許燕 周宇升 劉猛

（浙江醫(yī)藥高等專(zhuān)科學(xué)校計(jì)劃財(cái)務(wù)處，浙江 寧波 315100）

“制定教育政策的目的在于通過(guò)對(duì)它的有效執(zhí)行而實(shí)現(xiàn)其政策目標(biāo)，然而，受諸多因素影響，教育政策在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行活動(dòng)結(jié)果偏離教育政策目標(biāo)的不良現(xiàn)象，我們統(tǒng)將這類(lèi)現(xiàn)象稱(chēng)之為教育失真”。[1]高?？?jī)效工資改革是高等教育改革中一項(xiàng)新的制度安排，是關(guān)系到教職工切身利益和教學(xué)穩(wěn)定性、積極性的一項(xiàng)重要改革制度。這項(xiàng)政策的初衷是為了提高高校教師的工資待遇，激勵(lì)教職員工的工作積極性，促進(jìn)教育的均衡有序發(fā)展，但從各高校推行結(jié)果來(lái)看，實(shí)際執(zhí)行效果并非如同制度設(shè)計(jì)者原先計(jì)劃的那樣有效，很多高校在推行過(guò)程中不同幅度的偏離了這項(xiàng)制度原本的政策目標(biāo)，引發(fā)了教職員工的不滿(mǎn)和相反的結(jié)果，如何將這種教育改革失真的狀況扭轉(zhuǎn)，回歸到政策原本設(shè)計(jì)的正確的初衷，對(duì)高校發(fā)展規(guī)劃和教學(xué)穩(wěn)定具有重要的意義。

一、基于基尼系數(shù)法和標(biāo)準(zhǔn)化分析法下樣本高?？?jī)效工資改革結(jié)果分析

本文以搜集整理的某省屬高?？?jī)效工資改革實(shí)施第一年的人員構(gòu)成、基礎(chǔ)性工資、獎(jiǎng)勵(lì)性工資等數(shù)據(jù)，綜合利用Excel2007及SPSS18.0分析軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)篩選、整理和分析，采用基尼系數(shù)法探討收入分配中的均衡性問(wèn)題。

分析結(jié)果顯示，一方面，基礎(chǔ)性工資系數(shù)為0.1211，根據(jù)聯(lián)合國(guó)相關(guān)組織規(guī)定，在基尼系數(shù)0.2以下為收入分配高度平均。[2]獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基尼系數(shù)為0.2983，可見(jiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在某一程度上已經(jīng)打破了平均分配的現(xiàn)象，體現(xiàn)政策設(shè)計(jì)者“按勞所得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的設(shè)計(jì)初衷。

二、基于問(wèn)卷調(diào)查和教學(xué)科研成果統(tǒng)計(jì)績(jī)效工資改革結(jié)果分析

本文對(duì)樣本高校教職員工群體對(duì)于績(jī)效工資改革意見(jiàn)調(diào)查表及改革實(shí)施前后年度的教學(xué)科研成果數(shù)量統(tǒng)計(jì)對(duì)比顯示，絕大多數(shù)的教師對(duì)于績(jī)效工資制度存在不同程度的不滿(mǎn)意態(tài)度。80%的教職員工認(rèn)為績(jī)效工資實(shí)施對(duì)于其工作積極性提升并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性幫助。而近5%的教職員工反映，績(jī)效工資的實(shí)施相反的挫傷了他們工作的熱情和計(jì)劃目標(biāo)。對(duì)績(jī)效工資實(shí)施前后年度教學(xué)科研成果統(tǒng)計(jì)顯示，樣本高校教師在績(jī)效工資實(shí)施前后工作業(yè)績(jī)對(duì)比提升并不明顯，87.95%教師論文和課題發(fā)表數(shù)量在績(jī)效工資改革實(shí)施前后沒(méi)有明顯增加，學(xué)?？傮w優(yōu)秀科研成果和教學(xué)成果與前一年度相比，提升并不明顯。

