績效之間的關(guān)聯(lián)性，為制訂富有針對性和有效性的激勵措施提供參考。李洪波等[5]基于委托—代理理論提出高校輔導(dǎo)員隊伍管理“一處委托，多方監(jiān)管，責(zé)權(quán)明確，利益相關(guān)”的模式，并結(jié)合大學(xué)實踐構(gòu)建了輔導(dǎo)員委托代理循環(huán)管理模式。王敏[6]基于綜合激勵模型分析了影響高校行政管理人員激勵機制運行的激勵要素，重構(gòu)了激勵機制模型，闡明了重構(gòu)原則和建設(shè)策略。慎金花等[7]以同濟大學(xué)圖書館績效考核和激勵機制運行模式為例，研究了高校圖書館績效考核制度中的考核目標(biāo)、考核依據(jù)、考核辦法、考核結(jié)果等方面，采取物質(zhì)、精神及其他獎勵并存的激勵機制，并對現(xiàn)行模式提出了修正建議。以上研究均說明了運行良好的激勵機制有助于激發(fā)高校教職工的積極性和主動性，實現(xiàn)個人和組織雙贏，但也指出了需要針對激勵對象的特點設(shè)計適當(dāng)?shù)募顧C制。

在工會工作領(lǐng)域中對激勵機制也有所應(yīng)用和探討。針對非公企業(yè)的特點，李恒強[8]針對職業(yè)化非公企業(yè)工會主席建立了以考核評價體系為基礎(chǔ)的激勵約束機制。近年來，廣東、上海等多地逐步建立和規(guī)范了非公企業(yè)兼職工會主席津貼制度。對如何運用激勵機制提升高校工會工作，專家學(xué)者也做了一些有益的探討。張繼霞等[9]認為要提高工會干部整體素質(zhì)，充分發(fā)揮作用，就必須建立健全激勵機制及其相應(yīng)的約束機制。巫朝輝[10]結(jié)合自身擔(dān)任院系工會干部的實踐經(jīng)驗，認為可以通過工會工作補貼、教學(xué)科研工作量減免等形式健全工會干部激勵機制，通過“物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合”的方式完善工會活動激勵機制。以上探討和實踐論證了在組織中建立激勵機制的重要性和必要性，但同時也提出要做好激勵工作就必須要分析激勵對象特點，從組織的目標(biāo)和員工的需求出發(fā)，設(shè)計恰當(dāng)?shù)募顧C制來達到目標(biāo)。目前，對于工會干部激勵要素及其績效表現(xiàn)之間的結(jié)構(gòu)分析尚缺乏相應(yīng)探討。本文試以激勵理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校院系工會工作實際，設(shè)計高校院系工會兼職干部激勵因素和績效表現(xiàn)的表征結(jié)構(gòu)，通過調(diào)查研究，分析其內(nèi)在聯(lián)系，并提出具有可執(zhí)行性的對策建議，切實增強基層工會活力，提升一線教職工獲得感。

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源和研究樣本

課題組在2017年10月通過問卷對上海市高校院系工會干部開展調(diào)研，調(diào)研對象主要由復(fù)旦大學(xué)（占40%）、上海大學(xué)（占23%）、上海師范大學(xué)（占25%）三所學(xué)校的工會干部構(gòu)成，問卷分為4個部分，分別為人口統(tǒng)計學(xué)變量，任職現(xiàn)狀調(diào)研，激勵因素的重要程度和績效表現(xiàn)的自我感知程度。調(diào)研共收集到96份問卷。此外，還對復(fù)旦大學(xué)院系工會主席進行了抽樣訪談。

具體分布如下：(1)性別分布：男性占46%，女性占54%，基本均衡；(2)崗位類型：專業(yè)教師占40.6%，其他專技崗位占32.3%，行政服務(wù)占26.0%，非編員工占1.0%；(3)教育程度分布：碩士占41%，博士占24%，本科占28%，其他占7%；(4)職稱分布：中級占49%，副高級占30%，其他占16%，正高級占5%；(5)年齡分布：40歲以上占 66.7%，其中 41-45歲占 25.0%，46-50歲占19.8%，51歲以上占21.9%，36-40歲占20.8%，35歲以下占12.5%；(6)入校工作時間：絕大多數(shù)工會干部工作超過10年以上，占82.3%，其中11-20年占42.7%，21-30年占25.0%，31年以上占14.6%，此外6-10年占12.5%，5年以下占5.2%；(7)擔(dān)任工會工作時間：大多數(shù)工會干部具有10年（約為2屆任期）以內(nèi)的工會工作經(jīng)歷，其中3年以內(nèi)占28.1%，3-5年占30.2%，6-10年占26.0%，此外，10-15年占11.5%，16年以上占4.2%；(8)黨政任職情況：在被調(diào)查對象中僅有2人擔(dān)任黨政正副職務(wù)；(9)婚育情況：已婚已育80%，已婚未育15%，未婚5%，已育者的孩子64.1%已就讀初中或以上，21.8%就讀小學(xué)，14.1為學(xué)齡前（見表1所示）。

