李云乾

【摘要】隨著中國“一帶一路”的深入開展，中國企業(yè)走向的全球化的步伐正在加快，消減成本，提高產(chǎn)量，以更節(jié)約方式獲取最佳的經(jīng)營成果已成為企業(yè)急需解決的問題。人力資源成本價(jià)值計(jì)量和人力資源會計(jì)信息對外披露提上了企業(yè)管理日程。本文通過探究人力資源會計(jì)的起源，人力資源會計(jì)相關(guān)確認(rèn)，人力資源價(jià)值計(jì)量方法，人力資源會計(jì)使用需面對問題，人力資源會計(jì)使用應(yīng)采取的措施等方面研究，指出人力資源會計(jì)勢必普遍性納入傳統(tǒng)會計(jì)理論及實(shí)施范疇，并在實(shí)際運(yùn)用中不斷實(shí)施、完善、融入會計(jì)學(xué)科范圍，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會計(jì)范圍，更好地發(fā)揮會計(jì)記錄、核算和監(jiān)督等職能，論定人力資源會計(jì)的推廣使用趨勢已成，為企業(yè)未來發(fā)展所需。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)；智力資本；價(jià)值創(chuàng)造；使用探究

知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)決定了人力資源的稀缺性與重要性，進(jìn)行人力資源的確認(rèn)、計(jì)量及信息披露可以讓會計(jì)信息更具充分性和公允性。人力資源是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造價(jià)值的核心力量，為企業(yè)一項(xiàng)不可或缺且無法替代的重要資源。有些企業(yè)因沒有保持有效和充滿活力的勞動力而陷于停滯或被完全遏制。隨著中國“一帶一路”的深入開展，中國企業(yè)走向的全球化的步伐正在加快，全球化意味著競爭更加激烈，意味著達(dá)到“世界一流水平”的壓力更大，消減成本，提高產(chǎn)量，以更節(jié)約方式獲取最佳的經(jīng)營成果已成為企業(yè)急需解決的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前全國人口數(shù)量和比重在逐年下滑，人口紅利在逐年減退。因勞動力數(shù)量減少，勞動力價(jià)格不斷上漲，用工成本不斷上升。經(jīng)過30年的改革發(fā)展，中國制造業(yè)快速提升，勞動力成本上漲卻為經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來諸多始料未及問題，低勞動力成本的低端產(chǎn)業(yè)利潤越來越低，創(chuàng)新企業(yè)利潤率越來越高。在此社會背景下，以人力資源成本價(jià)值創(chuàng)造與計(jì)量的人力資源會計(jì)提上了企業(yè)管理日程。人力資源會計(jì)很決將發(fā)展成為會計(jì)學(xué)的全新領(lǐng)域，智力資本的價(jià)值創(chuàng)造已為其提供了發(fā)展契機(jī)。

一、人力資源會計(jì)的起源概述

人力資源會計(jì)是人力資源管理和會計(jì)管理融合的產(chǎn)物，它利用會計(jì)方法，全面、系統(tǒng)、計(jì)量、反映企業(yè)所擁有的人力資源，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理由現(xiàn)定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變；真實(shí)而全面地反映“預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益”資源，擴(kuò)大會計(jì)核算范圍，提升會訓(xùn)信息質(zhì)量。人力資源會計(jì)誕生于1960年，由美國著名學(xué)者赫曼森《人力資源會計(jì)》最先提出。20世紀(jì)70-80年代作為傳統(tǒng)會計(jì)一個(gè)分支在西方國家得到發(fā)展和應(yīng)用。我國最早在1980年引入這一概念，它是人力資源管理學(xué)和會計(jì)學(xué)借鑒融合而形成的專業(yè)會計(jì)體系。

二、人力資源會計(jì)相關(guān)確認(rèn)的探究

（一）人力資源會計(jì)主體的確認(rèn)

