毛獻峰

（南京郵電大學科研院，南京210023）

引言

目前，各高校的教師和教輔等工作人員隊伍中存在著大量編制外用工的情況。隨著高校事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的主管部門核定給高校的編制數(shù)額已不能滿足當今高校事業(yè)發(fā)展的實際需求。各高校出于優(yōu)先保證學校重點發(fā)展的需要，一般都將有限的空余編制用于引進急需的高端人才，如博士、教授、學科帶頭人等。對于學校發(fā)展需要的教輔、學生管理、實驗教學等崗位，只能采用不占編制資源的人事代理、勞務派遣等編制外用工形式予以解決[1]。

高?？蒲泄芾砭幫馊藛T指的是，高等學校中以人事代理、勞務派遣等不占用學校編制資源的方式在高校從事科研管理工作的編制外工作人員。高?？蒲泄芾砭幫馊藛T學歷層次較高，最低是本科畢業(yè)，最高是博士畢業(yè)或博士后研究經(jīng)歷。高?？蒲泄芾砭幫馊藛T普遍存在于高?？蒲泄芾硇姓块T、院系科研秘書、科研團隊科研助理的工作人員隊伍中，一定程度上擔負著推動高?？萍紕?chuàng)新事業(yè)發(fā)展的重要作用。

在高?，F(xiàn)行的人事管理體制下，如何讓高?？蒲泄芾砭幫馊藛T擺正身份，如何加強高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的歸屬感，如何提高高?？蒲泄芾砭幫馊藛T工作的積極性和主動性等等問題，都是目前高校甚至我國事業(yè)單位在編外用工方面的亟待解決的問題。有鑒于此，本文通過問卷調(diào)查的方式了解高?？蒲泄芾砭幫馊藛T在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面的現(xiàn)狀，并探討高校歸屬感對高?？蒲泄芾砭幫馊藛T身份認同和工作投入之間的橋梁作用，以期為高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的引進和管理，更為我國事業(yè)單位在編外用工方面提供一定參考。

一、研究對象、工具、方法

（一）研究對象

本文采用分層與隨機抽樣相結(jié)合的方法，在我國某地區(qū)部分高?？蒲泄芾聿块T的工作人員、高校各院系的科研秘書、高?？蒲袌F隊的科研助理中發(fā)放自填問卷420份，回收有效問卷358份，有效回收率為85.24%。其中，男性163人（占總?cè)藬?shù)的45.53%）、女性195人（占總?cè)藬?shù)的54.47%）；理工科畢業(yè)186人（占總?cè)藬?shù)的51.96%）、人文社科畢業(yè)172人（占總?cè)藬?shù)的48.04%）；21—25歲年齡段86人（占總?cè)藬?shù)的24.02%）、26—30歲年齡段104人（占總?cè)藬?shù)的29.05%）、31—35歲年齡段97人（占總?cè)藬?shù)的27.09%）、36—40歲年齡段71人（占總?cè)藬?shù)的19.83%）。

（二）研究工具

筆者設(shè)計了高?？蒲泄芾砭幫馊藛T工作狀態(tài)問卷。問卷主要分為身份認同、高校歸屬感和工作投入三個方面。身份認同方面的內(nèi)容根據(jù)秦攀博[2]于2009年編制的認同問卷演進而來。該部分內(nèi)容包括4個維度，分別為認知性（對目前身份的了解程度）、情感性（對目前身份的喜好程度）、行為性（對目前身份的行為表現(xiàn)）和適切性（身份與自身的匹配程度）工作認同；采用5點計分方法，得分越高表示身份認同度越高。高校歸屬感方面的內(nèi)容根據(jù)郝佳[3]于2008年編制的歸屬感問卷演進而來。該部分內(nèi)容包括6個維度，分別為學校認可、自我角色認可、家人認可、個人地位認可、責任感和安全感；采用5點計分方法，得分越高表示學校歸屬感越強。工作投入部分內(nèi)容根據(jù)李西營等人[4]于2010年進行中文版修訂的學習投入量表演進而來。該部分內(nèi)容包括3個維度，分別為動機、精力與專注；采用7點計分方法，得分越高表示工作投入度越高。