三、差異性分析法下績(jī)效工資改革財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果失真原因研究

問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果反饋和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)軟件分析結(jié)果對(duì)比的不一致，原因究竟何在？

單純的從績(jī)效工資財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果看，績(jī)效工資改革的確達(dá)到了打破“鐵飯碗、大鍋飯”絕對(duì)公平的局面，倡導(dǎo)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的改革初衷，但實(shí)際改革結(jié)果卻不盡如人意，問(wèn)卷調(diào)查和反饋結(jié)果以及綜合教學(xué)科研成果情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析匯總發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教職員工對(duì)于績(jī)效工資改革并不認(rèn)同，工作積極性和熱情度也沒(méi)有明顯的改善。更甚者是產(chǎn)生了消極的態(tài)度。主要原因如下：

（一）某些客觀性缺失的存在

例如績(jī)效工資評(píng)比機(jī)制中為了提高教職員工團(tuán)隊(duì)合作性，往往會(huì)以學(xué)院、部門(mén)、教研室或者專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)、作為評(píng)比單位。但任何高校都會(huì)有優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)、非優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)，主流學(xué)院非主流學(xué)院，客觀性缺失的存在會(huì)導(dǎo)致評(píng)比時(shí)部分非個(gè)人主觀努力能改善的機(jī)制缺陷暴露出來(lái)，反而遏制了一些積極努力，有理想有抱負(fù)教師的工作熱情。

（二）側(cè)重點(diǎn)導(dǎo)向與部門(mén)差異性的存在

相比于教師，行政管理教學(xué)輔助工作原本的工作目標(biāo)是輔助教師更好地進(jìn)行教學(xué)科研活動(dòng)，行政管理和教學(xué)輔助工作雖然不是直接教學(xué)行為，但其工作好壞決定整個(gè)學(xué)校能否穩(wěn)定有序開(kāi)展教學(xué)管理活動(dòng)，是提升教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)工作。績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)移向一線教師，如果沒(méi)有把握好合適的比例尺度，就會(huì)使行政教輔工作人員感到自己工作的無(wú)用性，過(guò)度的差距和激勵(lì)的缺乏不僅不能提升行政教輔人員的工作積極性反而會(huì)造成應(yīng)付了事的敷衍態(tài)度。

（三）經(jīng)費(fèi)限制

雖然政府倡導(dǎo)高校推行績(jī)效工資改革，但實(shí)際運(yùn)行中往往由于財(cái)政支持不到位，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)受到限制，原先的績(jī)效承諾往往會(huì)無(wú)法兌現(xiàn)或者縮水。抑或以扣除或減少排名靠后教職員工的績(jī)效工資作為對(duì)于先進(jìn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的資金來(lái)源，雖然該形式理論上符合優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，劣跡劣酬的分配原則，但由于優(yōu)劣評(píng)比機(jī)制設(shè)計(jì)和實(shí)行中的主觀因素干預(yù)和機(jī)制客觀缺失的存在，導(dǎo)致公平機(jī)制一開(kāi)始就受到了破壞。缺乏嚴(yán)格公平意義的激勵(lì)和懲罰結(jié)合機(jī)制，往往會(huì)產(chǎn)生懲罰措施的負(fù)面效應(yīng)，排名靠后的教師會(huì)產(chǎn)生極大的抵觸情緒和消極工作態(tài)度，而排名靠后的教師中又以新任教師為主，嚴(yán)重挫傷了新任教師職業(yè)生涯起步階段的工作熱情，影響人才培養(yǎng)工作的順利進(jìn)展。

