韓康+丁義勝+王大元

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，有一個問題是無法回避的，那就是在人才密集型行業(yè)或企業(yè)中制度與個人的關(guān)系，這里有一個關(guān)鍵詞是人才，在人才的生態(tài)中，需要制度加以“約束”，那么制度建設(shè)就成為重中之重。什么樣的制度是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需要的，這就要研究個人成長與行業(yè)制度建設(shè)的關(guān)系問題。我們的探討是基于行業(yè)管理理論，同時以開放的姿態(tài)來解決我國人才密集型行業(yè)在發(fā)展過程中的問題，這種問題需要關(guān)注人才，特別是創(chuàng)新團隊存在的制度問題，政府的政策問題，同行的惡性競爭問題，針對這些問題的解決方案，將是本文重點研究的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人才密集型；行業(yè)；制度建設(shè)；個人成長

在人才密集型行業(yè)中，也是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊較多的地方，比如資金產(chǎn)業(yè)鏈行業(yè)，就存在某些問題，如何讓行業(yè)相關(guān)人才放平姿態(tài)，安下心來保持一種團隊協(xié)作的“熱情”，這里所說的熱情著重指的是創(chuàng)業(yè)的熱情。另外，不同團隊發(fā)展到一定階段，要面臨人才的流失問題，那么“不忘初衷”就成為一個關(guān)鍵性問題。

1.創(chuàng)新型團隊存在的制度問題，保持熱情“不忘初衷”

在市場經(jīng)濟和市場行為日臻成熟的今天，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，我國新的一批創(chuàng)業(yè)者開始涌現(xiàn)，他們是年青又富有才華的，他們是勇敢又敢于創(chuàng)新的，在這批創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大潮中，我們看到了中國經(jīng)濟崛起的希望，但同時在發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了很多問題，這些問題主要集中在創(chuàng)新型行業(yè)中創(chuàng)業(yè)團隊的制度問題。這種制度的問題，主要是發(fā)展過快還沒有來得及制度化，以及有制度化卻沒有制度的“約束力”。這是非?？膳碌?，我們知道在全球的企業(yè)中，尤其是在世界五百強企業(yè)中，都是靠制度建設(shè)來實現(xiàn)人力成本的合理和人才生態(tài)的穩(wěn)定。我國在改革開放后，尤其是在國家三次經(jīng)濟改革浪潮之后，一直朝著社會經(jīng)濟和社會資源的總體平衡在努力，作為發(fā)展中國家有許多現(xiàn)實性困難都是新的，都需要去研究和發(fā)現(xiàn)。隨著國民經(jīng)濟整體運行的平穩(wěn)，從生產(chǎn)集中型向人才密集型轉(zhuǎn)移，人才就成為了轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，人才是行業(yè)架構(gòu)的頂級，而現(xiàn)代企業(yè)的人才觀往往都是價值取向--你價值大我爭著要你，你價值不大我看著用你。這就形成了人力資源生態(tài)運行的惡化，而我國目前正處在制度如何成為有效制度、人才能否實現(xiàn)其自身價值的特殊時期，同時，這也是我們要考慮的問題，正如慈母的手握住鐘馗的劍，對人才既要有以人為本的關(guān)心，又要有嚴格的制度約束。所有的這一切都要求我們，在面對制度問題時，首先需要考慮的是人才價值的引導(dǎo)問題而不是價值的使用問題。只有這樣才能實現(xiàn)人才對所在行業(yè)、任職企業(yè)的熱情和忠誠，這是至關(guān)重要的，基于這樣的考慮，提出三個問題：

第一，制度為誰而設(shè)