表1 研究樣本的人口統(tǒng)計變量分布統(tǒng)計

整體來看，研究樣本所呈現(xiàn)的工會干部結(jié)構(gòu)如下：男女比例均衡；專業(yè)教師最多，其他專技崗位次之，行政崗位略少；碩士學(xué)歷居多，博士和本科略少；過半具有中級或以下職稱，副高級職稱略少，正高級較少；年齡大多超過36歲，分布均勻并未集中；入校工作大多超過10年以上，集中于11-30年段內(nèi)；擔(dān)任工會工作大多在10年以內(nèi)（約為2屆任期）；一般不由黨政領(lǐng)導(dǎo)班子兼任；基本上已婚，絕大多數(shù)已育，孩子大部分已就讀初中或以上。從以上信息體現(xiàn)出，工會干部大多在院系中并不承擔(dān)教學(xué)科研和管理的核心任務(wù)，具備一定的工作經(jīng)驗，家庭壓力也并不大，具備做好工會工作的能力和精力。

（二）量表設(shè)計

在已有激勵理論在高校的應(yīng)用研究成果上，結(jié)合工會干部工作實際，經(jīng)課題組草擬、校院兩級工會主席訪談、所在院系工會干部預(yù)調(diào)研、課題組修訂等過程，以物質(zhì)回報、精神回報、工作特點、人文環(huán)境和個人成長5個維度來表征激勵因素的結(jié)構(gòu)，具體包含28個問題，以完成任務(wù)和積極主動2個維度來表征績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)，具體包含9個問題，具體見表2。所有量表均使用李克特5點記分，從非常重要（非常符合）到非常不重要（非常不符合）分為5個等級測評，分?jǐn)?shù)越高證明對被調(diào)研者來說該激勵因素對其更重要或績效表現(xiàn)更符合。

表2 激勵因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)表征

（三）研究模型構(gòu)建

本文選擇以激勵因素的5個維度為自變量，績效表現(xiàn)的2個維度為因變量，并將工作滿意度作為最終因變量（見圖2所示）。在描述性統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，利用結(jié)構(gòu)方程模型衡量激勵因素對績效表現(xiàn)和工作滿意度的影響。

圖2 研究模型

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果解讀

（一）任職現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析

對任職現(xiàn)狀的調(diào)研分為任職積極性、補貼待遇及其來源、工作培訓(xùn)、日常經(jīng)費來源、黨政對工會和教代會工作的支持措施等5個方面，調(diào)研結(jié)果如下：

1.任職積極性。樂意擔(dān)任且愿意積極主動履行職責(zé)占55.2%，既然被推選就承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的占41.7%，不想擔(dān)任，能推則推的只占3.1%。相比較而言，學(xué)歷低、職稱低的教輔崗位，相對家庭負擔(dān)不重的工會干部任職積極性更高。這些工會干部們的自身年齡和孩子年齡呈兩頭高，中間低的分布。

2.補貼待遇及其來源。調(diào)研顯示47.9%工會干部沒有補貼，13.5%不清楚，38.6%的有補貼，其中半數(shù)少于1000元/年。上海師范大學(xué)主要由院系黨政發(fā)放，上海大學(xué)基本沒有，復(fù)旦大學(xué)為部分有且主要來自校工會。特別的是，專業(yè)教師部分享受了院系折算的工作量或津貼，而其他崗位則基本沒有。

3.工會工作培訓(xùn)。46.9%的工會干部參加過培訓(xùn)且認為確有助于工作，同時41.7%的工會干部不清楚有此類活動。從擔(dān)任工作時間分析，任工會工作3年以下的新工會干部中60%不清楚，而任職3年以上的工會干部中57%認為確有幫助。

