公立醫(yī)院臨床住院科室績效考核方案的設(shè)計與思考

朱秀琴

【摘 要】近年來，我國實行了新的醫(yī)療改革政策，要求醫(yī)院的公益性質(zhì)要繼續(xù)堅持，制度政策體系也要繼續(xù)完善，體制機制也要不斷創(chuàng)新，從而不斷提高全民健康水平，讓社會更加和諧穩(wěn)定。根據(jù)醫(yī)改新政對公立醫(yī)院績效管理的要求，通過對臨床科室的績效考察評價的體系現(xiàn)狀的分析，基于平衡計分卡和目標管理法等多種考評方法進行了綜合的比較的基礎(chǔ)之上，設(shè)計了臨床科室的績效考評體系，該設(shè)計運用到了平衡計分卡的基本理念，并提出了持續(xù)性待改進的諸多建議。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)療改革；績效管理；平衡計分卡；目標管理法

長期以來，在對公立醫(yī)院的補償方面存在著很大的缺失，政府有著不可推卸的責(zé)任。正因如此，越來越多的公立醫(yī)院也或多或少的出現(xiàn)了追逐利益的現(xiàn)象。然而，這種追逐利益的現(xiàn)象的背后卻是更多利益朝著灰色地帶流去。這不僅無助于公立醫(yī)院的平穩(wěn)運行和日常工作，也對醫(yī)院的管理工作人員發(fā)出了巨大的挑戰(zhàn)。新的一輪醫(yī)療改革，其目的就是維護醫(yī)院的公益性質(zhì)，造福人民。其指導(dǎo)思想是堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，提高公立醫(yī)院的運行效率，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展。在推進公立醫(yī)院的改革過程中，新醫(yī)改的要求如下所述。首先是公立醫(yī)院要在自身的體制方面進行大刀闊斧的改革，包括運行機制、管理機制和監(jiān)管機制方面。實行崗位績效工資制度就是其中很重要的一項舉措，績效工資發(fā)放的重要參考依據(jù)是績效考評結(jié)果。針對新醫(yī)改提出的要求，公立醫(yī)院在進行院科二級的績效考評中也要作出相應(yīng)的調(diào)整，以引導(dǎo)科室各方面實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、臨床科室績效考評現(xiàn)狀

公立醫(yī)院的績效考評大多由人力資源管理部門、考核辦牽頭制定，其作用有以下3個方面：

第一，考察學(xué)科建設(shè)情況，通常與學(xué)科的發(fā)展評估相結(jié)合，如國家臨床重點?？平ㄔO(shè)等。

第二，考核科室綜合運營情況，通常與科室的績效獎金發(fā)放相結(jié)合，如在獎金發(fā)放時按照單項考核結(jié)果實施獎懲兌現(xiàn)等。

第三，評價科室負責(zé)人的工作業(yè)績，通常與科室負責(zé)人的任期考核相結(jié)合，如在年終科主任測評時對科室績效加以綜合考量等。

綜上所述，與醫(yī)院員工切身利益最為緊密的莫過于對科室運營情況的考核，因為考核結(jié)果將直接影響績效獎金的分配。正因如此，對臨床科室的績效的考評應(yīng)該更多地將側(cè)重點放到具體某些科室的運營收獲上，著重科室的運營收獲和成果進行全方位的考核，而且這些指標也都應(yīng)該和經(jīng)濟利益相一致，不管是在分值上還是在數(shù)量上都會占有較大的比例。相反，某些社會效益，比如跟公益性有關(guān)系的，在實際的考核當(dāng)中卻只占有很小的比例。

二、臨床科室績效考評存在的問題

第一，考核方法簡單。好多意愿的評價方法都存在不足，屬于事后評價。而且一般是上級在日常工作中對下級的評價。那些專門負責(zé)公立醫(yī)院的績效考評的有關(guān)部門在平常的工作中存在疏忽，沒有給予醫(yī)院工作人員，包括醫(yī)生護士等人員及時有效的工作上的指導(dǎo)和相關(guān)的反饋。同時，簡單的考核方法也沒有發(fā)揮出主要部門的領(lǐng)導(dǎo)人員即護士長、科室主任等人在考評工作中的主觀能動作用，也就無法充分發(fā)揮績效考評工作的的導(dǎo)向功能。另外，面對考核結(jié)果，相關(guān)部門一般都是采取處罰的手段來應(yīng)對，這樣往往會造成公立醫(yī)院科室工作人員的懈怠抵觸行為，不僅無異于促進提高管理水平，也會損害某些知識型工作人員的自尊，內(nèi)部容易不和諧從而產(chǎn)生矛盾，嚴重地影響了各方面效益。

第二，在人力資源管理當(dāng)中缺少績效管理部分和其它部分板塊一起發(fā)揮作用的內(nèi)容。眾所周知，人力資源管理系統(tǒng)能夠通過和提高公立醫(yī)院員工對自身工作的滿意度以及忠誠度，進而提高員工對工作單位所作的貢獻，也就是我們所說的績效，據(jù)此可以幫助單位的管理者通過有效的方式來增加利潤。具體方式包括降低成本和加速增長。許多公立醫(yī)院只是為了給員工分發(fā)年終獎才進行績效管理的考核評價工作，并沒有基于職務(wù)的規(guī)范。

第三，績效管理的目標設(shè)立尚不明確。在實際的管理中，有一些公立醫(yī)院將太多的關(guān)注以及期望值放到了績效管理上。事實上，這樣做偏離了正確的軌道。

