吳華林

【摘 要】職業(yè)技能鑒定與測評對提高國有企業(yè)員工的職業(yè)能力，合理配置企業(yè)人力資源，提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用。然而目前我國職業(yè)資格鑒定、測評和培訓之間存在脫節(jié)。改變這種狀況：一是對鑒定結果進行員工測評，將測評結果與培訓內容聯系起來，結合培訓和使用；二是通過技能鑒定和業(yè)務技能人員測評，開拓更廣闊的職業(yè)道路。

【關鍵詞】鑒定；測評；國企；人力資源管理；激勵；作用

一、目前我國國有企業(yè)員工操作技能水平現狀

近年來，隨著我國技能鑒定工作穩(wěn)步開展與推進，我國國有企業(yè)員工操作技能水平得到了進一步的提升，且喜聞樂見的是國有企業(yè)內操作技能員工整體已達到“橄欖球”模型的合理結構。雖然目前我國國有企業(yè)員工的操作技能水平結構相對良好，但是以人力資源可持續(xù)發(fā)展的目光來仍舊存在著一定的不足。因此，目前我國國有企業(yè)人力資源管理所面臨的一大難題是如何使得國有企業(yè)員工的操作技能水平，能夠隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展與進步而隨之得到提高。有些我國國有企業(yè)員工雖然完成并通過了操作技能的鑒定考核，但其實際操作技能水平并沒有得到顯著提高。另一方面，部分國有企業(yè)對于操作技能鑒定的認識也相對不足，絕大多數只對操作技能鑒定最終的成績較為關注，企業(yè)內部缺乏一套完整的鑒定和測評體系，對于國有企業(yè)員工操作技能水平上的短板進行標注。而鑒定和測評對國企人力資源管理具有非常重要的激勵作用，因此必須把現有的模式與人力資源發(fā)展規(guī)劃進行有機結合，形成國有企業(yè)員工進企業(yè)前先進行鑒定，根據鑒定結果進行測評，針對測評所得的操作技能水平上的短板進行下一步相關的培訓，培訓完成后再鑒定如此一個循環(huán)，從而激勵我國國有企業(yè)的人力資源得以進一步可持續(xù)發(fā)展。

二、測評與操作技能鑒定的關系

目前，我國大部分國有企業(yè)對員工操作技能水平的考核方式基本為獲得相對應的職業(yè)資格證書。操作技能水平鑒定為一項通過型考核，一般鑒定流程和內容分為理論和操作，考察企業(yè)員工自身的理論水平和實際動手操作能力。當國有企業(yè)員工在進行職業(yè)技能考核過程中，若理論及操作兩部分都達到60分合格，即判為合格，能夠得到職業(yè)資格證書。但目前存在的問題為，通過操作技能水平考核的國有企業(yè)員工的能力是否就一定能夠完全勝任相對應的其所任職的工作崗位，答案為不一定。獲得職業(yè)資格證書的企業(yè)員工仍舊存在未掌握或掌握不牢靠的操作技能弱點。而國有企業(yè)對員工進行測評一般只著重于企業(yè)員工的日常工作測評、培訓測評，卻對鑒定測評并沒有非常重視，但鑒定測評相當重要，因此，只有將國有企業(yè)員工的測評管理工作也進行相關的鑒定，才能全面及準確的對企業(yè)員工的操作技能水平進行評估。

1.測評與操作技能鑒定具有相同目的，但側重點有所不同

我國國有企業(yè)員工操作技能水平的鑒定與測評的目的都是服務于國有企業(yè)生產經營，但兩者的側重點有所不一，操作技能水平鑒定是對操作技能員工的職業(yè)水平進行考核，考核的內容包括職業(yè)技能及理論等。企業(yè)員工的測評更傾向于員工個人的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，加強對職業(yè)的認識，進一步提高其職業(yè)素養(yǎng)。

2.測評與操作技能鑒定操作方法存在一定差別

我國國有企業(yè)員工操作技能水平的鑒定與測評的目的相同，但在方法上存在一定的差別。企業(yè)員工操作技能水平的鑒定手段相比較而言較為單一，基本形式為完成并通過考試從而提高企業(yè)員工的專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)。而企業(yè)員工測評的方法較為多樣，咨詢、培訓、反饋等，多種手段也可以相互結合，從而達到目的。

3.測評與操作技能鑒定服務對象相同，但所包含的范圍不同

我國國有企業(yè)員工操作技能水平的鑒定與測評的服務對象都是國有企業(yè)員工，但鑒定只包含企業(yè)員工的操作技能水平方面，而這只是測評中的一部分，測評還包括指導企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展等。且測評僅僅為國有企業(yè)內部管理，而操作技能水平鑒定在完成后能夠頒布職業(yè)資格證書，權威性更強，員工取得該項認證后，才能夠獲得上崗工作的資格，它是國有企業(yè)基本的從業(yè)要求。但鑒定結果并不相等于企業(yè)員工與工作崗位完全適應與符合，但通過測評則能有效發(fā)現企業(yè)員工所存在的不足，也可為人力資源提供參考借鑒意義，并進一步對企業(yè)員工進行培訓提。

