曹瑩 北京市龍鳳山企業(yè)經(jīng)營管理有限公司

一、勞動爭議案件的發(fā)案特點和發(fā)展趨勢

隨著我國改革的深化，經(jīng)濟呈現(xiàn)新常態(tài)，自2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)井噴，已經(jīng)成為增長速度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關(guān)注最多的民事案件類型之一。

作者通過司法實踐中了解的情況，總結(jié)常見企業(yè)勞動爭議案件的特點或發(fā)展趨勢如下：

（一）數(shù)量多、增速快

2010年9月14日，最高人民法院舉行新聞發(fā)布會。會上介紹，全國各級法院2008年一審勞動爭議案件收案29.55萬件，2007年僅為15.13萬件，同比增長95.3%；2009年收案31.86萬件，2010年1月至8月一審勞動爭議案件收案20.74萬件。

以北京市海淀法院為例：2011年，該院受理案件3216件；2012年度受理3382件，增長5.16%；2013年度受理3773件，增長11.56%；2014年上半年受理2451件，同比增長5.4%。

（二）調(diào)撤率低，上訴率高

近年來勞動爭議案件大多以判決為結(jié)案方式，調(diào)撤率相對較低。據(jù)統(tǒng)計，2009年北京市一中院在勞動爭議案件方面的調(diào)解率為12.7%，同比下降6.3%；北京市二中院近幾年的勞動爭議案件的調(diào)撤率基本維持在21%—25%之間，略低于同期其他類型民事案件的調(diào)撤率，個別年份甚至低了9個百分點。

與此同時，勞動爭議案件的二審收案數(shù)量卻在上升。2010年1至7月份，北京市法院共新收二審勞動爭議案件6326件，審結(jié)4208件，同比上升39.7%。

（三）涉案金額日益增高

近年來北京法院勞動爭議案件訴訟標的額總體呈上升趨勢，且大標的額案件上升明顯，結(jié)案標的額100萬元以上的，在2013年達到了37件。

與傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)容易發(fā)生勞動爭議不同，近年來，一些涉及金融服務(wù)、科技研發(fā)等技術(shù)密集型企業(yè)的新型勞動爭議案件特征明顯，企業(yè)高管、特殊技術(shù)人才提出了股票期權(quán)、高額培訓(xùn)費用、競業(yè)禁止等訴求，且涉案標的額普遍較高，個案訴訟請求標的額最高達到1500萬元，結(jié)案標的額最高達600萬元。

（四）群體性糾紛案件易發(fā)

勞動爭議案件還有多發(fā)為群體性或易發(fā)為群體性的特點，群體性勞動爭議案件占勞動爭議案件整體發(fā)案量的40%左右。一些群體案件涉案人數(shù)多達百人，乃至數(shù)千人。

2012年1-10月，北京義聯(lián)法律援助部共辦理10人以上集體案件數(shù)量25起，2008年辦理的群體性案件4起，2009年8起，2011年16起，年均增幅超過了50%。

中國社科院發(fā)布的《社會藍皮書(2013)》披露，2012年1月至8月，發(fā)生在19個省、圍繞工資糾紛、規(guī)模在30人以上的集體停工事件達270多起，與上年全年數(shù)據(jù)基本持平。

（五）訴訟主體多樣化，訴求多樣化

首先，涉及個體勞動爭議案件提起訴訟的主體有公司、個體工商戶、工程承包的雇傭人員、運輸公司掛靠人員、勞務(wù)派遣單位等諸多主體。除此,還有部分事業(yè)單位人員因養(yǎng)老、退休、人事調(diào)動引發(fā)的人事爭議案件；企業(yè)高管、業(yè)務(wù)銷售人員、行政管理人員的案件也逐漸增多。

其次，勞動爭議案件最常見的法律訴求仍是補發(fā)工資及補繳社會保險，同時出現(xiàn)一些新的訴訟請求，如：要求簽無固定期限勞動合同、試用期工資、同崗不同酬、追要加班費、休假工資、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金以及要求轉(zhuǎn)移檔案等，有些案件涉及勞務(wù)派遣、工時制度、生育保險的辦理。

（六）用人單位敗訴率高

以廈門市中級人民法院為例，在該院審結(jié)的勞動者作為原告的勞動爭議案件中，原告勝訴率2012年為78.67%，2013年為81.19%，2014年為66.19%，始終保持高位。

