中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略

金明女

摘要：對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源問(wèn)題似乎一直存在，比起其他大型企業(yè)，其更容易面臨缺乏人才資源的問(wèn)題，有一定危機(jī)感。怎樣吸引發(fā)掘人才、留住人才，是很多中小民營(yíng)企業(yè)的不解之題，基于此，本文就以薪酬管理體系的優(yōu)化管理展開(kāi)論述，希望可以幫助中小企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才資源。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)：薪酬管理：策略

21世紀(jì)被稱(chēng)資本時(shí)代，包含財(cái)產(chǎn)資源和人力資源兩部分。以本文主題為討論中心，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上，主要還是以表現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)為主。企業(yè)想要鑄就核心競(jìng)爭(zhēng)力，離不開(kāi)最優(yōu)的人力資源。而且人力資源上的危機(jī)，也是中小民營(yíng)企業(yè)不能快速前進(jìn)步伐的因素之一，中小民營(yíng)企業(yè)在21世紀(jì)的今天，如果不能解決人力資源問(wèn)題，將會(huì)舉步難行。而企業(yè)想要發(fā)展人力資源、吸引人才，必定離不開(kāi)薪酬管理體系，這才是留住人脈的關(guān)鍵。所以只有將薪酬體系建立的更加完善和科學(xué)化，才可以讓中小民營(yíng)企業(yè)徹底擺脫人資危機(jī)，從進(jìn)行優(yōu)秀人資團(tuán)隊(duì)的組建開(kāi)始，全面鑄造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中的現(xiàn)存問(wèn)題

（一）把薪酬定位的太過(guò)成本化

很多中小民營(yíng)企業(yè)都犯了一個(gè)錯(cuò)誤，即它們普遍簡(jiǎn)單的認(rèn)為薪酬制度只是企業(yè)必須花費(fèi)的一項(xiàng)可變成本，如果收益較多，便可以增加薪酬利潤(rùn)，企業(yè)主往往第一考慮到的都是怎樣將薪酬成本降低到最低，所以他們會(huì)經(jīng)常用一些方式和手段進(jìn)行員工薪酬的拖欠和變相降低，例如交納保險(xiǎn)金等費(fèi)用的扣費(fèi)。中小企業(yè)首先對(duì)于薪酬的定位就是錯(cuò)誤的，所以造成員工的工作情緒受到影響從而影響了工作效率，他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有太多的歸屬感，人才極易流失，因而對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生了嚴(yán)重制約的影響。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不合理

中小民營(yíng)企業(yè)幾乎沒(méi)有人意識(shí)到要去做薪酬調(diào)查，有時(shí)候即使做了一些調(diào)查，其范圍也十分有限，只是對(duì)市場(chǎng)的總體薪酬行情進(jìn)行了一個(gè)粗略的了解和觀(guān)察，所收集來(lái)的數(shù)據(jù)通常也沒(méi)有太多真實(shí)可信的地方，所以薪酬水平是否真正具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，還有待研究。而且，中小企業(yè)一般在評(píng)價(jià)體系上，通常都不完善，都是以管理者的主要意識(shí)為職位設(shè)定依據(jù)，對(duì)于員工等級(jí)問(wèn)題，更是簡(jiǎn)單排序完成，因此同級(jí)同類(lèi)別工作一般都簡(jiǎn)單的確定為一個(gè)薪酬等級(jí)了事。

（三）在薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性

因?yàn)闆](méi)有固定的薪酬管理體系與等級(jí)，所以員工薪酬大多數(shù)都是憑借老板個(gè)人愛(ài)好與談判后進(jìn)行確定，一般都帶有隨意性質(zhì)，所以員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在這種情況之下很容易就被打擾混亂，員工的工作動(dòng)機(jī)絕對(duì)和薪酬數(shù)目脫不了干系。

（四）薪酬政策缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

由于民營(yíng)各企業(yè)規(guī)模有限，所以有時(shí)候過(guò)高的薪酬成本是不易承受的，員工通常拿不到薪酬水平的正常數(shù)目，往往較低。還有很多薪酬政策不合理的中小企業(yè)，在分配薪酬的時(shí)候不以員工的貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)按照工作的內(nèi)容或者級(jí)別來(lái)參與制定，這種情況便會(huì)造成中小企業(yè)的薪酬管理明顯不足于外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力，自此，企業(yè)就很難用到優(yōu)秀人才，也無(wú)法進(jìn)行人才吸納，情況十分窘迫。

（五）薪酬管理與績(jī)效不掛鉤，激勵(lì)功能不強(qiáng)

雖然中小企業(yè)都在形式上聲稱(chēng)，員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)都是和績(jī)效制度聯(lián)系起來(lái)的，二者之間互相掛鉤，但是在實(shí)際情況中根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，尤其是一些員工的工作性質(zhì)是知識(shí)型，因?yàn)槿鄙賹?duì)工作績(jī)效的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，讓他們無(wú)法衡量出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，所以他們的薪酬根本無(wú)法與績(jī)效匹配，績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)弱化的不良影響。

（六）薪酬制度長(zhǎng)期激勵(lì)不足

民營(yíng)企業(yè)老板的眼界有限，優(yōu)勢(shì)難以改掉只對(duì)物質(zhì)資本注重的惡習(xí)，所以在他們的傳統(tǒng)觀(guān)上就沒(méi)有對(duì)人力資本產(chǎn)生真正的認(rèn)知度，他們普遍認(rèn)為對(duì)于人才的留守，只要根據(jù)他們的勞動(dòng)來(lái)支付酬勞即可，這個(gè)酬勞一般也是最低標(biāo)準(zhǔn)的所得補(bǔ)償，他們認(rèn)識(shí)不到人力資本本身可以為企業(yè)帶來(lái)的巨大增值空間與潛力，所以在長(zhǎng)期惡性循環(huán)中，薪酬的激勵(lì)作用已然消耗殆盡，幾乎喪失該有功能。