4.日常經(jīng)費來源。77.1%的工會干部表示有上級工會的專項經(jīng)費支持，56.2%的工會干部表示院系黨政會提供部分經(jīng)費支持，而僅有15%的工會干部表示還有除此以外的其他經(jīng)費來源。

5.黨政對工會和教代會工作的支持措施。60%以上的工會干部認為院系黨政支持工會開展工作和院系教代會職權(quán)落實是院系黨政重視、尊重和支持工會履行職能、參與院系民主管理監(jiān)督的具體表現(xiàn)。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不同年齡群體關(guān)注的具體表現(xiàn)略有差異，但并不突出。

綜上分析，整體而言，工會干部雖然任職積極性并不是非常高，但均能履行相應(yīng)職責(zé),個人精力及家庭負擔(dān)很大程度上影響了工作積極性。補貼雖有，但量卻極其有限，只具有象征意義，起到的激勵作用極其有限。工會培訓(xùn)工作雖有開展，但頻次不高，且未及時對新任工會干部開展培訓(xùn)，一定程度上影響了新工會干部迅速熟悉工作，對其積極性有所挫傷。

（二）激勵因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計分析

激勵因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計見表3。整體來看，呈現(xiàn)均值越高、方差越低的關(guān)系，即均值高的選擇更為集中。在激勵因素中，人文環(huán)境＞精神回報＞個人成長＞物質(zhì)回報＞工作特點；在績效表現(xiàn)中，完成任務(wù)＞積極主動，工作滿意度均值低于績效表現(xiàn)。

表3 激勵因素和績效表現(xiàn)的描述性統(tǒng)計

表4中列出了均值排名前50%的維度選項，可以發(fā)現(xiàn)，在激勵因素各維度中：(1)物質(zhì)回報。對于補貼的絕對量的關(guān)注較少，更關(guān)注相對量所代表的獎懲和公平，說明希望得到與其工作付出相匹配的認可。(2)精神回報。工作認可、工作責(zé)任和能力發(fā)揮3項得分較高，且工作認可得分最高，體現(xiàn)了對工會工作認可度高，但工作成就感不高，這與目前工會工作的現(xiàn)狀有關(guān)，一個發(fā)發(fā)福利、搞搞娛樂的工會是不會帶來后三項精神回報的。(3)工作特點。本職支持得分較高，充分說明了本職工作是首位，兼職工作不放松的工作特點，本職工作支持、鼓勵承擔(dān)工會工作能起到直接的激勵作用。同時所承擔(dān)工作穩(wěn)定且對本職有反哺作用的話，其激勵作用會更明顯；(4)人文環(huán)境是整體得分最高的激勵因素，團隊（含工會干部班子和院系整體氛圍）和諧是最重要的激勵因素，和諧的環(huán)境會形成良好的氛圍，鼓勵教職工在完成本職工作的同時，兼職承擔(dān)工會工作，為全體教職工做一些工作。(5)個人成長中結(jié)識朋友和團隊贊揚是得分較高的，體現(xiàn)了工會干部比較重視參與工會工作能幫助擴大交際、提升團隊認可。整體來看，工會干部更看重工會工作的軟環(huán)境及其帶來的精神鼓勵。在績效表現(xiàn)各維度的排序中，“完成任務(wù)”整體高于“積極主動”，工會干部能承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，努力完成任務(wù)，但相對應(yīng)地在“積極主動”上有所欠缺，雖然會溝通、善組織，但欠謀劃，難協(xié)調(diào)、少學(xué)習(xí)，說明工會干部能在院系擁有良好人際關(guān)系，這是做好工會工作的必備基礎(chǔ)，與此同時工會干部在主動提升服務(wù)能力方面還有一定欠缺，在和本職工作的協(xié)調(diào)上還受到一定的制約。對所承擔(dān)工會工作的滿意程度得分低于對績效表現(xiàn)的得分，說明工會干部雖然認可工會工作性質(zhì)，但對工作內(nèi)容的認可還有待提高。

