互聯網時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉型研究

摘 要：本文首先分析了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現狀，例如整體規(guī)劃不足、管理模式落后、考核機制不健全等問題，隨后提出了互聯網時代下促進傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式有效轉型的具體措施，包括實施戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新管理模式、加強人本管理、搭建在線平臺等內容，希望能給相關人士提供一些參考。

關鍵詞：互聯網；傳統(tǒng)企業(yè)；人力資源

引言：隨著市場經濟的不斷發(fā)展，國內企業(yè)的管理方式也發(fā)生了較大的改變，在當今時代下，企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展，就需要通過科學、合理的管理模式以及資源的優(yōu)化配置來滿足社會經濟日益增長的發(fā)展需求。李克強也曾經提出“互聯網+”的行動計劃，為我國傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展提出了新思路，幫助企業(yè)通過新型的管理模式來創(chuàng)新企業(yè)管理機制，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現狀

（一）整體規(guī)劃不足

受傳統(tǒng)的人力資源管理體系的影響，降低了企業(yè)人力資源管理的能力，使其基礎工作缺乏穩(wěn)定性。有的企業(yè)則是雖然制定了管理制度，但卻沒有將其落到實處，從而削弱了企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力和計劃性。這一問題在短期員工招聘中體現的較為明顯，比如招聘和實際要求相距較遠、職責劃分不明、職員晉升不暢、定位不準等方面。人本主義管理理論在企業(yè)管理中的使用，使人力資源管理工作在實行過程中忽略企業(yè)發(fā)展的根本利益，很難實現員工的自我發(fā)展。從發(fā)展角度來看，傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理上的不足就意味著公司沒有站在變革和發(fā)展的角度去建立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，沒有考慮到企業(yè)內外的環(huán)境變化以及自身的發(fā)展實力，企業(yè)的整體規(guī)劃不足，也是人力資源管理中產生各種問題的主要原因。

（二）管理模式落后

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式多以職能為依據設置公司管理層級，人員配置不合理、層級設置過于精簡問題很容易因此出現，這顯然不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展[1]。在筆者的實際調研中發(fā)現，企業(yè)主管理職位的偏少往往意味著組織結構平衡性較易被打破，企業(yè)各崗位工作效率、質量很容易因此受到較為負面影響。值得注意的是，受我國經濟與社會發(fā)展步入轉型關鍵時期影響，近年來我國各領域企業(yè)所面臨的生存與發(fā)展壓力不斷提升，而受此影響開展的崗位精簡雖然能夠在一定程度上降低企業(yè)運營成本，但傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來的負面影響如不得到解決，精簡崗位很容易削弱企業(yè)競爭能力，這點必須得相關企業(yè)的高度關注。

（三）考核機制不健全

雖然近年來考核機制建設日漸引起我國各領域企業(yè)的建設，但考核機制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業(yè)。例如，在筆者對某企業(yè)開展的實地調查中發(fā)現，該企業(yè)長期使用打分制開展績效管理，但由于企業(yè)未真正建立科學、完善的績效考核管理體系，打分制在應用中往往會出現受人為干擾嚴重、評價指標過于簡單等不足，績效考核結果的科學性自然會因此受到影響。對于企業(yè)績效考核工作來說，科學、完善的考核機制能夠有效激發(fā)員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵策略在很多時候卻會造成企業(yè)員工流失率的增加，可見考核機制不健全帶來的負面影響。

二、互聯網時代下如何促進傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式的有效轉型

（一）實施戰(zhàn)略管理

面對當今競爭激烈的發(fā)展環(huán)境，我國的傳統(tǒng)企業(yè)需要實施戰(zhàn)略管理，增加企業(yè)的核心競爭力。首先要迎合企業(yè)的使命和戰(zhàn)略。企業(yè)中的人力資源管理要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切整合，并將其定為人力資源管理的核心內容，根據公司的發(fā)展要求，實現人力資源的優(yōu)化配置，最大程度上實現企業(yè)整體的發(fā)展目標。其次是充分發(fā)揮人力資源的價值，根據公司的發(fā)展計劃制定合理的人力資源管理方案，整合企業(yè)中的人力資源，提高人力資源利用效率，讓企業(yè)員工能發(fā)揮自身的潛能，增加企業(yè)經營利潤。最后一點是將企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢持續(xù)保持下去，不同企業(yè)中人力資源管理模式都存在不同的差異，較難模仿成功。除此之外，由于競爭者很少接觸到其他企業(yè)的人力資源管理工作，因此即使模仿也無法收獲同樣的效果。