（四）評(píng)比機(jī)制的設(shè)置偏差

績(jī)效工資的分配方案是涉及廣大教職員工根本利益的重要決策，其客觀性與公平性直接影響到教職員工對(duì)于改革的支持度和配合度，也是保證教學(xué)秩序穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門(mén)確定，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，并在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。而事實(shí)上教育管理部門(mén)并不能精準(zhǔn)全面客觀地測(cè)量教師個(gè)人或者教育團(tuán)體的服務(wù)價(jià)值。在絕大多數(shù)高?？?jī)效考核指標(biāo)中，管理者更多地關(guān)注“教學(xué)成果、科研課題、論文發(fā)表，獲獎(jiǎng)情況”等傳統(tǒng)的容易測(cè)量的指標(biāo)以及“班主任工作、考勤、帶班數(shù)量”等外顯的“行為指標(biāo)”[3]。對(duì)于個(gè)人發(fā)展?jié)撃?、?chuàng)新素養(yǎng)、個(gè)人特長(zhǎng)等發(fā)展性指標(biāo)考慮甚少。這種傳統(tǒng)應(yīng)試教育的需求導(dǎo)向使得多數(shù)教師把重心放在獲得課時(shí)、課題、論文等數(shù)量上的突破，不能集中精力在個(gè)人教學(xué)創(chuàng)新，學(xué)生個(gè)人成長(zhǎng)或者某一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)的長(zhǎng)期的研究上，從而導(dǎo)致工作面廣而不精，短期行為的集中體現(xiàn)。為了績(jī)效而教學(xué)，為了績(jī)效而科研的導(dǎo)向，從某種程度上促使了教學(xué)和科研的短期虛假繁榮，卻必然招致教師長(zhǎng)期的疲憊和厭倦的情緒。因而績(jī)效考評(píng)機(jī)制的健全和更新是績(jī)效工資改革者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)。操作層面的民主性和有效性是績(jī)效工資改革關(guān)鍵因素。被動(dòng)式的考核機(jī)制接納方式和執(zhí)行監(jiān)管的失靈，必然導(dǎo)致績(jī)效改革與設(shè)計(jì)者的初衷漸行漸遠(yuǎn)。

四、高?？?jī)效工資改革的回歸路徑

績(jī)效工資改革的設(shè)計(jì)初衷是力圖改變?cè)葐我坏墓べY體系，重新設(shè)計(jì)一套帶有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬體制來(lái)激發(fā)教職員工的工作熱情和工作潛能，提高工作業(yè)績(jī)和教學(xué)效果。但實(shí)際執(zhí)行中卻產(chǎn)生了有效的報(bào)告數(shù)據(jù)與抵制的輿論反饋的相反現(xiàn)象，報(bào)告數(shù)據(jù)的失真現(xiàn)象如何扭轉(zhuǎn)回歸到名副其實(shí)的改革激勵(lì)效應(yīng)中來(lái)，是需要我們重新審視政策目標(biāo)取向，不斷思考和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，去更新完善現(xiàn)有的政策。