（七）缺乏透明性

中小企業(yè)在薪酬的發(fā)放方式上，也經(jīng)常采用“模糊制”，即，節(jié)假日年底的時(shí)候發(fā)放一些紅包，給員工們各自秘密支付薪酬，引得很多員工因?yàn)楹闷娑ニ奶幋蛱饺藛T工資，員工之間因此而變得不信任，互相猜測(cè)，對(duì)于偶爾一些能力不如自己而被“紅包”鼓勵(lì)的同事，往往表現(xiàn)出不滿(mǎn)情緒，甚至?xí)绊懙焦ぷ鳠崆?，企業(yè)在這種環(huán)境之下，毫無(wú)團(tuán)結(jié)力可言，更別說(shuō)工作熱情。

二、對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）薪酬管理制度應(yīng)該以人為本

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展的核心要素就是人才，要想留住人才，中小民營(yíng)企業(yè)必先建立新的薪酬管理體系和理念才行，應(yīng)當(dāng)在制度的建立上以人為本，應(yīng)當(dāng)把員工的需求當(dāng)作關(guān)鍵點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的所有需求都必定不同，有些人非常在乎獎(jiǎng)金，有些人則比較重點(diǎn)看待職位的晉升，所以對(duì)于他們應(yīng)采取不同對(duì)待，根據(jù)其具體需求，在尊敬他們?nèi)烁竦幕A(chǔ)上，給予本人利益上的最大化獎(jiǎng)勵(lì)，將員工有效激勵(lì)起來(lái)，以人為本的薪酬管理制度是實(shí)現(xiàn)人性化管理的必經(jīng)之路。

（二）確立內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的薪酬政策

上述提到建立薪酬管理制度，但是首先我們要確立我們具有一個(gè)公平原則，公平，才是對(duì)市場(chǎng)人才達(dá)到吸引效果的最佳武器，也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策。對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都想憑借自己的努力來(lái)獲取相應(yīng)的金錢(qián)或榮譽(yù)，只有他們的付出和回報(bào)是呈正比狀態(tài)，只有他們看到了企業(yè)的誠(chéng)意，與制度上的科學(xué)合理，才會(huì)真正對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感和依賴(lài)感，想要更好的完成自己的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)帶來(lái)更多績(jī)效。

（三）以績(jī)效為導(dǎo)向

企業(yè)員工的行為其實(shí)都存在潛在導(dǎo)向，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)把薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的更具有導(dǎo)向性，面對(duì)企業(yè)的需求，可以賜予員工產(chǎn)生激勵(lì)的行為意念。保健和激勵(lì)作為薪酬最為明顯的兩大功能，其作用十分重要，良好的剛性薪酬制度會(huì)對(duì)薪酬的保健功能起到強(qiáng)化作用，所以，中小企業(yè)更應(yīng)該考慮設(shè)置績(jī)效工資，而且需要將激勵(lì)工資與崗位級(jí)別聯(lián)系在一起，其隨著所需承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到“拿一份錢(qián)出一份力”，只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效和薪酬的直接掛鉤，而且通過(guò)對(duì)工作績(jī)效的考核而設(shè)置薪酬的發(fā)放數(shù)目，會(huì)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

（四）薪酬在支付上應(yīng)公開(kāi)、透明化

傳統(tǒng)的保密薪酬支付方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需要，只會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)態(tài)度。公開(kāi)透明的薪酬制度，可以讓員工明白，拿高薪酬的人員必定有他的價(jià)值和道理，不但不會(huì)產(chǎn)生反感，還會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生進(jìn)取心，這個(gè)公平制度的前提是，企業(yè)高層必須保證傳達(dá)給每個(gè)員工的分配信息都是絕對(duì)準(zhǔn)確的，不能出現(xiàn)謊報(bào)現(xiàn)象，可以建立薪酬建議信箱，有心存疑問(wèn)的員工，可以通過(guò)信箱對(duì)其隨時(shí)解答問(wèn)題。

（五）為確保薪酬制度的有效性而引入監(jiān)督機(jī)制

薪酬制度本身就是機(jī)械化的，而如何對(duì)其操作，主要看監(jiān)督管理人員對(duì)其賦予的效用和意義所在，只有真正經(jīng)過(guò)認(rèn)真實(shí)施后的薪酬制度，才可以真正發(fā)揮其效，達(dá)到預(yù)期目的。所以即使在確立了薪酬方案以后，也不要忘記對(duì)配套措施及監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)引入，因?yàn)橹挥斜O(jiān)督與實(shí)施工作一并做好，才可以讓薪酬管理方案達(dá)到應(yīng)有的執(zhí)行力，落實(shí)好薪酬管理方案。

三、總結(jié)

有了優(yōu)秀人力資源的中小民營(yíng)企業(yè)就像如魚(yú)得水，在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了可以一較高下的制勝武器，不管是社會(huì)的發(fā)展也好，還是中小民營(yíng)企業(yè)，好的人才總是能夠?yàn)槠鋷?lái)更多的收益和發(fā)展前景，對(duì)于薪酬管理體系的優(yōu)化管理并非小事，其是作為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵與底牌，如果薪酬管理優(yōu)化較好，為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值是不可估量的，所以不管是何種企業(yè)，都不能對(duì)其忽視管理，更不能懶惰，尤其是剛剛起步的中小民營(yíng)企業(yè)，更要加強(qiáng)管理，勇于在創(chuàng)新中制勝。

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（作者單位：大連大學(xué)附屬中山醫(yī)院多種經(jīng)營(yíng)部）