依據(jù)會計(jì)主體確認(rèn)原則，我們可以將人力資源會日的確認(rèn)主體分成三種：企業(yè)主體、社會主體和個(gè)人主體。而其中范圍最大的是社會主體，但信息收集比較難，實(shí)施效果不理想，在實(shí)際應(yīng)用中意義不大；以個(gè)人主體的會計(jì)確認(rèn)又欠缺普遍性和可操作性。因此，人力資源會計(jì)主體一般是站在企業(yè)角度進(jìn)行會計(jì)主體確認(rèn)。

（二）人力資源具體價(jià)值的確認(rèn)

當(dāng)企業(yè)在會計(jì)具體實(shí)施范圍內(nèi)，我們可以把企業(yè)作為會計(jì)主體。根據(jù)馬克思“剩余價(jià)值”理論，勞動力勞動時(shí)間可分為“必要?jiǎng)趧訒r(shí)間”和“剩余勞動時(shí)間”，對應(yīng)創(chuàng)造勞動價(jià)值和剩余價(jià)值。借用此理論，我們可以將現(xiàn)有人力資源價(jià)值創(chuàng)造分為勞動力價(jià)值和剩余價(jià)值，但此時(shí)的剩余價(jià)值有別于馬克思資本主義的“剩余價(jià)值”。目前社會現(xiàn)有的勞動力價(jià)值是指使人力資本最終實(shí)現(xiàn)契約后得到經(jīng)濟(jì)利益，也就是契約價(jià)值；剩余價(jià)值指人力資本實(shí)現(xiàn)了剩余價(jià)值后所得到的收益經(jīng)過折現(xiàn)后的最終結(jié)果。當(dāng)企業(yè)與勞動人員簽訂契約就得到了人力資本的實(shí)際使用權(quán)。人力資本勞動獲得收益包括企業(yè)價(jià)值和剩余價(jià)值。企業(yè)人力資本契約價(jià)值通過成本轉(zhuǎn)換比較方便獲取，資本創(chuàng)造剩余價(jià)值雖難計(jì)量，但在創(chuàng)新企業(yè)價(jià)值提升方面卻發(fā)揮著極其重要作用。因此，人力資源價(jià)值計(jì)量目標(biāo)是客觀、準(zhǔn)確地確認(rèn)剩余價(jià)值，展示人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力。

（三）人力資源賬戶設(shè)置的確認(rèn)

人力資本和物化資本在本質(zhì)上存在著很大差異，人力資本是不能夠當(dāng)作物化無形資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)的，它需要專門設(shè)置一個(gè)會計(jì)核算賬戶進(jìn)行確認(rèn)。在實(shí)際確認(rèn)過程中再細(xì)分設(shè)置一般人力資本和特殊人力資本，將普通員工和高素質(zhì)管理人才區(qū)分開來，憑借智力資本價(jià)值創(chuàng)造來確認(rèn)人力資源的剩余價(jià)值，通過智力資本創(chuàng)造價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量，全面反映人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量方法探究

（一）人力資源價(jià)值計(jì)量方法

人力資源會計(jì)的建設(shè)是在價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)上，通過人力資源價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)管理者提供更加有用的決策信息。當(dāng)下我國對于人力資源會計(jì)產(chǎn)權(quán)歸屬尚無詳細(xì)認(rèn)定，僅將其成本支出做資本化處理。人力資源會計(jì)的計(jì)量模式有六種：人力資源成本會訓(xùn)模式、價(jià)值會訓(xùn)模式、勞動者權(quán)益模式、生產(chǎn)者剩余模式、當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式和智力資本會訓(xùn)模式等，各模式均有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

人力資源價(jià)值包括契約價(jià)值和剩余價(jià)值，計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。人力資源價(jià)值會計(jì)確認(rèn)是通過非貨幣性計(jì)量方法來計(jì)量價(jià)值。非貨幣性分析需建立一套專門的方法和處理工具，并組織一套被大眾可接受的合理表達(dá)方式和專業(yè)依據(jù)，再運(yùn)用合理模型去計(jì)量人力資源的價(jià)值創(chuàng)造，幫助企業(yè)更好的了解人力資本具體價(jià)值成果，驗(yàn)證企業(yè)人才流失和人力資源的實(shí)際工作成效。在人力資源契約價(jià)值和剩余價(jià)值基礎(chǔ)上，采用合理標(biāo)準(zhǔn)給員工分配股權(quán)，讓全員參與企業(yè)剩余收益分配的每個(gè)環(huán)節(jié)，激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性。人力資源會計(jì)主要計(jì)量人員成本的投入所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，從實(shí)質(zhì)主體確認(rèn)看，主要還是人力資源成本會計(jì)，這也是筆者所認(rèn)可的會計(jì)訓(xùn)量模式。人力資源成本會計(jì)計(jì)量方法有歷史成本法、重置成本發(fā)和機(jī)會成本法。人力資源會計(jì)價(jià)值評估計(jì)量包括貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法。