表4 激勵因素各維度選項的描述性統(tǒng)計

（三）激勵因素和績效表現(xiàn)的群體差異統(tǒng)計分析

下面將分析群體特征變量性別、最高學(xué)歷學(xué)位、職稱、本職崗位、兼任黨政工職務(wù)、年齡、婚育情況、入校工作時間、承擔(dān)工會工作時間、任職意愿等變量對激勵因素和績效表現(xiàn)的差異化影響。對上述變量中的兩樣本數(shù)據(jù)采用t檢驗方法、多樣本數(shù)據(jù)采用單因素方差分析法進行顯著性差異的檢驗，顯著水平均為0.05，分析工具EXCEL2016。分析時去除了各因素中占比少于10%的類別，避免少量極端數(shù)據(jù)對分析結(jié)果的影響。從表5中結(jié)果可知，在性別、最高學(xué)歷學(xué)位、本職崗位、年齡、入校工作時間五個變量上檢驗P值均大于0.05，故在這五個變量上均不存在顯著性差異。但在職稱、兼任黨政工職務(wù)、婚育情況、承擔(dān)工會工作時間、任職意愿五個變量上，P值均小于0.05，說明存在顯著性差異。

從各變量均值分析，其群體差異主要體現(xiàn)在：(1)職稱。整體而言，其他＞中級＞副高級，但在激勵因素之物質(zhì)獎勵、績效表現(xiàn)之積極主動及工作滿意度上，其他＞副高級＞中級。(2)兼任黨政工職務(wù)。擔(dān)任工會正副職的工會干部在所有維度上比其他工會干部高。(3)婚育情況。已婚已育者整體比已婚未育者高。(4)承擔(dān)工會工作時間。3-5年和10-15年的工會干部對激勵因素和績效表現(xiàn)的認知得分均值更高，但6-10年和10-15年的工會干部具有更高的工作滿意度。(5)任職意愿。愿意積極履行職責(zé)的工會干部各項均值整體高于既然擔(dān)任就履行職責(zé)的工會干部，說明任職積極性越高，則對激勵的期待、工作積極性和滿意度就越高。

綜上分析，低職稱、擔(dān)任工會正副職、已婚已育且已擔(dān)任工會工作5年以上的工會干部群體在表現(xiàn)出對激勵因素更為重視的態(tài)度時，對工會工作有著更好的完成度和積極性，同時對工作整體的滿意度也較高。

表5 群體特征變量的顯著性差異檢驗結(jié)果

（四）激勵因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

本節(jié)利用結(jié)構(gòu)方程模型對激勵因素、績效表現(xiàn)、工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系進行分析，分析工具軟件SmartPLS 3[11]。激勵因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的關(guān)聯(lián)分析結(jié)果見圖3。

1. 結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果

分析結(jié)果顯示，工作滿意度和績效表現(xiàn)之間均是強正關(guān)聯(lián)，但積極主動與工作滿意度的關(guān)聯(lián)會更高，即越積極主動的工會干部其滿意度也更高。在績效表現(xiàn)和激勵因素之間，精神回報與任務(wù)完成和積極主動均是強正關(guān)聯(lián)，人文環(huán)境均呈弱正關(guān)聯(lián)，而工作特點與任務(wù)完成是弱關(guān)聯(lián)，與積極主動之間無關(guān)聯(lián)，物質(zhì)回報與積極主動是弱關(guān)聯(lián)、與任務(wù)完成無關(guān)聯(lián)，個人成長與任務(wù)完成是弱逆關(guān)聯(lián)。

激勵因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的相關(guān)分析結(jié)果見表6和圖3。分析結(jié)果顯示，工作滿意度與績效表現(xiàn)的任務(wù)完成、積極主動的路徑系數(shù)為0.391、0.507，說明工作滿意度與績效表現(xiàn)之間具有很強的正相關(guān)性，并且積極主動與工作滿意度的相關(guān)會更高，即越積極主動的工會干部其工作滿意度也相對更高。在績效表現(xiàn)之任務(wù)完成與激勵因素之精神回報、人文環(huán)境、工作特點、物質(zhì)回報、個人成長的路徑系數(shù)為0.676、0.15、0.11、0.076、-0.172，說明任務(wù)完成和精神回報具有較強的正相關(guān)性，與人文環(huán)境、工作特點具有較弱的正相關(guān)性，與個人成長之間具有較弱的負相關(guān)性，與物質(zhì)回報間的相關(guān)性非常弱。而績效表現(xiàn)之積極主動與激勵因素之精神回報、人文環(huán)境、工作特點、物質(zhì)回報、個人成長的路徑系數(shù)為0.596、0.14、-0.033、0.12、0.053，說明積極主動和精神回報具有較強的正相關(guān)性，與人文環(huán)境、物質(zhì)回報具有較弱的正相關(guān)性，與工作特點、個人成長間的相關(guān)性非常弱。