（三）數(shù)據(jù)處理

研究數(shù)據(jù)采用SPSS19.0進行t檢驗、方差分析，并使用Hayes于2013年提出的Bootstrap方法以及SPSS宏程序PROCESS（模型 4）進行橋梁作用檢驗[5]。

1.問卷調(diào)查結(jié)果

（1）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感與工作投入的總體狀況

①高校科研管理編外人員身份認同的總體狀況

單樣本t檢驗結(jié)果表明，身份認同部分總均分以及認知性、情感性、行為性維度均分顯著高于理論均值（3分），適切性維度顯著低于理論均值；配對樣本t檢驗結(jié)果表明，各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到低依次是認知性、情感性、行為性、適切性。這說明高?？蒲泄芾砭幫馊藛T總體身份認同度較高，其中，認知性身份認同度相對最高，適切性身份認同度相對最低（見表1）。

②高?？蒲泄芾砭幫馊藛T高校歸屬感的總體狀況

單樣本t檢驗結(jié)果表明，高校歸屬感部分總均分以及各維度均分顯著高于理論均值（3分）；配對樣本t檢驗結(jié)果表明，除了責任感與個人地位認可之間的差異不顯著以外，其他各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到低依次是自我角色認可、家人認可、責任感與個人地位認可、學校認可、安全感（見表2）。這說明，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T總體以及各維度高校歸屬感均較強，均顯著高于理論均值；并且其中自我角色認可度相對最強，安全感相對最弱。

③高?？蒲泄芾砭幫馊藛T工作投入的總體狀況

單樣本t檢驗結(jié)果表明，工作投入部分總均分以及各維度均分顯著高于理論均值（4分）；配對樣本t檢驗結(jié)果表明，各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到底依次是動機、專注、精力。這說明，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T總體以及各維度的工作投入度均較高，均顯著高于理論均值；并且其中動機投入度相對最高，精力投入度相對最低。

（2）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感與工作投入的差異情況

在身份認同上，性別差異顯著，女性的身份認同度比男性高；在高校歸屬感、工作投入上，性別差異不顯著。第二，在身份認同、高校歸屬感、工作投入上，年齡差異比較顯著。隨著高?？蒲泄芾砭幫馊藛T年齡增大，身份認同明顯增強，但高校歸屬感、工作投入上卻在逐漸減少。第三，在身份認同、高校歸屬感、工作投入上，學科背景、原生家庭經(jīng)濟情況差異均顯著。人文社科專業(yè)畢業(yè)的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T顯著高于理工科專業(yè)畢業(yè)的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T，原生家庭經(jīng)濟情況較好的高校科研管理編外人員顯著高于原生家庭經(jīng)濟情況一般和較差的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T（見下頁表3）。

表1 身份認同問卷以及各維度的總體狀況

表2 高校歸屬感問卷以及各維度的總體狀況

2.高?？蒲泄芾砭幫馊藛T高校歸屬感在身份認同與工作投入之間的橋梁作用分析

表3 身份認同、高校歸屬感、工作投入的差異情況

使用Hayes提出的Bootstrap方法以及SPSS宏程序PROCESS（模型 4）[5]，在控制性別、年齡、學科背景、原生家庭經(jīng)濟情況等4個變量后，檢驗了高校歸屬感在身份認同與工作投入之間的橋梁作用。首先，對系數(shù)c的檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)其顯著，因此可按橋梁作用理論。其次，對系數(shù)a、b的檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)其均顯著，且a.b（橋梁作用）的置信區(qū)間不包含0（LLCI=0.202，ULCI=0.285），表明高校歸屬感在身份認同和工作投入之間的橋梁作用顯著，橋梁作用的大小為0.240。再次，對系數(shù)c′的檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)其也顯著，而且直接效應的置信區(qū)間也不包含0（LLCI=0.424，ULCI=0.552），這表明在控制高校歸屬感以后，身份認同對工作投入得預測作用顯著，直接效應的大小為0.488。最后，通過比較發(fā)現(xiàn)a*b與c′，同號，這就表明高校歸屬感在身份認同和工作投入之間存在部分橋梁作用，橋梁作用和總效應之比是a*b/c′=0.330，即高校歸屬感在身份認同對工作投入得預測中發(fā)揮部分橋梁作用，橋梁作用占總效應的33.0%[6]。