如果答案是為員工而設(shè)，從理論層面來講這種觀點至少是不完整的。行業(yè)生態(tài)的維護基礎(chǔ)是基于團隊合作的價值生態(tài)維系的，在這個問題上首先要考慮的是管理目標和對象，行業(yè)中所有生態(tài)都是圍繞著所有人在整體價值的引導(dǎo)中產(chǎn)生、發(fā)展的。由此可知，如果企業(yè)在設(shè)計制度時，沒有把團隊中的所有人置于公平合理的“制度基準”上來施行制度的建設(shè)，那么最后所制定的為管理服務(wù)的制度顯然是不能成為管理利用的合理制度，同樣也不能成為企業(yè)或創(chuàng)業(yè)團隊未來發(fā)展的價值衡量標準。

第二，新一屆政府的要求和措施

對于人才密集型行業(yè)人力資源的問題，黨和政府相當(dāng)重視，一直以來都有制定相關(guān)的政策來扶持。以武漢為例，出臺過《關(guān)于支持企業(yè)提升科技創(chuàng)新能力的政策措施》、《關(guān)于服務(wù)企業(yè)用好人力資源放大人才優(yōu)勢的政策措施》，在措施中明確規(guī)定了，大力支持相關(guān)行業(yè)引進和使用人才，由于人才密集型行業(yè)的人才流動性大，對于有發(fā)展前景的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新團隊實施“千企萬人”支持計劃。每年投入3000萬元資金，用3到5年時間，遴選支持1000家左右具有良好創(chuàng)新前景和發(fā)展?jié)摿Φ男滦蛣?chuàng)業(yè)團隊，引進和培育10000名左右創(chuàng)新型高層次人才。同時鼓勵行業(yè)加快培養(yǎng)人才，拓寬人才引進渠道。重點支持申報國家高層次人才特殊支持計劃、有突出貢獻中青年專家、享受國務(wù)院政府特殊津貼專家等國家級人才工程（計劃），每入選1人給予10萬元經(jīng)費資助。對企業(yè)新設(shè)的博士后科研工作站和博士后創(chuàng)新實踐基地，分別給予50萬元和20萬元的啟動資金資助。對博士后科研工作站在站的博士后科研人才，給予每人每月3000元的博士后津貼，并擇優(yōu)提供10萬元的科研項目啟動經(jīng)費；博士后出站與設(shè)站單位簽訂聘用協(xié)議的，給予不超過20萬元的安家補助。

第三，如何應(yīng)對同行的排擠和灰色言論以及未來不確定因素

同行是一個非常敏感的詞匯，至少在我國特殊環(huán)境下這一情況皆備默認。同行意味著競爭，意味著排擠和攻擊，基于達爾文提出的“物競天擇”的生存規(guī)則，所有的行業(yè)都是一樣的，有同行就會有排擠，就會有攻擊。那么如何應(yīng)對或者說如何預(yù)防同行的不良行為是值得思考的問題，結(jié)合目前的行業(yè)實際提出以下幾點：

1.排擠并非空穴來風(fēng)。通常是來自于競爭，然后才是由競爭引起的懷疑、不信任以及復(fù)雜的惡性攻擊，那么只要把競爭引導(dǎo)向正面和積極的方向發(fā)展，這種由競爭引發(fā)的同行排擠，也許會有較好的改觀。當(dāng)然，這需要行業(yè)內(nèi)各部門的協(xié)同配合，在行業(yè)相關(guān)責(zé)任人的具體指導(dǎo)下開展工作，增強行業(yè)的團隊凝聚力，增強團隊實力，提高團隊的自我保護能力。但目前我國有許多行業(yè)高層建設(shè)也存在不少的問題，所以從該角度來說，政府適時的決策行為就不難理解了，針對不同時期進行的宏觀調(diào)控也對行業(yè)建設(shè)起到了良好的調(diào)整作用，政府政策有意呼應(yīng)和落實這樣的行為，政府的職能部門針對行業(yè)建設(shè)也在進行努力。