二、把控關(guān)鍵點，減少成本、降低風(fēng)險

人力資源管理涉及環(huán)節(jié)多，哪一個環(huán)節(jié)稍有紕漏或處理不好，都有可能增加企業(yè)用工成本，給企業(yè)帶來法律風(fēng)險，造成不良影響。加之，勞動者對于勞動法律法規(guī)的了解程度不夠，甚至不誠信訴訟情況的存在，因此在現(xiàn)階段，要想完全規(guī)避企業(yè)人力資源法律風(fēng)險，幾乎是不可能實現(xiàn)的。

作者所在企業(yè)，為北京市國資委下屬某現(xiàn)代化大型國有企業(yè)，建有規(guī)范的人力資源管理流程。下面將結(jié)合企業(yè)人力資源法律風(fēng)險防范的工作實際，針對減少用工成本、加強法律風(fēng)險防范進行闡述。

（一）試用期內(nèi)培訓(xùn)

企業(yè)出于對經(jīng)濟利益最大化的追求，往往希望新員工的試用期越長越好，勞動合同法規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位僅需要支付勞動者同崗位工資的80%；同時，企業(yè)又希望勞動者能越快為企業(yè)創(chuàng)造效益越好。企業(yè)的這種逐利思想?yún)s會帶來法律風(fēng)險。

用人單位進行培訓(xùn)，是勞動者的一種福利?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金”。

但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受《勞動合同法》第22條的約束。

《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中指出“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用”。

《勞動合同法》第37條規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同關(guān)系應(yīng)該符合上述條款的規(guī)定，即使用人單位在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?xùn)。

在實際工作中，用人單位為了使勞動者盡快上崗，往往在勞動者入職后第一時間對其進行專業(yè)技能的培訓(xùn)。這種情況下，如果用人單位對勞動者進行的培訓(xùn)，發(fā)生在試用期內(nèi)，并且是有償?shù)?，當勞動者提出解除勞動合同關(guān)系，用人單位無權(quán)要求勞動者退還培訓(xùn)費用。

那么用人單位如何規(guī)避這種風(fēng)險？

首先，關(guān)于試用期的約定。勞動立法僅對試用期時間的上限進行了規(guī)定，也就是試用期可以縮短不能延長，所以根據(jù)不同的員工約定不同、科學(xué)、合理的試用期，是防范風(fēng)險的辦法之一；

其次，對在試用期內(nèi)的勞動者進行培訓(xùn)，盡可能避免有償?shù)?、專項技能特別是通用性專業(yè)技能的培訓(xùn)。如遇特殊原因必須提供有償?shù)膶I(yè)技能培訓(xùn)，可提前終止試用期。需要注意的是，試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定。因此提前終止試用期的，必須把握好時間界限，應(yīng)在提供專項培訓(xùn)前，用人單位在聘任方面具有優(yōu)勢地位時辦理，避免有償培訓(xùn)開始、勞動者不同意提前終止試用期的情況出現(xiàn)；

再次，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)，積極鼓勵提倡開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)項目。除一些上崗資質(zhì)類培訓(xùn)項目以外，對于新入職員工，開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)較外訓(xùn)而言，更具有量身定制、人均成本低、整體效應(yīng)高、安排靈活、操作簡便、法律風(fēng)險低的優(yōu)勢。

（二）績效考核

用人單位的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。

《企業(yè)職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。如果用人單位繼續(xù)以《企業(yè)職工獎懲條例》作為進行績效考核的依據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議案件，將直接導(dǎo)致用人單位敗訴。那么用人單位如何行使管理權(quán)？

《勞動合同法》第39條第二款規(guī)定，當勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一法律規(guī)定正是用人單位制定具體考核獎懲辦法的法律依據(jù)。用人單位可以結(jié)合自身特點，制定相應(yīng)的管理制度。

以實務(wù)中最常見的“因勞動者曠工達到一定時間，用人單位同其解除勞動合同關(guān)系”為例，用人單位要實現(xiàn)完全規(guī)避法律風(fēng)險，有以下幾個關(guān)鍵點：

1.簽訂勞動合同時，用人單位要在勞動合同中明確約定“企業(yè)各項規(guī)章制度，均作為勞動者的崗位要求”，由勞動者本人簽字。同時，要求勞動者簽署“企業(yè)各項規(guī)章制度均已知悉”的相關(guān)條款；