二、情況分析

（一）高?？蒲泄芾砭幫馊藛T身份認同、高校歸屬感和工作投入的總體狀況分析

1.在身份認同方面，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T對自己的身份普遍較為認同。但從具體維度來看，高校科研管理編外人員對目前身份的了解程度較高，對目前身份的喜好程度、對目前身份的行為表現(xiàn)一般，對目前自己的身份與自身的匹配程度相對較低。這說明，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T理解自己目前的身份和所從事的崗位性質(zhì)，對自己目前的身份和對工作的表現(xiàn)普遍能接受，但認為目前自己的身份與自身的性格、能力和發(fā)展機會的匹配程度較低，認為沒有受到應有的重視和發(fā)展機會。

2.在高校歸屬感方面，高校科研管理編外人員對自己所處高校的歸屬感比較高。但從具體維度來看，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T在自我角色認可、家人認可、個人地位認可三方面的得分較高，在學校認可、責任感方面得分一般，在安全感方面得分較低。這說明，高校科研管理編外人員從競聘崗位開始，自己和家人就清晰地認識到所從事工作的身份和環(huán)境情況，也努力地通過自己的工作表現(xiàn)來獲得學校的認可，但大多數(shù)高?？蒲泄芾砭幫馊藛T認為高校未能對自身所在群體予以足夠重視，未能及時對其盡職盡責的工作表現(xiàn)給予肯定，并給予足夠的安全感。

3.在工作投入方面，高校科研管理編外人員普遍能以主動、熱情和踏實的工作態(tài)度投入到具體的工作中。但從具體維度來看，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T主動工作、熱情工作的得分普遍較高，但對工作投入的精力相對較低。這說明高?？蒲泄芾砭幫馊藛T認識到目前自己的身份在高校來說算尚不屬于“正規(guī)軍”，需要自己通過其他渠道努力提升自身學歷、職稱來進入高校“正規(guī)軍”的序列，或者視目前工作為暫時性的，其要分配部分精力尋找另一個長期性的工作。

（二）高?？蒲泄芾砭幫馊藛T身份認同、高校歸屬感和工作投入的差異情況分析

1.在性別上的差異情況分析

通過分析回收的調(diào)查問卷數(shù)量可以發(fā)現(xiàn)，高校科研管理編外人員中女性的數(shù)量比男性略多。同時，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T中女性在身份認同、高校歸屬感方面都略高于男性，不過，男性在工作投入方面卻略高于女性?？赡苁苋藗儌鹘y(tǒng)觀念的影響，女性更愿意到高校這樣的“鐵飯碗”來工作，就算是編外用工的情況，也能吸引更多的女性來工作。同時，可能因為結(jié)婚、生子對女性的工作時間和精力影響更大，所以男性在工作時間和精力等方面的投入要高于女性。

2.在年齡上的差異情況分析

在 21—25歲、26—30歲、31—35歲、36—40歲四個年齡段的區(qū)分中，高校科研管理編外人員隨年齡的增長身份認同方面的得分逐漸增高，但高校歸屬感和工作投入?yún)s是在逐漸降低。原因主要有：第一，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T目前所工作的環(huán)境和崗位大多為自主選擇的結(jié)果，這種選擇本身就是一種認可。初入科研管理崗位的工作人員，大多數(shù)為從高校畢業(yè)就進入高校工作，類似的環(huán)境和相同的節(jié)奏，再加上心懷踏入社會的喜悅和對高校生活的憧憬，使低年齡段工作人員體驗到強烈的高校歸屬感。第二，隨著年齡的增長，隨著對具體工作認識的逐漸深入，理想與現(xiàn)實的差距日漸顯現(xiàn)，加之如若再遭遇一些消極的工作或生活事件（如人際困擾、與同學待遇的比較、相親遭遇等），難免會使其高校歸屬感下降。第三，基于自身發(fā)展的實際需求，高校科研管理編外人員會逐漸尋找其他的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，比如提升自身學歷、職稱來進入高校編制內(nèi)用工，或者視目前工作為暫時性的，其要分配部分精力尋找另一個長期性的工作。