表6 激勵因素、績效表現(xiàn)和工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)

圖3 激勵因素和績效表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)方程模型分析

上述結(jié)果說明在各個激勵因素的激勵作用上，精神回報對績效表現(xiàn)均存在較強的正向作用，而人文環(huán)境與績效表現(xiàn)均呈弱正關(guān)聯(lián)，而工作特點對績效表現(xiàn)之任務(wù)完成有一定的正向作用，物質(zhì)回報對績效表現(xiàn)之積極主動有一定的正向作用，特別是個人成長對績效表現(xiàn)之任務(wù)完成有一定的逆向作用。

2. 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果的信度和效度

王積薪手捻一粒黑玉棋子停了下來，一張白玉般的臉變成了醬紫色，半晌抬頭對星雨道：“那夜月光入戶，照在床枕邊，徘徊轉(zhuǎn)移，有一刻就停留在她的臉上。”

Cronbach’s Alpha系數(shù)常用于檢驗問卷信度，其值范圍處于(0.8,1.0)說明問卷信度非常好，(0.7,0.8)為信度可接受，(0.6,0.7)為中等，(0,0.35)為低信度。平均抽取變異量（AVE）反映一個潛變量被一組觀測變量有效估計的程度，一般認為≥0.5時說明構(gòu)建的測量模型是比較理想的。組合信度反映在同屬于某一潛變量的一組觀測題項的一致程度，即題項之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，一般≥0.6時說明一致性良好。R2是路徑模型中常用的反映模式被解釋程度的指標(biāo)。從結(jié)果看，除了工作特點板塊Cronbach’s Alpha處于比較好范圍，平均抽取變異量（AVE）略微低于臨界值外，其余各項均反映了模型的信度和效度非常好，被解釋程度高，均在75%左右（如表7所示）。

表7 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果的信度和效度分析

四、結(jié)論解讀及管理建議

（一）結(jié)論解讀

激勵因素的作用可以總結(jié)為：精神回報是核心，人文環(huán)境是保障，本職工作不妨礙，物質(zhì)回報有促進，個人成長要關(guān)注。

1.精神回報是核心

工會干部對工會工作認可和責(zé)任感是“初心”，工會干部認同工會在院系治理結(jié)構(gòu)中的重要作用，故此愿意履行相應(yīng)職責(zé)，并在工作中各施所長，盡施所能。院系黨政應(yīng)充分認識到工會聯(lián)系群眾的紐帶作用，將工會有機納入院系治理體系，形成聯(lián)系服務(wù)群眾的橋梁，而非將工會視為一個邊緣角色。而工會干部也應(yīng)充分認識到自身的角色作用，發(fā)揮主觀能動性，積極參與、融入院系治理體系中，承擔(dān)和發(fā)揮相應(yīng)的職能。只有工會的職能落實到位，使得工會發(fā)揮實質(zhì)作用，才能激發(fā)工會干部更高的工作熱情。

2.人文環(huán)境是保障

院系的人文環(huán)境和工會班子的團隊氛圍是基本保障。一個良好的院系氛圍應(yīng)使得人人愿意為院系做出自己的貢獻，而非在緊張、自危中僅完成自身本職任務(wù)。在搭建院系工會班子時一定要形成和諧團隊氛圍，要選好工會主席，配齊、配強工會干部。人文環(huán)境是保障型因素，做好了未必能提升積極性，但做不好卻很容易挫傷積極性。

3.本職工作不妨礙

4.物質(zhì)回報有促進

由于個人收入主要來源于本職工作，而兼職工會工作所給予津補貼又比較有限，故此物質(zhì)回報的絕對量并不是院系工會干部關(guān)注的重點，而相對量所代表對工作表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)脑u估和公平的獎懲得到更多的關(guān)注。在為院系服務(wù)的初心保障了“完成任務(wù)”的同時，對于工作優(yōu)秀的工會干部給予一定象征意義的鼓勵回報，更能激發(fā)和保持其工作積極性。物質(zhì)回報是更有利于激發(fā)積極主動性，而非完成工作的保障因素。

5.個人成長要關(guān)注

承擔(dān)工會工作雖然多出于責(zé)任心或為大家服務(wù)的初心，但若與個人成長背道而馳，則將會極大影響到工作的完成。只有使承擔(dān)工會工作向有利于個人成長發(fā)展的方向走，才能吸引更多有能力、有追求的教職工參與工會工作。

