楊萍 江永明 楊芳

【摘 要】當(dāng)前企業(yè)之間日趨激烈的競爭，歸根到底還是對于高素質(zhì)人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的重視程度不斷增強(qiáng)，致力于為企業(yè)員工營造更好工作氛圍，增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力，提升對企業(yè)文化理念和經(jīng)營模式的認(rèn)同感?？冃Э己伺c薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)管理者充分利用兩者的互動(dòng)和聯(lián)通效應(yīng)，可以構(gòu)建起一個(gè)公平、標(biāo)準(zhǔn)的管理模式，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開展和市場競爭力的提升提供必要的人力支持。

【關(guān)鍵詞】績效考核；薪酬管理；制度保障；互動(dòng)效應(yīng)

一、引言

在人力資源管理工作中，績效是根本，薪酬是手段，效益是目的。也就是說，企業(yè)無論實(shí)行何種績效考核與薪酬管理模式，都應(yīng)當(dāng)以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為根本目標(biāo)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源的重要性得到了凸顯，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬管理的互動(dòng)，才能吸引并留住人才，始終走在行業(yè)的前列。文章首先對績效考核與薪酬管理的關(guān)系進(jìn)行了簡單概述，隨后就如何利用兩者互動(dòng)效應(yīng)，落實(shí)企業(yè)人才政策、推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展提出了幾點(diǎn)建議。

二、績效考核與薪酬管理的關(guān)系分析

績效考核是針對企業(yè)職工崗位工作內(nèi)容，采用科學(xué)的方法，對其工作價(jià)值和實(shí)際成果進(jìn)行定性和定量評價(jià)的一項(xiàng)工作；薪酬管理則是根據(jù)員工付出的勞動(dòng)，支付給員工應(yīng)得報(bào)酬的一種管理行為。

1.績效考核有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

從企業(yè)角度來看，根據(jù)績效考核結(jié)果，可以為員工的薪酬管理、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等相關(guān)工作的開展提供重要參考依據(jù)。從個(gè)人角度來看，績效考核則能夠反映出一段時(shí)間以來員工個(gè)人的工作表現(xiàn)情況，例如有哪些突出貢獻(xiàn)，或是工作中有哪些失職行為等，這也為員工今后的發(fā)展提供了必要的參考。因此，人力資源管理部門可以根據(jù)績效考核結(jié)果，找出現(xiàn)行薪酬管理中不科學(xué)的地方，進(jìn)而進(jìn)行優(yōu)化和完善，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的完善。同時(shí)，以往許多企業(yè)所實(shí)行的薪酬方案，雖然具有一定的實(shí)用價(jià)值，但是操作起來具有一定的難度。而績效考核則能夠反作用于薪酬方案設(shè)計(jì)，對于提高方案的可行性有很大幫助。

2.有利于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

在日趨激烈的行業(yè)競爭環(huán)境中，企業(yè)只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，才能始終走在行業(yè)前沿，在市場競爭中掌握主動(dòng)權(quán)。績效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)，可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而為技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新提供動(dòng)力支持。例如，企業(yè)可以設(shè)立單獨(dú)的技術(shù)創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)，對技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣還能夠發(fā)揮榜樣示范效應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“萬眾創(chuàng)新”的良好氛圍。除此之外，還可以借助于績效考核積極引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工確定今后的發(fā)展目標(biāo)。

三、合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)和薪酬管理制度

1.績效薪酬理念要確保層層落實(shí)

一是績效考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，業(yè)務(wù)部門的管理層也應(yīng)將績效考核工作放在重要的位置上，如果業(yè)務(wù)部門的管理層在績效薪酬理念上認(rèn)識不足，認(rèn)為績效薪酬管理不產(chǎn)生增值的行為，會(huì)浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間，分散業(yè)務(wù)部門的精力，就會(huì)為績效薪酬的實(shí)施設(shè)置障礙。二是在績效考核中過于關(guān)注短期結(jié)果，忽視長期或過程績效就會(huì)導(dǎo)致員工對績效考核的認(rèn)識產(chǎn)生偏差。這種績效考核與薪酬管理掛鉤的方式如員工不理解、不接受，就會(huì)致使績效薪酬制度無法順利推進(jìn)。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要科學(xué)合理

一是如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致績效薪酬的約束與激勵(lì)功能的缺失。缺乏明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只憑主管人員的主觀印象或感覺運(yùn)作，是難以得到客觀公正的工作績效考核結(jié)果的。二是如果工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，對指標(biāo)界定不清，統(tǒng)計(jì)口徑不一、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不合理，就無法反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。三是如果工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差，考核體系復(fù)雜、指標(biāo)多，或者績效考核的指標(biāo)過于簡單粗糙，就會(huì)出現(xiàn)難以衡量，致使薪酬管理制度不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

