龔婭琴
摘 要:隨著社會的不斷發(fā)展,我國高等職業(yè)教育也得以長足發(fā)展,為了滿足其發(fā)展,彌補崗位空缺,大部分高職院校都會在教師職位空缺時進行招聘,其師資來源途徑多樣,但就目前而言,我國高職院校在招聘這一環(huán)節(jié)還存在些許問題。文章展開闡述教師招聘管理的價值,探討在教師招聘過程中存在的問題及提出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞:高職院校;人事管理;招聘
隨著國家職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,近幾年,我國高職院校拔地而起,規(guī)模日益壯大。同時,社會對技術(shù)型人才及技能型人才需求日益增大,這就要求高職院校為社會提供更多實用性人才。對高職院校而言,學生增多,師資也就自然而然成了最大問題。
一、招聘在高職院校人力資源管理中的價值
招聘與配置,指的是組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選出適用人員予以錄用的過程。在人力資源六大板塊中,人員的招聘是整個人力資源管理工作的起點。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者,而是通過招聘獲得所需人才,并將其配置到合適的崗位,從而減少不必要的人員流失。
(一)教師招聘之為人師表
高職院校的招聘工作與一般單位招聘大同小異,但卻又有質(zhì)的不同,因為高職院校中招聘的教師主要服務(wù)于學生,是教育工作者,是師表?!皫熣撸酥7兑病笔菨h代楊雄所說,現(xiàn)代著名教育家葉圣陶也曾說:“教育工作者的全部工作就是為人師表”。教師既是人類文化的傳承者,又是文化發(fā)展的推動者。教師的創(chuàng)新精神不僅在有效地提升教育的效率,更在于從教育的層而激發(fā)整個國家和社會的智慧活力
(二)教師招聘之資源補充
高職院校招聘最直接的價值就是人力資源補充。院校要運作,要長遠發(fā)展,就必須投入充分的人力,在保證每個人工作效率的情況下進行合理安排。當然,發(fā)揮人力作用的最基本前提是人力夠用。高職院校人力資源缺乏時,需在第一時間進行資源補充,配置出合理的師資結(jié)構(gòu),優(yōu)化師資隊伍,維持高職院校正常運轉(zhuǎn),從而提高工作效率。
(三)教師招聘之樹立形象
面對新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn),高職院校招聘所承擔的使命已不再是單純的為本單位招聘有用之才,同時還承擔了院校宣傳、樹立院校形象的使命。高職院校教師招聘基本上都是以外部招聘為主,在發(fā)布招聘信息時和進行招聘時都可以擴大院校知名度,樹立院校的社會形象,形成社會效應。
二、高職院校教師招聘中存在的問題
為獲得合適人才,配置合理師資結(jié)構(gòu),優(yōu)化師資隊伍,大多高職院校主要靠招聘來解決這一問題。就目前高職院校實際情況來講,尚存在許多問題,主要包括一下幾個方面:
(一)招聘工作缺乏科學規(guī)劃,缺乏系統(tǒng)性
高職院校招聘缺乏科學規(guī)劃,缺乏系統(tǒng)性,這一問題主要衍生于傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理存在較大弊端,主要是以事為重心,為人找位,為事配人,人事管理部門的管理純屬是一種業(yè)務(wù)管理,主要從事日常的事務(wù)性工作,不管人與事的整體,著眼于眼前,只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。目前,大多高職院校沒有意識到人事工作的緊迫性及重要性,沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃,教師的招聘需求也大多是由用人部門根據(jù)缺額上報,由HR匯總形成教師招聘需求人數(shù)。而用人部門往往只是從自身角度出發(fā),并未統(tǒng)籌全局,在很大程度上,加大了HR的工作難度,降低了工作效率。
(二)招聘過程不規(guī)范,程序不完善
隨著社會的不斷發(fā)展,高職院校的招聘形式呈現(xiàn)多樣化,內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等形式也是高職院校的主要招聘方式。部分高職院校在招聘過程中,組織實施不利,招聘過程不規(guī)范,如在篩選簡歷時往往比較偏向高學歷、高職稱等;在面試過程中,面試評審官缺乏必要的組織和專業(yè)培訓,不擅于使用招聘技巧,與應聘者缺乏有效溝通,在給與面試評價時帶有濃烈的個人色彩。這在客觀上對應聘者不公平,易使用人單位錯失人才,浪費招聘成本,大大降低了招聘效果。
(三)沒有建立合理有效的人才儲備體系
部分高職院校目前對人才儲備重視不夠,基本都是現(xiàn)缺現(xiàn)招,招聘結(jié)束后錄用合適人員,而對未錄用人員并未進行系統(tǒng)整理及分析,未進行合理的人才儲備及人才配置,隱形中浪費了很多成本,造成資源浪費。
三、高職院校教師招聘中的對策
(一)制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,進行工作崗位分析,完善招聘計劃
高職院校教師招聘工作應根據(jù)其總體發(fā)展戰(zhàn)略,進行科學系統(tǒng)的規(guī)劃和工作分析,對招聘崗位進行詳細分析,確定各崗位選拔標準,發(fā)布招聘信息,吸引優(yōu)秀人才,并從中選拔出符合本校發(fā)展的優(yōu)秀人員。
科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,而且在實施過程中,還能指導人力資源管理活動。工作崗位分析則為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ),為員工的考評、晉升提供科學依據(jù)。只有通過科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,進行合理的工作崗位分析,完善招聘計劃,才能促進高職院校形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
(二)注重招聘環(huán)節(jié),規(guī)范招聘程序
從收集簡歷到面試錄用的各個環(huán)節(jié)組成一次完整的招聘。高職院校在招聘教師時,要綜合考慮各方面,做好每一個環(huán)節(jié),嚴格規(guī)范招聘程序,避免在招聘過程中錯失人才的現(xiàn)象發(fā)生。
(三)加強招聘隊伍的培訓,提高招聘隊伍的綜合素質(zhì)
高素質(zhì)招聘隊伍不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì),良好的分析能力和敏銳的判斷力,還要具有高度的責任心,部分高職院校的招聘人員在這項工作上還有很大提升空間。所以高職院校要加強對招聘人員的培訓,使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)上升一個臺階,從而提高招聘效率,保證人才招聘的有效實施。
(四)加強人才檔案管理,建立并完善人才儲備體系
在論述高職院校教師招聘中存在的問題時,就已經(jīng)提到部分高職院校沒有建立合理有效的人才儲備體系。在這一版塊中,目前其檔案管理不夠規(guī)范,在很大程度上對應聘雙方都造成一定損失,因此加強人才檔案管理迫在眉睫。同時,對于未錄用但各方條件很優(yōu)秀的人才,應將其詳細信息納入本單位的人才儲備體系,并與這部分人進行不定期聯(lián)系,以備不時之需,這樣不僅可提高工作效率,也可節(jié)省招聘成本。
在當今知識經(jīng)濟時代,人才是構(gòu)成高職院校核心競爭力的重要因素,競爭越來越激烈,對人才的需求也越來越激烈。針對目前高職院校的教師招聘工作存在的問題,我們應引起重視并著力解決,從而贏得優(yōu)秀人才,實現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻:
[1]王媛.高職院校教師招聘現(xiàn)狀分析研究.人力資源管理.2010.4:82.
[2]王壘.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
[3]凌文輕,方俐洛.有效的招聘.北京:中國紡織出版社.2003.1:3-9.
[4]王先玉,王建業(yè),鄧少華.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學[M].北京:經(jīng)濟科學出版社,2003.