回歸績(jī)效工資的本真，第一，政府和教育主管部門(mén)必須提供完善健全的政策及法律保障，只有清晰明確的規(guī)定條例，才能將政策改革設(shè)計(jì)的初衷和目標(biāo)清楚的傳達(dá)給基層，避免政策解讀的錯(cuò)誤或概念模糊。只有將績(jī)效改革結(jié)合行政和司法部門(mén)，完善推進(jìn)教育法律法規(guī)的實(shí)施，才能在政策執(zhí)行層面形成有效的約束監(jiān)管效力，控制操作執(zhí)行中的偏差。第二，確保財(cái)政資金穩(wěn)定、充足，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有效兌現(xiàn)。在資金缺乏，來(lái)源不穩(wěn)定的情況下貿(mào)然推行績(jī)效工資改革勢(shì)必造成失信、抵制的現(xiàn)象。拓寬經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道，改變單一的財(cái)政經(jīng)費(fèi)撥給的模式，將社會(huì)性、私人團(tuán)體捐贈(zèng)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源納入補(bǔ)充范疇[4]。第三，每個(gè)執(zhí)行高校單位必須根據(jù)自己的實(shí)際情況建立一套準(zhǔn)確客觀的考評(píng)體系。在體系建立過(guò)程中務(wù)必充分考慮教師意愿和可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)，重視基層教職員工參與制度設(shè)計(jì)，避免領(lǐng)導(dǎo)層絕對(duì)權(quán)力決策方式，保證分配的公平性和程序的公平性，同時(shí)配以操作監(jiān)管內(nèi)控機(jī)制設(shè)立，保證操作執(zhí)行的有效性，合規(guī)性。第四，細(xì)化教師需求的層次分級(jí)，對(duì)處于最基本的生存需求層次，更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)回報(bào)的年輕教師和更加關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，專(zhuān)注校園工作環(huán)境，教學(xué)環(huán)境，個(gè)人發(fā)展需求層次的老教師、高職稱(chēng)教師等，給與不同內(nèi)容和形式的工資或者津貼，使得激勵(lì)效應(yīng)的適用性落實(shí)得更為全面和完善。第五，科學(xué)合理地制定績(jī)效工資的比例和極差，區(qū)分不同工作部門(mén)。合適的比例和極差是保證教師隊(duì)伍整體進(jìn)步和群體穩(wěn)定性的重要前提。極差過(guò)大會(huì)促使師資隊(duì)伍內(nèi)部矛盾激化，影響團(tuán)隊(duì)間合作及部門(mén)間工作配合。極差過(guò)小會(huì)打擊績(jī)優(yōu)者的工作人情和增長(zhǎng)績(jī)劣者的惰性，造成人才流失，改革流于形式。對(duì)于改革初步階段，績(jī)效工資所占比例不能過(guò)大，否則將導(dǎo)致改革過(guò)于激進(jìn)，應(yīng)逐步調(diào)整擴(kuò)大，給予教職員工改革適應(yīng)期，讓其逐步感受改革的成效，從而真正理解政策導(dǎo)向的意義。第六，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有效結(jié)合?？?jī)效機(jī)制應(yīng)以整體團(tuán)隊(duì)進(jìn)步為激勵(lì)基礎(chǔ)，但不能忽視團(tuán)隊(duì)客觀條件缺失對(duì)優(yōu)秀個(gè)人所帶來(lái)的困擾。對(duì)于優(yōu)秀個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該突破團(tuán)隊(duì)范圍的限制，即激勵(lì)評(píng)價(jià)應(yīng)先個(gè)人，再團(tuán)體。倡導(dǎo)個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)上增加團(tuán)隊(duì)合作的激勵(lì)的雙份激勵(lì)，促使優(yōu)秀骨干教師在個(gè)人努力的同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體建設(shè)。若激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)先團(tuán)隊(duì)再個(gè)人，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)“搭便車(chē)”效應(yīng)和劣勢(shì)團(tuán)隊(duì)中先入為主，消極應(yīng)對(duì)的預(yù)判現(xiàn)象。第七，完善雙向流動(dòng)的崗位聘用機(jī)制，給與教職員工自主選擇崗位的權(quán)力。避免固定制和終身制的崗位聘用制度所造成的改革失靈。促使教職員工可以積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，選擇適合自己的工作崗位，努力達(dá)到選擇崗位所要求的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為各部門(mén)獲取優(yōu)秀適宜的人才創(chuàng)造有利條件，真正達(dá)到人盡其才，各取所需的雙贏成果。

改革的過(guò)程往往是曲折艱辛的，任何一項(xiàng)成功的制度改革的推廣與完善都是經(jīng)歷了不同的挫折和困難后認(rèn)真反思，努力完善才最終取得令人信服的成果?？?jī)效工資改革的設(shè)計(jì)初衷是科學(xué)的，正確的，是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的，但改革執(zhí)行之后所暴露的諸多的失真現(xiàn)象應(yīng)該引起我們共同的反思，只有在實(shí)踐中不斷努力完善，將這些失真的現(xiàn)象逐步扭轉(zhuǎn)，回歸到改革設(shè)計(jì)者的初衷上來(lái)，才能體現(xiàn)績(jī)效工資改革真正的效果。