3.績效考核過程要完整，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)

為了保證績效考核與薪酬管理之間的互動(dòng)效果，要求企業(yè)管理人員要做好以下幾方面的工作：首先，要加強(qiáng)管理層和員工之間的溝通，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)行的一套績效考核模式和薪酬管理制度有基本的了解；其次，要加強(qiáng)績效薪酬管理反饋，通過收集員工反饋意見，為下一步薪酬調(diào)整提供參考，使之不斷的完善和優(yōu)化；最后，績效考核與薪酬管理互動(dòng)中不可避免會(huì)出現(xiàn)一些問題，要針對具體問題進(jìn)行具體分析，為企業(yè)發(fā)展和人力資源管理提供保障。

四、加強(qiáng)績效考核與薪酬管理互動(dòng)的措施

1.建立健全績效薪酬約束和激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想增強(qiáng)績效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)，需要建立相關(guān)的激勵(lì)和約束機(jī)制，為各項(xiàng)工作的有序開展提供制度上的保障。首先，要依托企業(yè)文化教育和員工培訓(xùn)等途徑，讓中層管理人員和廣大基層員工能夠?qū)冃Э己梭w系與薪酬管理制度有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識，并且在今后的工作中做到積極配合。同時(shí)，企業(yè)方面也要開通信息反饋渠道，不斷收集員工意見和建議，進(jìn)行機(jī)制體質(zhì)的優(yōu)化和完善。其次，在設(shè)計(jì)績效薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免制度的孤立化和形式化，而是要將薪酬分配和績效考核結(jié)果直接掛鉤。同時(shí)，嘗試根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位工作特點(diǎn)，采取適當(dāng)?shù)姆峙鋬A斜政策，在企業(yè)內(nèi)部營造多勞多得的氛圍。同時(shí)，對于那些在技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)的，除了給予薪酬上的激勵(lì)外，還要充分樹立榜樣作用，營造積極向上、精益求精的氛圍。

2.引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，增加考核與薪酬透明度

企業(yè)在推行績效考核與薪酬管理互動(dòng)時(shí)，保證整個(gè)工作流程的公開透明，維護(hù)基層員工的知情權(quán)是十分必要的。因此，需要引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，堅(jiān)持“考核優(yōu)先，兼顧公平”的原則，既要讓員工能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，又要營造公平的氛圍，這對于形成團(tuán)結(jié)的氛圍也有很大幫助。同時(shí)，除了正向激勵(lì)外，負(fù)向激勵(lì)也十分重要，它能夠起到鞭策作用，使員工改掉工作中的一些不良習(xí)慣，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心，這不僅為企業(yè)創(chuàng)造了更高的效益，而且也有利于員工個(gè)人的成長和發(fā)展。因此，采用科學(xué)的激勵(lì)導(dǎo)向措施，確?？冃Э己伺c薪酬管理協(xié)調(diào)開展，是增強(qiáng)互動(dòng)成效的一種有效方法。

3.將績效考核與薪酬管理引入人事決策

不同員工對個(gè)人未來發(fā)展的規(guī)劃有很大差異，這也就決定在在人力資源管理工作中，絕不能采取單一的激勵(lì)手段。例如，有的青年員工面臨較大的貸款壓力，因此薪酬激勵(lì)效果較好；而有的中層管理人員則更希望獲得職務(wù)晉升，可能給予其晉升機(jī)會(huì)往往更有激勵(lì)成效。因此，企業(yè)在實(shí)行績效考核與薪酬管理互動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將互動(dòng)效應(yīng)引入到人事決策中，掌握員工的客觀需求，然后因人而異的采取激勵(lì)措施。例如，可以將績效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)，并且實(shí)施以崗定薪的方式，既可以保證員工的積極性，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理模式的優(yōu)化改革。

五、結(jié)語

企業(yè)充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)，不僅可以幫助企業(yè)吸引和留住更多高素質(zhì)的人才，為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造提供智力支持，而且能夠營造良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的文化底蘊(yùn)，這對于企業(yè)綜合競爭力的提升也有很大幫助。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的訴求，結(jié)合自身發(fā)展的需要，盡快建立健全薪酬管理和績效考核的體制機(jī)制，為相關(guān)工作的開展提供必要的制度保障，這也是推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和增強(qiáng)市場競爭力的有效舉措。

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