3.在學科背景上的差異情況分析

理工科畢業(yè)的高校科研管理編外人員在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面都要低于人文社科畢業(yè)的高校科研管理編外人員。雖然高?？蒲泄芾砉ぷ鞲鶕?jù)工作崗位的不同，分別有人文社科和理工科的科研管理工作，但科研管理的大部分工作內(nèi)容主要是從事文件起草、材料整理和歸檔、科研材料呈報、接人待物等。盡管有些崗位要求應聘者有理工科的受教育背景，但實際工作內(nèi)容與其理工科的受教育內(nèi)容還是有點差距。而且，高校科研管理編外人員學歷層次都較高，最低是本科畢業(yè)，最高是博士畢業(yè)或博士后研究經(jīng)歷，理工科博士或碩士畢業(yè)的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T可以通過其他社會渠道獲取多種收入。因此，理工科畢業(yè)的理工科畢業(yè)的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面的得分稍低。

4.在原生家庭經(jīng)濟情況方面的差異情況分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原生家庭經(jīng)濟情況較好的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面要高于原生家庭經(jīng)濟情況一般和較差的高?？蒲泄芾砭幫馊藛T。不過，這并不是一個絕對情況。

高校的工資收入在社會平均工資中屬于中等水平，高?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T除了高校給予的固定性收入外沒有從高校獲得的其他收入來源，少部分對人事管理工作不規(guī)范的高校只能給予科研管理的編外人員最基本的固定工資收入和少量福利待遇。因此，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的收入算中低收入水平。面對日益增長的個人和家庭財務支出、物價飛漲的社會環(huán)境，自己和新組建家庭的生活重擔已讓高?？蒲泄芾砭幫馊藛T倍感壓力重重，如果原生家庭經(jīng)濟情況較好，能夠幫高?？蒲泄芾砭幫馊藛T分擔一些經(jīng)濟壓力并給予一定的物質(zhì)保障，有利于高?？蒲泄芾砭幫馊藛T潛心從事好高校科研管理工作。

三、對策建議

我國高校等事業(yè)單位的管理模式，目前還留存有計劃經(jīng)濟時代的烙印，國家對事業(yè)單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數(shù)額[7]。按照此種方式進行管理，已遠不能滿足當今時代高?？萍及l(fā)展事業(yè)的需要。雖然2015年5月北京市發(fā)布《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進事業(yè)單位改革的意見》提出，對現(xiàn)有高等學校等等，逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。也就是說，北京市從2015年開始試點將市屬醫(yī)院和高校逐步取消編制管理。但全國大多數(shù)地區(qū)的高校還是進行編制管理的方式，而且在很長的一段時間里全國大多數(shù)地區(qū)的高校還是進行編制管理的方式。因此，對于大多數(shù)地區(qū)的高校而言，探索高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的引進和管理新模式，有助于高校在編外用工方面進行參考。

探索高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的引進和管理新模式，最主要的是要讓高?？蒲泄芾砭幫馊藛T能夠“體面勞動”[8]。實現(xiàn)“體面勞動”，就是使勞動者能獲得充分的就業(yè)機會，勞動中的合法權(quán)益得到保護，工資收入穩(wěn)定且能滿足生活必需，享受到較完善的社會保障，并通過工會組織與政府有關(guān)部門、用人單位三方進行對話，權(quán)利得到落實等[9]。具體措施包括：