第四，在績效評價考核方面缺少了對公立醫(yī)院具體科室的社會效益的考核。在公立醫(yī)院的科室中，獎金大多與績效考評的結(jié)果掛鉤，而在以往的考核中，硬性的指標往往占有較大比重，比如科室收入、固定的成本、就醫(yī)人數(shù)、出院人數(shù)、手術(shù)次數(shù)等等。如搶救的成功幾率、手術(shù)前等待天數(shù)、醫(yī)?；颊咦愿侗壤汝P(guān)系到科室的管理好壞相關(guān)的一系列工作效率的指標以及一些柔性的管理指標所占比重較少。

三、公立醫(yī)院績效評價體系的構(gòu)建

1.構(gòu)建原則

（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。作為執(zhí)行戰(zhàn)略的一個強有力的工具，平衡計分卡大家耳熟能詳。在平衡計分卡的制訂過程中必須要始終圍繞醫(yī)院各個戰(zhàn)略目標，并且每個指標的設(shè)置都要體現(xiàn)出醫(yī)院工作戰(zhàn)略的方向以及重點。

（2）社會和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。一家公立醫(yī)院，追求的是社會效益和經(jīng)濟效益兩者的相互結(jié)合，有機統(tǒng)一。二者雖然既有關(guān)聯(lián)，但是在目的性方面也有區(qū)別也，是對立統(tǒng)一的幾個方面，為人民謀幸福是公立醫(yī)院的宗旨，將不斷提高人民的健康水平作為自己工作的出發(fā)點和落腳點，進而促進社會效益；好的經(jīng)濟效益得到了發(fā)展，可以促進社會效益得到發(fā)展。沒有經(jīng)濟效益的話，社會效益自然也就無從談起了。如果背離了公益性目標只談經(jīng)濟效益的話不利于公立醫(yī)院自身發(fā)展和良好社會風(fēng)氣的發(fā)揚。作為公立醫(yī)院，人民的醫(yī)院，要時時刻刻把人民作為自己的親人，做好和發(fā)揚在雙擁方面的工作，營造良好的和諧的醫(yī)患關(guān)系。堅持全心全意問人民服務(wù)的宗旨，雖然對外進行有償服務(wù)，但是也要不忘追求以潤的合理化，鼓勵全體醫(yī)療工作人員將共組重點放在提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量上，盡可能去滿足廣大人民的日益增長的醫(yī)療需求。

（3）突出重點與兼顧全面相結(jié)合?？冃У墓芾眢w系在構(gòu)建的時候要注意有的放矢，避免出現(xiàn)面面俱到的情況。否則容易使管理人員在沒有必要的地方分散過多注意力。因此，在構(gòu)建體系時，要著重強調(diào)那些與自身戰(zhàn)略目標和服務(wù)宗旨相契合的績效指標。與此同時，我們在設(shè)計安排醫(yī)院管理的績效指標的體系時，也要遵循全方位、全面的原則，為的是讓相關(guān)的要素能夠全面反映出我們需要的東西。防止過度追求某些指標進而帶來負面效應(yīng)。

2.績效評價體系的預(yù)選群

績效評價體系的預(yù)選群與績效評價是密切相關(guān)的，在公立醫(yī)院的日常工作中也會時常接觸到?，F(xiàn)階段的人類健康歷史發(fā)展觀，人類健康的特征和WHO都要求公共醫(yī)療衛(wèi)生的建設(shè)任務(wù)要全面有效，不能只做表面文章。從公立醫(yī)院的績效考察評價方案的不同方面提出預(yù)選群這一概念，這一指標體系的預(yù)選群包含了3個方面：分別是目標層、子系統(tǒng)層、基礎(chǔ)指標層。一級子系統(tǒng)層指標包括3個方面：即支持指標、服務(wù)功能指標、效果與效益指標。二級指標則含有13個：人員、科研教育、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、財務(wù)、醫(yī)療技術(shù)、公共衛(wèi)生、服務(wù)費用、機構(gòu)設(shè)施、服務(wù)利用、政策、組織管理、服務(wù)評價等。在基礎(chǔ)指標層列出了總共128個三級單項評價基礎(chǔ)指標。

3.評價指標的計算與標化

評價指標的計算與標化有以下3個步驟：首先，在目標層A準則層確定B層指標在確定C3層次結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上畫出結(jié)構(gòu)樹形圖；其次，計算相應(yīng)的指標值；最后，明確公立醫(yī)院的績效評價考核的指標及其屬性：將公立醫(yī)院績效評價的各個基本指標劃分為三種類型。正向指標（取值越大越好）、負向指標（取值越小越好）和中性指標（取值在某一范圍或某數(shù)值最后）3種類型來處理。最后一步我們要計算需要的標化值：根據(jù)線性插值法對各個目標的實際計算值進行相對化處理，得到標化值。

四、討論

本次的研究是以病人疾病的發(fā)作情況以及接受住院服務(wù)的整個過程為研究單位，引入了入院的情況、出院轉(zhuǎn)歸過程、是否需要手術(shù)等會對住院天數(shù)產(chǎn)生各種影響的因素，以此體現(xiàn)出公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益、社會效益、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度等這些關(guān)鍵的指標。這些指標同時也作為科室工作人員在病人治療過程中做出貢獻多少的反應(yīng)，讓各個科室之間的工作量數(shù)字化，產(chǎn)生了可比性。與以往的公立醫(yī)院進行績效評價考核的常用方法（平衡計分卡、目標管理法等）不同，該方案的全部指標及其這些指標的標準均來源于患者住院期間的病歷和清單，也就是說，這么做的好處就是用科學(xué)化和數(shù)據(jù)化的考核指標，并基于工作量和難度系數(shù)對科室的績效進行核算和評價。總的來說，具有較強的客觀性、直觀性，可操作性。

參考文獻：

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