2.同行或朋友。同行之間要多進行交流，把敵對關(guān)系引向共同去維護市場和行業(yè)生態(tài)，從這一個角度出發(fā)，針對不同問題進行深入分析與考慮，我們就會有希望看到行業(yè)生態(tài)的穩(wěn)定。當(dāng)然，這只是一方面，行業(yè)的健康發(fā)展最終還是要靠行業(yè)自律，行業(yè)自律的前提是行業(yè)文明生態(tài)的形成。其身正，不令則行；其身不正，令則不從。所以從這個角度出發(fā)，我們可以看出，實現(xiàn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，是保持有誠意的溝通，本著互惠互利，開誠布公的態(tài)度合作才能杜絕灰色言論。

3.同行的排擠和灰色言論。這往往是一個關(guān)聯(lián)詞，人才被惡意攻擊、散播不良言論后，會被不良企業(yè)誘導(dǎo)。成功沒有捷徑，但一定有方法。這就存在一個潛在問題，一些本身存在問題的團隊，通過不擇手段來實現(xiàn)其他團隊人才梯隊的架構(gòu)破壞和重組，往往這樣的團隊又搞不好人才的制度建設(shè)和實踐，就會出現(xiàn)人才的再次分流。所以要真正的實現(xiàn)人才對團隊的歸屬感，靠言論是行不通的，必須靠原則性的制度進行約束，以此實現(xiàn)人才流動的公平公開公正。

第四，行業(yè)現(xiàn)狀（以沌口為例）

沌口片區(qū)，位于漢陽區(qū)西南部，1991年5月，沌口開發(fā)區(qū)動工興建，1993年4月經(jīng)國務(wù)院批準為國家級開發(fā)區(qū)。沌口是武漢經(jīng)濟最大的支柱，沌口的工業(yè)總產(chǎn)值接近400億，沌口全口徑財政收入武漢第一，超過光谷，接近50億，沌口是武漢財政最大來源地，沌口目前人才密集型行業(yè)主要集中在汽車貿(mào)易服務(wù)業(yè)、醫(yī)藥物流業(yè)、金融業(yè)、都市工業(yè)等現(xiàn)代行業(yè)。

對于這些人才密集型行業(yè)中制度與人才成長關(guān)系，應(yīng)該結(jié)合行業(yè)的實際制定相應(yīng)的策略，主要有以下幾個方面：

第一，配合政府相關(guān)對于人才扶持的政策，用好這些政策為企業(yè)或團隊留人、用人打好基礎(chǔ)。

第二，制定更為開放和公平的人才成長體系，把制度的“約束力”化為人才成長的動力，留住適合行業(yè)發(fā)展的人才。

第三，建立完整的人力資源管理體系，完善管理文件和管理辦法，對人才進行整理歸檔，為人才的流動提供必要的幫助，不要把人才的流動看做是流失，而是引得來放得下，最核心的是要建立有競爭力的人才資金分配體系。

結(jié)論：在人才密集型行業(yè)中制度永遠不是影響人才成長的阻礙，也不能成為行業(yè)競爭的惡性生態(tài)，在人才的使用和培養(yǎng)上要下大力氣，給予人才更多的關(guān)懷和幫助，把制度的管理功能化為制度的引導(dǎo)功能，這樣才能真正的處理好人才密集型企業(yè)和人才成度的關(guān)系問題。

參考文獻：

[1]張煉鋼.基于知識經(jīng)濟的人力資本經(jīng)營理論研究[D].武漢理工大學(xué)，2006

[2]胡杉.人力資本視角下技術(shù)密集型集群升級的研究[D].浙江理工大學(xué)，2015

作者簡介：韓康，學(xué)歷：本科，職稱：講師，工作單位：浙江師范大學(xué)，研究領(lǐng)域和方向：區(qū)域經(jīng)濟學(xué)；丁義勝，學(xué)歷：本科，職稱：講師，工作單位：上海大學(xué)，研究領(lǐng)域和方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)；王大元，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：講師，工作單位：浙江師范大學(xué)，研究領(lǐng)域和方向：理論經(jīng)濟學(xué)