（二）管理建議

1.院系黨政要支持工會主動融入院系治理體系，將工會職能落到實處

工會干部的積極主動性來源于對工會工作的認可，而工會職能能否履行要依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)、行政支持。在目前以院系黨政聯(lián)席會議為中心的治理體系中，并沒有工會的相應(yīng)位置。黨的十九大報告提出工會等群團組織要“增強政治性、先進性、群眾性，發(fā)揮聯(lián)系群眾的橋梁紐帶作用，組織動員廣大人民群眾堅定不移跟黨走。”這明確界定了工會的定位就是“橋梁紐帶”。只有院系黨政有機納入工會工作，將其視為院系治理體系的一部分，才能充分發(fā)揮工會的作用。

（1）建立工會主席列席黨政聯(lián)席會議制度

工會主席作為全體教職工的利益代表，應(yīng)明確其代表參與院系民主管理的基本職能，通過列席黨政聯(lián)席會議，參與政策制定過程，能明顯提升工會與黨政工作的交融，延伸工會工作內(nèi)涵。同時，工會應(yīng)落實承擔(dān)院系治理中的相應(yīng)部分工作，在黨委領(lǐng)導(dǎo)和行政支持下開展如教職工慰問工作，教職工教育、先進典型宣傳等工作。

（2）落實院系二級教代會提案制度，落實二級教代會職能

院系工會的本職就是維護教職工權(quán)益，應(yīng)注重發(fā)揮二級教代會在教職工切身利益事務(wù)中的法定作用，引導(dǎo)教職工利用二級教代會平臺積極參與院系民主管理、客觀真實地反映和表達教職工訴求，發(fā)揮工會作為黨政管理與教職工之間的橋梁紐帶作用。工會主席必須參與崗位考核、聘任、績效分配等教職工切身利益的政策制訂過程，發(fā)揮相應(yīng)的民主監(jiān)督與參與管理的職能，代表廣大教職工維護其合法權(quán)益。

2.要以評促建，督促院系黨政工共同提高院系工會工作水平

在本院系黨政工合力的同時，校黨委、工會應(yīng)建立相應(yīng)的評估機制，以評估找差距，補短板，提升院系工會工作水平。校黨委應(yīng)將院系工會、教代會工作視為黨委工作的重要考察部分，在院系黨委書記述職時，應(yīng)用專門板塊考察院系工會、教代會的作用發(fā)揮。校工會應(yīng)制訂相應(yīng)的評估考察指標(biāo)，重點督查院系工會、教代會各項職能的落地情況。以評促建不是為了分個優(yōu)劣，而是在評中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，發(fā)現(xiàn)好的工作模式、工作方法，繼而在各院系中加以推廣。上級黨委、工會的重視也將提高院系黨政對工會工作的重視，并推動院系黨政將工會工作納入院系治理體系。

3.選優(yōu)配齊工會班子，優(yōu)化強化工會干部隊伍結(jié)構(gòu)

在履行工會職能的同時，要選優(yōu)配齊工會班子，尤其是工會主席，使得好的機制有好的干部去執(zhí)行落地。工會干部既要自身政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，還要得到廣大教職工一致認可。工會班子要各有所長，合理分工，相互協(xié)作，形成合力。工會干部隊伍要注意梯隊培養(yǎng)，既要重視在教師隊伍中培養(yǎng)，也要注重各類型教職工在班子中的搭配。

4.以豐富多樣的形式對工會工作予以支持與鼓勵

要激發(fā)和保持工作積極性，就要對教職工承擔(dān)工會工作予以支持和鼓勵。適當(dāng)提供鼓勵性補貼是對于教職工兼職承擔(dān)工會工作的物質(zhì)性精神鼓勵，但要注意不能演變成補貼是固定的，而要和工作實效掛鉤；提供專項活動經(jīng)費支持院系的工會專項活動，將其與日常經(jīng)費區(qū)分開來，更好地支持已形成日常性開展，并得到教職工認可的活動；將承擔(dān)工會工作作為院系行政管理體系的鍛煉平臺，為院系黨政管理輸送人才。

5.加強理論學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)，增強基層工會干部的工作能力和崗位意識

由于工會干部是兼職干部，對工會工作的認識和理解肯定存在局限，所在黨委、工會應(yīng)開展相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)設(shè)立專項工作經(jīng)費，支持院系工會干部開展調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。

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