淺析心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

楊凱

【摘要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)裁員、并購(gòu)及流程再造等各種變革，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來(lái)的員工忠誠(chéng)度，員工工作行為、態(tài)度等方面的問(wèn)題引起了各方關(guān)注，進(jìn)而心理契約管理逐步成為組織變革時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對(duì)人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上，以人力資源管理過(guò)程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實(shí)現(xiàn)和意義。

【關(guān)鍵詞】心理契約 人力資源管理 企業(yè)管理

一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化等階段，現(xiàn)在到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，情況不同了，原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得像“盟約關(guān)系”。因此心理契約的特征更被看重：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應(yīng)這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無(wú)形勝有形”的作用。

二、心理契約的兌現(xiàn)具有積極影響

組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。我們認(rèn)為，心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個(gè)方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規(guī)范員工的行為。員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。員工會(huì)將他與組織之間的相互責(zé)任進(jìn)行權(quán)衡，并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。三是可使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)?？傊睦砥跫s在員工愿望（如角色、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等）與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現(xiàn)，那么就會(huì)提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿足感，從而員工愿意為組織做出更大的貢獻(xiàn)——超出組織期望的投入。同時(shí)，員工的流動(dòng)率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產(chǎn)力的提高，都能有效的提高企業(yè)的績(jī)效，使企業(yè)獲得高于所花費(fèi)成本的回報(bào)。

三、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，減少人力資源風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)構(gòu)建和維護(hù)心理契約。

（一）在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)信息以構(gòu)建牢固的心理契約

招聘過(guò)程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過(guò)程。企業(yè)如果不實(shí)事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實(shí)際的幻想。另一方面，個(gè)人也不能為了獲得職位歪曲、編造個(gè)人信息，否則，會(huì)造成動(dòng)機(jī)和態(tài)度與組織要求相隔甚遠(yuǎn)、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的碰撞。

（二）在工作調(diào)整階段修正和維護(hù)

心理契約預(yù)防危機(jī)的產(chǎn)生。當(dāng)員工處于進(jìn)入企業(yè)和達(dá)到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過(guò)程中，開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)時(shí)的興奮、幻想、熱情都會(huì)慢慢淡化，此時(shí)員工會(huì)對(duì)與企業(yè)之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。面對(duì)這樣一個(gè)慣常的適應(yīng)過(guò)程和心理契約的危機(jī)，企業(yè)是應(yīng)該有所準(zhǔn)備的。企業(yè)可以讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過(guò)談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。

（三）在正常工作階段加強(qiáng)雙方溝通促進(jìn)心理契約明晰化

員工與企業(yè)對(duì)心理契約的認(rèn)定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會(huì)發(fā)生當(dāng)企業(yè)認(rèn)為己經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺(jué)得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對(duì)契約的理解不一致。所以企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機(jī)會(huì)。

（四）建立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系來(lái)發(fā)展心理企業(yè)內(nèi)容

由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個(gè)環(huán)境變革的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來(lái)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長(zhǎng)期固定的忠誠(chéng)和努力工作可換取回報(bào)的模式正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調(diào)整階段以及正式工作階段，企業(yè)都應(yīng)加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源，這是發(fā)展企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。

（五）建立有效的激勵(lì)機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)心理契約的保障

激勵(lì)主要就是通過(guò)人們尋求工作滿意感這種需要來(lái)實(shí)現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過(guò)工資、福利等方式加以滿足。員工通過(guò)簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會(huì)感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動(dòng)工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。

（六）共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化

“心理契約”的無(wú)形約定能使企業(yè)內(nèi)員工之間在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷的保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為個(gè)人價(jià)值的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的公司文化。也就是說(shuō)，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)自主的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。因此，有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是公司減少管理費(fèi)用，提高管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。