人力資源成本會計(jì)計(jì)量方法中：歷史成本法操作方便、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，具有客觀、可驗(yàn)證性，可歷史成本不能代表實(shí)際價(jià)值；重置成本法能反映企業(yè)在當(dāng)前市場條件下人力資源的全部價(jià)值，但主觀意識較強(qiáng)，進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)計(jì)難度大，可信賴度不高。在當(dāng)前的會計(jì)環(huán)境下，通常以歷史成本為基本原則來計(jì)量人力資源成本。評估計(jì)量方法中貨幣性計(jì)量包括未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法、非購人商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法是折現(xiàn)的未來工資報(bào)酬，計(jì)量未來價(jià)值貢獻(xiàn)，局限于員工整個(gè)職業(yè)生涯不能離開企業(yè)；隨機(jī)報(bào)酬法是采用隨機(jī)報(bào)酬模型來預(yù)估職工未來所創(chuàng)造的價(jià)值，但不能準(zhǔn)確預(yù)估其他資源所創(chuàng)造價(jià)值，一般會高估人力資源價(jià)值。非購人商譽(yù)法計(jì)算基于每年實(shí)際收益額預(yù)估，卻會低估實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法能確定人力、物力資源為組織的價(jià)值創(chuàng)造，具有不確定性和主觀性。貨幣性計(jì)量方法不能全面反映自身價(jià)值創(chuàng)造，需要用非貨幣性計(jì)量方法來補(bǔ)充。非貨幣性計(jì)量方法主要計(jì)量企業(yè)職工的凝聚力和合作能力，通過人力資源價(jià)值數(shù)據(jù)體現(xiàn)員工參與剩余收益分配，激發(fā)員工主人翁責(zé)任感和對企業(yè)的忠誠度，是激發(fā)員工發(fā)揮個(gè)人才干和聰明才智的智力資本價(jià)值創(chuàng)造。

（二）會計(jì)計(jì)量的困難及不足

1.計(jì)量方法中自身的欠缺與不足。日前人力資源的計(jì)量方法還沒有一種得到認(rèn)可的價(jià)值計(jì)量方法，每一種價(jià)值計(jì)量方法都存在缺陷和爭議，每種價(jià)值計(jì)量方法都具有兩個(gè)突出缺陷：一是，人力資源價(jià)值結(jié)構(gòu)科學(xué)分析尚未完成，影響的全部因素尚未完全掌握；二是，人力資源會計(jì)工作主題還不清晰，對其價(jià)值計(jì)量是研究的多付諸實(shí)施的少。

2實(shí)際計(jì)量操作過程中面臨的困難。企業(yè)人力資源權(quán)益即剩余價(jià)值，很難得出可驗(yàn)證和科學(xué)性結(jié)果。人們無法像增加實(shí)物那樣直觀的獲取人力資源投入所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。只有企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)中真正運(yùn)用了人力資源，才會慢慢發(fā)現(xiàn)人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而單從企業(yè)人力資源投入是無法計(jì)量產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，只有物質(zhì)資源、人力資源共同作用才能獲取企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際經(jīng)營結(jié)果，因此人力資源和物質(zhì)資源的價(jià)值創(chuàng)造區(qū)分還不明晰，智力資本價(jià)值創(chuàng)造離不開物資資源的價(jià)值創(chuàng)造。