（一）加強思想道德建設(shè)，增強高校歸屬感，淡化身份意識

在加強高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的思想道德建設(shè)過程中，要增加高?？蒲泄芾砭幫馊藛T高校歸屬感內(nèi)容方面的培訓。通過文章的分析可以發(fā)現(xiàn)，在高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的身份認同和工作投入之間，高校歸屬感能夠很好地起到橋梁作用。高校歸屬感的提高，能夠促進高?？蒲泄芾砭幫馊藛T工作的投入。由于高?？蒲泄芾砭幫馊藛T身份和工作內(nèi)容的特殊性，建議高校應該將其科研管理編外人員的思想政治工作單獨作為一項重要的工作內(nèi)容。

在加強高校科研管理編外人員的思想道德建設(shè)過程中，要加強高校科研管理編外人員集體榮譽感內(nèi)容方面的培訓，使其淡化身份意識，自覺增強團隊合作意識。無論編內(nèi)、編外，科研管理人員在高?？蒲泄芾砉ぷ髦械墓ぷ餍再|(zhì)一樣的。因此，要讓高?？蒲泄芾砭幫馊藛T充分感受到單位的溫暖，淡化身份意識，突出崗位和業(yè)績，增強集體榮譽感，使其全身心投入到科研管理工作中。

（二）加強業(yè)務培訓和崗位考核，獎勵優(yōu)秀人員，探索個人提升渠道

高校編外人員包含了科研管理人員、后勤服務人員、實驗室技術(shù)人員、學生管理人員、其他專業(yè)技術(shù)人員等，但高?？蒲泄芾砭幫馊藛T不同于其他崗位編外人員，科研管理崗位的性質(zhì)決定了高?？蒲泄芾砭幫馊藛T既要懂一定的自然科學或社會科學知識，也要懂得科技發(fā)展的規(guī)律，還要掌握一定的管理知識。因此，所在高校要加強科研管理編外人員的業(yè)務培訓，不但在入職時培訓，在平時也要多加強培訓，特別是國家或地區(qū)出臺相關(guān)新政時，更要加強對科研管理編外人員的業(yè)務培訓。

高?？蒲泄芾砭幫馊藛T一定程度上擔負著推動高?？萍紕?chuàng)新事業(yè)發(fā)展的重要作用。高校取得的優(yōu)秀科技成果，其中包含了科研管理編外人員的智慧和汗水。建議所在高校要在加強崗位考核的同時，對編外人員工作表現(xiàn)優(yōu)秀的予以獎勵，鼓勵先進，樹立典型，激勵編外人員為高?？蒲泄芾砉ぷ鞅M心盡責。

同時，由于身份的原因，高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的安全感不高，會始終牽掛其個人職業(yè)生涯發(fā)展。因此，建議所在高校要拓展高?？蒲泄芾砭幫馊藛T的個人發(fā)展渠道，幫助高校科研管理編外人員的個人職業(yè)發(fā)展提升。

（三）規(guī)范用工制度，保障合法權(quán)益，提高福利待遇

一些尚未建立健全編外用工制度的高校，并沒有與編外人員簽訂正式勞動合同，甚至只是在用工之初口頭協(xié)商，這樣容易加深高校和科研管理編外人員之間的信息不對稱，讓編外人員的工作沒有保障。而且有些高校與編外人員雖簽訂了正式勞動合同，但在工資收入和福利待遇上標準不一致，也容易引發(fā)編外人員與高校的矛盾。同時，隨著養(yǎng)老金制度告別雙軌制，我國大部分城市的事業(yè)單位已開始繳納社保，但是編內(nèi)、編外人員“同工不同酬”的遺留問題依然難解。因此，高校要建立健全編外用工制度，規(guī)范編外用工的方法，保障編外用工人員的合法權(quán)益，提高外用工人員的福利待遇。

另外，高校工會組織要最大限度地把編外職工組織起來，增強編外職工的群體認同感和歸屬意識，進而不斷提高他們的高校歸屬感。同時，高校工會要敢于、善于維護編外職工的合法權(quán)益，強化對各類勞動關(guān)系的調(diào)控，防止在高校事業(yè)發(fā)展中侵害科研管理編外人員利益的事情發(fā)生。