2.考勤記錄是出現(xiàn)勞動爭議案件后用人單位的一項重要證據(jù)?？记谟涗浺宄蚀_無涂改，并讓勞動者本人簽字認可；

3.用人單位在做出解除勞動合同決定后，必須依法履行送達告知義務(wù)。同時，用人單位在單方解除勞動合同時，應(yīng)當事先將解除的理由告知工會組織。

以上需要勞動者本人簽字的若干事項，在具體操作時，如果遇到勞動者本人拒簽時，用人單位可以約請工會到場證明，做好記錄，讓在場人員簽名，以證明勞動者本人拒簽。如果遇到勞動者離開用人單位，無法找到本人和地址不詳，郵寄無法送達等時，可通過公告方式送達有關(guān)文書；

4.解除勞動合同關(guān)系決定、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)建立專門檔案，由專人負責(zé)保管。

用人單位出現(xiàn)法律風(fēng)險的一般不是因為規(guī)章制度的內(nèi)容違法，而是用人單位制定規(guī)章制度的民主程序或者解除勞動合同的程序不合法。隨著法律制度的健全完善，對“程序”的要求越來越嚴密，稍不注意就會帶來不良影響。如果用人單位“程序”不到位，即使勞動者確實存在解除勞動合同關(guān)系的法定條件，但用人單位依然要承擔(dān)“解除勞動合同無效”的法律后果。

（三）工資支付

工資支付是用人單位和勞動者矛盾的集中點，還是企業(yè)人力資源法律實務(wù)中勞動爭議訴求最多的一項，更是用人單位處理各種勞動合同關(guān)系的一個基本點。

很多用人單位往往談工資則色變，想盡一切辦法希望通過減少工資支出的辦法降低企業(yè)成本，甚至不惜違反勞動法律法規(guī)。其實，只要全面掌握勞動法律法規(guī)對于工資支付的條款內(nèi)容和原則，靈活運用，通過對薪酬制度的有效籌劃，是可以降低用工成本，減少訴訟風(fēng)險，從而創(chuàng)造更多利潤的。

勞動立法要求用人單位按月以貨幣形式支付勞動報酬，且一般情況下不得低于最低工資標準，同時可基于正當?shù)睦碛蛇M行扣減、延期支付。在法律要求之外，用人單位和勞動者可以就工資數(shù)額、工資支付的周期等等都可以自由約定。

1.合理設(shè)計薪酬制度

很多時候，用人單位都忽視了薪酬制度、工資構(gòu)成對于減少用工成本、降低人力資源法律風(fēng)險的現(xiàn)實意義，比如：通過合理設(shè)計薪酬制度，降低工資基數(shù)，從而減少加班工資、經(jīng)濟補償金的支付等。

工資總額由六個部分組成：計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。2009年財政部下發(fā)《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》。其中規(guī)定，企業(yè)為職工提供的已經(jīng)貨幣化的交通補貼、住房補貼、通訊補貼或者車改補貼，企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應(yīng)當納入工資總額，從而擴大了工資總額的基數(shù)。

因為法律明確規(guī)定了“有關(guān)勞動保險和勞動者福利方面的各項費用”不屬于工資總額的范圍，工資一旦在合同中約定就不能隨意單方做出調(diào)整，但用人單位在調(diào)整福利待遇方面擁有更大的自主權(quán)。所以用人單位可以降低屬于工資總額的部分，增加福利待遇方面的部分。

具體操作就是用人單位將勞動者全部工資中的一部分作為固定工資在勞動合同中予以明確約定，其他部分作為福利待遇及績效工資，約定用人單位可以根據(jù)實際需要自行調(diào)整福利待遇，按照業(yè)績考核發(fā)放績效工資。

現(xiàn)在一般用人單位都是委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證可以作為用人單位已經(jīng)實際支付工資的證據(jù)。但是銀行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項，所以必須讓勞動者簽署工資表或工資單，以體現(xiàn)工資的具體組成，從而降低用人單位的法律風(fēng)險。

2.深入理解“按月支付”

按月支付是否意味著每月必須支付當月工資？不是。用人單位可以提前在勞動合同中約定“當月支付上個月工資”，一方面支付上個月工資，意味著考勤、績效考核等數(shù)據(jù)是完整的，有利于工資的結(jié)算以及業(yè)績的考核，另一方面，有利于對勞動者隨時離職的制約。事實上，勞動立法只規(guī)定按月支付，且每月支付，但并沒有規(guī)定只能支付當月工資。

還要注意工資支付的期限問題。勞動立法要求工資必須在用人單位與勞動者約定的日期及時支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得推遲支付。實務(wù)中，工資支付的期限盡量不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當選擇在一個期間內(nèi)支付，如在勞動合同中約定“每月的20日至30日”或“每月的30日之前”支付上一月的工資。