四、人力資源會計(jì)使用需要面對的問題探究

（一）因接受新生事物能動性不夠，導(dǎo)致人力資源會計(jì)屬性不統(tǒng)一

目前大部分學(xué)者支持將人力資源作為資產(chǎn)項(xiàng)目，認(rèn)為資產(chǎn)的本質(zhì)就是一個(gè)企業(yè)依靠歷史發(fā)展事項(xiàng)而形成且企業(yè)可以掌控的資產(chǎn)。持反對意見的學(xué)者認(rèn)為人力資源具有不穩(wěn)定性，其會計(jì)屬性不統(tǒng)一，從另一方面，也反映他們對新生事物的接受能動性還不夠，對智力資本創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)識還不到位。

（二）尚未確定的人力資源會計(jì)計(jì)量方法，阻礙了人力資源會計(jì)的推廣使用。

人力資源會計(jì)的使用探究就是研究怎樣進(jìn)行會計(jì)計(jì)量，哪種計(jì)量方法最為科學(xué)合理。到目前，一直未研究出令所有人信服通行做法?！胺琴徣松套u(yù)法”以多出收益計(jì)量人力資源價(jià)值，在收益低于同行時(shí)，顯示人力資源價(jià)值計(jì)量結(jié)果為負(fù)數(shù)，可能低估了人力資源真實(shí)的價(jià)值創(chuàng)造。

（三）過于謹(jǐn)慎的人力資源會計(jì)信息對外披露，反映對人力資源會計(jì)信息對外披露的信心不足

1.外部條件不成熟，對人力資源會計(jì)信息披露尚處在理論構(gòu)想階段，缺乏制度支持與法律保障

我國對人力資源會訓(xùn)認(rèn)定一直是傳統(tǒng)會計(jì)的延伸。由于人力資源的特殊性，理論界尚未形成公認(rèn)合理的人力資源會計(jì)計(jì)量模式，尚未形成完整的理論體系，導(dǎo)致人力資源會計(jì)信息對外披露困難重重。企業(yè)對人力資源會計(jì)信息披露，一般采用編制獨(dú)立人力資源會計(jì)信息報(bào)告方式進(jìn)行，對于披露什么內(nèi)容、披露到什么程度和披露的規(guī)范格式等均欠缺明確、具體、富有可操作性的規(guī)定。

2.內(nèi)在動力缺乏，自身對人力資源會計(jì)信息披露認(rèn)識不到位。

企業(yè)如果將人才結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、人才發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔⑦M(jìn)行會計(jì)披露，可以幫助投資者更好地分析和預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而吸引更多的投資者來企業(yè)投資，讓企業(yè)更加有序高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)債權(quán)人透過人力資源信息的披露了解勞動力的誠信度和人力資源的創(chuàng)富能力。通常的做法是人力資源信息只對內(nèi)報(bào)告，不對外披露，即使對外披露也只是敷衍了事，蜻蜓點(diǎn)水。

五、人力資源會計(jì)使用應(yīng)采取措施的探究

全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新對人力資源會計(jì)的需求，督促我們必須借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立健全一套適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源會訓(xùn)方案，徹底解決人力資源資產(chǎn)的認(rèn)定問題。完善金融市場，改進(jìn)入力資源會計(jì)計(jì)量辦法，實(shí)現(xiàn)貨幣與非貨幣計(jì)量有效融合，通過報(bào)表與報(bào)表附報(bào)文檔專項(xiàng)反映人力資源會計(jì)信息，讓報(bào)表使用者獲取有用的人力資源信息，促進(jìn)企業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

世界高新技術(shù)革命已將經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源競爭。核心技術(shù)或擁有自我發(fā)展需要的知識產(chǎn)權(quán)，已成為維持企業(yè)持續(xù)自身發(fā)展的關(guān)鍵要素，智力資本價(jià)值創(chuàng)造已成為企業(yè)做大做強(qiáng)內(nèi)在所需，順應(yīng)“走出去”和“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源會計(jì)的價(jià)值創(chuàng)造功能越來越受到人們的重視，人力資源會計(jì)也必將普及性進(jìn)入傳統(tǒng)會計(jì)理論和實(shí)踐范疇，實(shí)際運(yùn)用中更好的發(fā)揮會計(jì)記錄、核算和監(jiān)督等職能。

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