（二）創(chuàng)新管理模式

和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式不同，互聯網參與主體較多，具有隨機性的特點，因此運用互聯網的人力資源管理模式是一個在不斷循環(huán)運行中的管理體系，在運行過程中，各主體之間可以自動進行交互協調，然后通過這種方式來尋求最佳的工作方式。這時人力資源管理中的團隊和流程的重要性就體現出來，員工合作中的人和崗位以及人與人之間的交互方式也發(fā)生了相應的創(chuàng)新改變。員工可以針對客戶的不同需求來建立不同的隊伍，從而改善原有崗位、部門的限制，整合員工的綜合優(yōu)勢，加強員工之間的思維交流，取長補短，保證企業(yè)的順利運轉。通過這種方法的使用能夠科學有效地進行企業(yè)內部的人力資源管理工作，降低職員的離職率，穩(wěn)定員工基礎，保證人力資源管理效率的穩(wěn)步提高[2]。

（三）加強人本管理

企業(yè)文化建設不足、忽視員工培訓同樣屬于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題，這類問題的出現同樣會影響互聯網時代下人力資源管理工作的有效性，因此需要得到高度關注。在互聯網技術使用下，人們之間的溝通成本逐漸降低，信息傳播也更加透明化，傳播的速度也逐漸加快。在企業(yè)建立開放的網絡環(huán)境，有利于員工自由抒發(fā)內心訴求，同時促進形成員工內部的意見領袖。企業(yè)要關注服務設計研發(fā)、人力資源產品中的員工情感訴求，通過體驗的方式收集員工的真實反映，完善人力資源管理，提高員工滿意度。其中企業(yè)還要明確，體驗的增加并不意味著成本的增多，而是提高人力資源管理的精細化、個性化水平。新時代的管理者不再是一種單一的角色，還要具備人性的準確把握以及數據分析的能力，堅持人本原則，為企業(yè)創(chuàng)作更多的經濟利益。在社會新常態(tài)下，員工已經不在將契約承諾、規(guī)章制度等視為工作任務的執(zhí)行標準，員工的主動權也在不斷擴大。為此，傳統(tǒng)企業(yè)在發(fā)展新形勢下，要使用科學的人力資源管理模式，增強員工之間的信賴感，激發(fā)員工的上進心和事業(yè)心，鼓勵員工謀求個性化發(fā)展。

（四）搭建在線平臺

隨著互聯網的發(fā)展，人力資源管理除了在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用，還能通過社會資源的使用發(fā)展到項目平臺當中，在吸引外部資源，實現企業(yè)發(fā)展的同時還能結合另一面的機制驅動，實現企業(yè)資源的創(chuàng)新發(fā)展。并以此為基礎，建立人力資源管理的在線創(chuàng)新平臺，企業(yè)辭職員工可以通過企業(yè)平臺搜集到更多的社會資源，促進企業(yè)創(chuàng)意平臺的有效利用。為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在線創(chuàng)意平臺是企業(yè)人力資源轉型的最佳方法，為此企業(yè)應該建立相關的管理機制，促進企業(yè)外部和內部資源的再利用，構建企業(yè)生態(tài)資源圈。

結語：綜上所述，隨著互聯網在我國的推廣以及相關基礎設施的建立完善，使我國的信息獲取渠道產生了重大的變化，互聯網也已經成為各個生產領域中的重要基礎技術，改善了傳統(tǒng)的生產方式。部分企業(yè)為了適應時代的變化，開始大量引進網絡人才，通過互聯網等工具的使用來提高企業(yè)的整體運營效率。為此，我國的傳統(tǒng)企業(yè)應該加快人力資源管理模式的有效轉型，科學進行企業(yè)管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]閻之鼎，田芯.論傳統(tǒng)企業(yè)“互聯網+”轉型中的人力資源管理存在的問題[J].中國市場，2018（02）：150-151.

[2]樂國林，王菲.平臺型與傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源管理模式比較[J].中國勞動，2017（11）：54-57.

作者簡介：

胡錦川（1998.10.11）；性別：男，籍貫：湖北省黃岡人，學歷：本科，在讀與武昌工學院；研究方向：人力資源管理；