劉美玲

【摘 要】 隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人才需求的不斷變化，崗位匹配逐漸成為人力資源研究的熱點(diǎn)和新視角，受到人們越來越多的關(guān)注。本文將從崗位匹配理論的視角下探討企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，希望通過崗位匹配理論使企業(yè)的人力資源管理能夠發(fā)揮最大的作用，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 崗位匹配 人力資源管理 管理問題 管理對策

1 引言

崗位匹配是人力資源管理的核心任務(wù)之一。近年來，崗位匹配理論受到國內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究者及企業(yè)界管理者的青睞，不少學(xué)者對其進(jìn)行了較為深入的研究，提出了大量崗位匹配的相關(guān)理論。在崗位匹配視角下進(jìn)行人力資源管理，在一定程度上可以實現(xiàn)企業(yè)對人才管理的有效性。以往的人與崗位匹配理論主要是為某一崗位挑選合適的人選，這存在一定的問題。目前的人與崗位匹配強(qiáng)調(diào)員工特性與崗位特征的匹配之間的相互影響及相互依存，注重人與組織與企業(yè)內(nèi)部崗位之間的匹配，以及企業(yè)人力資源管理成效的最大化，這有利于提升員工的組織承諾和滿意度，進(jìn)而提高企業(yè)的績效和收益。

2 相關(guān)概念

2.1 崗位匹配。所謂崗位匹配，是根據(jù)員工個人的能力、品格和素質(zhì)，將其安排在最“恰當(dāng)”的崗位上，為崗位挑選最合適的人，以做到“人盡其才，物盡其用”。具體如下：一方面，特定的崗位需要具備特定素質(zhì)及能力的員工；另一方面，員工可以完全勝任其所在的崗位。其核心原則就是使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即員工在該崗位上能發(fā)揮自身能力的同時，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)、雙方滿意的結(jié)果[1]。

2.2 人力資源管理的概念。人力資源管理的概念，最早是由彼得·德魯克[2]于1954年提出，他認(rèn)為人力資源擁有目前其他資源所沒有的素質(zhì)，包括協(xié)調(diào)能力、判斷力等。而彼得森等人[3]認(rèn)為人力資源管理包含員工招聘選撥、績效薪酬、員工開發(fā)以及勞資談判。董克用[4]則提出人力資源管理是組織 為了獲取和有效利用生產(chǎn)管理過程中人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)技術(shù)方法，以達(dá)成目標(biāo)的管理過程。雖然學(xué)者們對人力資源的概念各不相同，我們可以總結(jié)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的目標(biāo)是通過人力資源的有效開發(fā)和管理，以使組織的績效和個人的滿意度達(dá)到最大化。

3 崗位匹配視角下人力資源管理中存在的問題

3.1 單一考慮工作的因素。堅持以工作為中心，是大多數(shù)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行配置時遵循的主導(dǎo)思想。這些企業(yè)的管理者認(rèn)為工作是企業(yè)最重要的因素，不能根據(jù)員工的個性、特長進(jìn)行工作的安排，只強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了員工個人的發(fā)展。但是在個體的自我意識不斷增強(qiáng)的現(xiàn)代社會，在崗位上自我價值實現(xiàn)的情況影響了員工的工作滿意度，在工作中會要求企業(yè)增加對自身因素的考慮。這種情況下的崗位匹配是不全面的，只考慮到員工能力與崗位要求的匹配，而忽視了員工的期望與工作滿意度之間的匹配，只滿足了企業(yè)發(fā)展的要求，不符合員工發(fā)展的要求。

3.2 缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃與崗位分析。我國的大部分企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的人事管理制度，還未引進(jìn)人力資源管理制度，因而普遍缺少對人力資源的規(guī)劃及崗位的分析，導(dǎo)致人力資源部門在進(jìn)行人才選拔時不清楚企業(yè)中崗位的職責(zé)、主要工作任務(wù)以及所在員工勝任的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，只是憑著以往的經(jīng)驗對人員進(jìn)行選拔，缺乏個體與崗位匹配的重要基礎(chǔ)。造成了企業(yè)用人過程中的盲目性與隨意性，選拔出的一些員工并不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)崗位匹配性較差。