3.妥善保管工資支付憑證

一些用工不規(guī)范的用人單位，不愿意保存工資支付憑證，擔(dān)心一旦發(fā)生勞動爭議，工資支付憑證會成為對用人單位的不利證據(jù)。其實，妥善保管工資支付憑證既是用人單位的法定責(zé)任，有時也會成為處理勞動爭議案件的有力證據(jù)。

勞動立法規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利的后果。”

因此，在發(fā)生工資糾紛時，用人單位有義務(wù)提供工資支付的書面記錄，否則將承擔(dān)不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書面記錄用人單位只需要保存兩年備查即可，如果勞動者想主張兩年前的工資或加班費等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。

4.注意工資支付的一致性

所謂一致性，一方面是說工資的構(gòu)成、形式、比例與勞動合同、企業(yè)薪酬制度中的約定是一致的，發(fā)生變動的，需要有明確的依據(jù)；另一方面，勞動合同對于工資的約定、工資支付憑證、工資支付表等相應(yīng)的材料之間所載明的內(nèi)容是一致的。

比如勞動者缺勤的，需要扣減相應(yīng)的工資，則相應(yīng)的考勤表、工資表、工資清單等材料均要體現(xiàn)出來。

（四）補充工傷保險

在從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中會不可避免地發(fā)生一系列意外事故，對從業(yè)人員的人身或財產(chǎn)帶來危害。我國每年因工傷死亡13萬多人，傷殘70余萬人，受職業(yè)病危害者70多萬人，隨之而來的工傷賠償問題不斷。

目前，我國常規(guī)解決工傷賠償?shù)闹饕嵌葷鷻C制——民事?lián)p害賠償制度和工傷保險救濟機制。但是在實際操作中，能夠運用訴訟手段對侵權(quán)責(zé)任民事賠償進行請求的人少之又少，對投保期限穩(wěn)定性要求較高的工傷保險并不能完全符合用人單位用工特點也就更不能對職業(yè)傷害進行完滿的解決。

2009年7月20日，國家安全監(jiān)管總局印發(fā)《關(guān)于在高危行業(yè)推進安全生產(chǎn)責(zé)任保險的指導(dǎo)意見》，旨在推進安全生產(chǎn)責(zé)任保險，發(fā)揮保險機制在加強安全生產(chǎn)工作中的重要作用。

2014年12月1日施行的《安全生產(chǎn)法》第四十八條，國家鼓勵生產(chǎn)經(jīng)營單位投保安全生產(chǎn)責(zé)任保險，從立法角度明確了安全生產(chǎn)責(zé)任保險。

2017年2月21日，國務(wù)院安全生產(chǎn)委員會印發(fā)《2017年安全生產(chǎn)工作要點的通知》，提出，要依法建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任保險制度，在礦山、危險化學(xué)品等高危行業(yè)領(lǐng)域強制實施。

目前，補充工傷保險在我國少人問津。其實補充工傷保險不僅在發(fā)生重大安全事故后，能夠為勞動者及其家屬進一步提供賠償，并且更能為企業(yè)帶來切實的收益。

2017年4月，北京某國企礦山發(fā)生安全生產(chǎn)事故，事故造成一名年約20多歲的年輕男子死亡，定性為工傷事故。企業(yè)在處理后續(xù)工傷事故賠付過程中，由工傷保險向死亡職工直系親屬一次性支付喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金等合計72萬余元。由于該礦山為職工購買了礦山責(zé)任險，發(fā)生工傷事故后，由礦山責(zé)任險向死亡職工直系親屬一次性賠付各類保險金近百萬元。通過該案例可以看出，補充工傷保險，有助于用人單位在安全生產(chǎn)事故發(fā)生前有效完成風(fēng)險的轉(zhuǎn)移和分擔(dān)，一旦發(fā)生安全生產(chǎn)事故特別是重大安全生產(chǎn)事故，可以降低企業(yè)成本，提高賠償解決滿意度。

三、結(jié)論

在企業(yè)人力資源法律風(fēng)險防控中，用人單位和勞動既是對立的、又是一致的?；ダ糙A應(yīng)該成為用人單位減低人力資源法律風(fēng)險必須堅持的基本原則，構(gòu)建良性的勞資關(guān)系，不僅僅是國家法制對用人單位的外部要求，更應(yīng)該成為用人單位完成從過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦辖?jīng)濟新常態(tài)需求的新發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在需求。