三、測評與操作技能鑒定在人力資源管理中的作用

1.測評與操作技能鑒定能夠為國有企業(yè)員工培訓方向提供依據

國有企業(yè)進行企業(yè)員工培訓的目的為，使得企業(yè)員工在較為欠缺的操作技能上得到補充及提高。但實際上目前我國大多數部分企業(yè)對于員工所開展的培訓內容與員工鑒定結果并不符合，操作技能鑒定所得的結果無法較好的反映在后續(xù)的員工培訓內容中，造成國有企業(yè)員工無法較好的將理論與實踐相結合，操作技能鑒定的內容較難的在實際平常工作中得到應用。且一般國有企業(yè)的培訓工作普遍性較強而導致針對性不強，最終極有可能造成企業(yè)員工掌握了的知識反復培訓，或需要掌握的培訓內容中卻不涉及不到的情況。國有企業(yè)在在進行培訓的過程中也缺乏有效的檢驗機制。因此，只有針對國有企業(yè)員工操作技能的鑒定結果開展員工測評，再將測評結果與培訓內容結合，才能為員工培訓工作提供依據，從而提高培訓效率。

2.測評與操作技能鑒定使得員工評價更為客觀真實

對國有企業(yè)員工的操作技能鑒定進行測評，可以了解員工的理論知識和技術原理掌握是否扎實，能否熟練操作及維護工作中常規(guī)的設施設備，是否對自身所處的工作崗位有全面深入的了解等。國有企業(yè)只有通過員工測評，才能客觀真實的了解員工真是的技能水平，再培訓時也可有一定的針對性。

3.測評與操作技能鑒定能夠為員工的職業(yè)發(fā)展提供導向

國有企業(yè)員工測評主要分為職業(yè)發(fā)展、晉升、職業(yè)信息和重點培訓。一般國有企業(yè)管理層級升遷崗位有限，就目前情勢來看，大部分操作技能人員受限于資格證書等，最高也只能達到高級工。近年來，國有企業(yè)操作技能員工大多畢業(yè)于中專院校，很多也在工作之余取得大專及以上文憑，使國有企業(yè)內部30歲左右的高級工人數增多。但如果在壯年時期就已達到職業(yè)生涯巔峰無法再進一步升遷，如此對于員工工作的積極性會有非常大的打擊。因此，國有企業(yè)可考慮通過鑒定與測評，開展職業(yè)技能競賽、技能專家工作室等，為國有企業(yè)員工提供更廣闊的事業(yè)發(fā)展前景。

4.測評與操作技能鑒定能夠為高技能人才隊伍的建設提供思路

高技能人才隊伍在我國國有企業(yè)中擁有著巨大能量，而現如今該隊伍建設面臨培養(yǎng)制度滯后等問題。高技能人才隊伍中也有部分人才觀念陳舊，或沒有將操作技能員工安排在合適的崗位上，從而使得其技能未得到完全發(fā)揮。因此，建設國有企業(yè)高技能人才隊伍一定要與時俱進，立足于企業(yè)自身，結合新的信息技術發(fā)展趨勢，通過對企業(yè)員工的測評進行分析篩選，并根據企業(yè)的需求，針對性地培養(yǎng)企業(yè)員工，并把不同類型不同水平的員工放在適合其發(fā)展的工作崗位處。

5.測評與操作技能鑒定能夠有效激勵國有企業(yè)員工

目前，我國國有企業(yè)的激勵機制一般通過工資、獎金，或是通過改變工作環(huán)境和性質。隨著人力資源管理的發(fā)展逐漸從粗放型轉變?yōu)榫毿停b定和測評對國企人力資源管理的激勵作用也越來越重要。國有企業(yè)的員工參加測評與操作技能鑒定，不僅能夠對自身技能水平得到有效認證，擴寬了自身的職業(yè)生涯道路，企業(yè)也能夠更好的為員工指導并明確適合不同員工的職業(yè)發(fā)展方向，從而我國國有企業(yè)內部的人才儲備和人力資源核心競爭力均能得到大幅度提升。

參考文獻：

[1]林月梅. 試論國企人力資源管理中的人才激勵機制[J].人力資源管理， 2017 （6） ：375-376.

[2]徐玲玲. 論國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].人力資源管理， 2016 （6） ：93-94.

[3]郭紅麗，宋麗珍. 試論人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].現代國企研究， 2016 （2） ：208-209.

[4]劉陽. 淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].經濟， 2016 （7） ：00194-00194.

[5]劉寶華. 企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[J].現代國企研究， 2016 （12） ：73-74.

[6]程大蓓. 發(fā)揮國有企業(yè)人力資源管理激勵作用研究[J].人力資源管理， 2016 （11） ：97-97.

[7]米淵. 新形勢下完善國企人力資源管理策略分析[J].新絲路， 2017 （8） ：49-49.

[8]孔奎英. 試論企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制[J].決策與信息， 2016 （5） ：125-125.