3.3 工作報酬與崗位不匹配。合理的薪酬回饋是員工不斷努力工作的動力，但目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與崗位處于不匹配的狀態(tài)，一些員工的薪酬與他的工作業(yè)績不對應(yīng)，績效與薪酬出現(xiàn)了脫節(jié)，沒有正確反映出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，大大降低了他們的工作積極性。有些企業(yè)的工作報酬形式過于單一，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)形式的工作報酬，忽視了評優(yōu)、升職等非經(jīng)濟(jì)報酬方式對提高員工工作滿意度的重要性[5]。另外，有些企業(yè)還實行以往的工資制度，對不同崗位的薪酬并沒有進(jìn)行詳細(xì)的劃分，薪酬差距不夠顯著，起不到較好的激勵作用。

4 崗位匹配視角下人力資源管理的對策及建議

4.1 堅持人員與崗位匹配。企業(yè)在管理及運(yùn)營中，無論以何種方式進(jìn)行選撥招聘人才，或?qū)?nèi)選撥，或?qū)ν庹衅?，都要依?jù)崗位特征對人力資源進(jìn)行合理的安排，堅持公平競爭原則，按照崗位需求為公司選撥優(yōu)秀人才。同時，管理者在進(jìn)行匹配崗位時，要充分考慮員工個人相關(guān)因素（如工作能力、態(tài)度、興趣、經(jīng)驗等）對人才進(jìn)行全面分析，這樣才能保證在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效發(fā)揮，使得企業(yè)真正發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)出高素質(zhì)的崗位人才。

4.2 建立健全的獎勵機(jī)制。人力資源管理的過程中，做到人崗匹配的關(guān)鍵是要滿足員工的基本需要，建立健全的獎勵機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能和主觀能動性。企業(yè)在確立激勵準(zhǔn)則或進(jìn)行激勵行為時，要滿足員工對于崗位的需求，堅持人員與崗位相匹配的原則。員工的薪酬可以按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，用計件或者計時的方式進(jìn)行衡量，而獎勵機(jī)制則需要根據(jù)公司特色、崗位特征和員工績效等采用差別化的多種形式運(yùn)行，以實現(xiàn)真正的激勵作用，使員工滿意，盡力盡責(zé)且勞有所得，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。

4.3 保持人員與崗位匹配的科學(xué)性。企業(yè)在對崗位進(jìn)行設(shè)置時，要充分了解所要設(shè)置的崗位是否必要，以及必要設(shè)置崗位的責(zé)任需求，不能簡單的因事設(shè)崗。在全面了解崗位需求之后，同時要根據(jù)要求和準(zhǔn)則等科學(xué)合理地選撥人才，以盡可能地實現(xiàn)人員與崗位匹配的科學(xué)性。企業(yè)在選拔人才時，還需要對人才的基本素質(zhì)能力、工作能力、工作興趣以及心理特征等進(jìn)行多方面地了解與分析，按照崗位的相應(yīng)需求進(jìn)行合理選拔，盡可能地做到人崗匹配。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 榮潔. 企業(yè)招聘中人崗不匹配問題分析及解決策略[J]. 菏澤學(xué)院學(xué)報， 2011， 33（4）： 137-139.

[2] Drucker P F. The Practice of Management[M]. NewYork： Harper & Brothers， 1954.

[3] Peterson， Richard B. Readings in systematic management of human resources[M]. Addison-Wesley， 1979.

[4] 董克用. 人力資源管理概論. 第3版[M]. 中國人民大學(xué)出版社， 2011.

[5] 劉銀花. 個人與崗位的合理匹配是用人的關(guān)鍵[J]. 經(jīng)濟(jì)問題探索， 2001（5）： 73-75.