黃 桂 許真儀 王思彤 嚴(yán) 玥 付春光

一、引言

黃桂（2013）研究發(fā)現(xiàn)，a黃桂、付春光、談夢潔：《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沉默行為探究》，《學(xué)術(shù)研究》2013年第7期。在我國的管理實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍存在著沉默行為，并據(jù)此提出了領(lǐng)導(dǎo)沉默的研究概念。在此基礎(chǔ)上，劉軍（2015）探討了領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響因素（員工對領(lǐng)導(dǎo)的向上信任以及員工犬儒主義）、中介因素（領(lǐng)導(dǎo)者自我效能和領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感）及調(diào)節(jié)因素（性別）。b劉軍、陳麟瓚、戴維：《領(lǐng)導(dǎo)為什么選擇沉默——自我效能與心理安全機(jī)制的研究》，《學(xué)術(shù)研究》2015年第9期。但是，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默的結(jié)果變量，尤其是對員工的影響目前尚無相關(guān)的研究成果。領(lǐng)導(dǎo)沉默會(huì)對員工產(chǎn)生怎樣的影響？高語境文化、社會(huì)取向、權(quán)力距離導(dǎo)向及家長式領(lǐng)導(dǎo)等理論有助于我們探尋問題的答案。

中國人講話歷來推崇“委婉含蓄”，在人際溝通中傾向于使用隱晦、間接的方式將自己的意圖傳達(dá)給對方（楊中芳，2008）。c楊中芳、彭泗清：《人際關(guān)系與人際情感的構(gòu)念化》，轉(zhuǎn)載于楊國樞：《本土心理學(xué)研究》，臺(tái)北：桂冠圖書公司，2008年，第105-197頁。因此，能夠聽出他人的言外之意與隱晦模糊的表達(dá)是建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。在上下級(jí)交往中這種溝通方式就表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)并不直接表達(dá)自己的意愿與觀點(diǎn)，必須讓下屬去體味其“良苦用心”（孫隆基，2015）。d孫隆基：《中國文化的深層結(jié)構(gòu)》，北京：中信出版社，2015年，第182-185頁。基于華人文化的家長式領(lǐng)導(dǎo)研究也有類似的發(fā)現(xiàn)，華人領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)方式往往是不輕易釋放資訊，意圖模糊（Silin，1976）、eSilin, R. H., Leadership and Value: The Organization of Large-scale Taiwan Enterprises，Cambridge, MA: Harvard University Press, 1976.不言明自己的真實(shí)意圖，要求下屬能夠“旁敲側(cè)擊，體察上意”（Westwood，1997）。aWestwood, R.“Harmony and Patriarchy: The Cultural Basis for Paternalistic Headship Among the Overseas Chinese”，Organization Studies, vol.18, no.3, 1997, pp.445-480.在追隨力的驗(yàn)證研究中，國內(nèi)學(xué)者發(fā)現(xiàn)了中國情境下不同于西方的追隨特質(zhì)，如“認(rèn)知悟性”（曹元坤，2013），b曹元坤、許晟：《部屬追隨力：概念界定與量表開發(fā)》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2013年第3期?！耙鈭D領(lǐng)會(huì)”（周文杰，2015）。c周文杰、宋繼文、李浩瀾：《中國情境下追隨力的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量》，《管理學(xué)報(bào)》2015年第3期。無獨(dú)有偶，黃桂（2013，2015）也發(fā)現(xiàn)，d黃桂、付春光、關(guān)新華：《組織中領(lǐng)導(dǎo)沉默維度的建構(gòu)與測量》，《管理世界》2015年第7期。具有沉默行為的領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的相處中，通常采用“暗示”或點(diǎn)到為止的方式，有時(shí)甚至用不表態(tài)的方式來表態(tài)。中國人的權(quán)威取向、他人取向、關(guān)系取向（楊國樞，2004）和高權(quán)力距離（Hofsted，1980）文化也要求員工必須具備一定的悟性。ef楊國樞：《中國人的心理與行為：本土化研究》, 北京：中國人民大學(xué)出版社, 2004年, 第11-15頁。員工對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威順從膜拜，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)“全能”，不敢忤逆領(lǐng)導(dǎo)，又習(xí)慣性照顧領(lǐng)導(dǎo)面子，故愿意去“領(lǐng)悟”領(lǐng)導(dǎo)沉默，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)沉默。因此，中國的領(lǐng)導(dǎo)者往往采取點(diǎn)到為止的方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，其不經(jīng)意的言行也能成為下屬行動(dòng)的指南（趙麟斌，2009）。g趙麟斌：《論領(lǐng)導(dǎo)文化的概念與范式》，《東南學(xué)術(shù)》2009年第5期。

上述研究成果雖然沒有明確提出員工向上悟性這一研究概念，也沒有明確表明領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工悟性的關(guān)系，但是其顯示出以下3條重要的線索，一是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者不明確表態(tài)等行為現(xiàn)象顯然屬于領(lǐng)導(dǎo)沉默的范疇；二是認(rèn)知悟性與意圖把握大致勾勒出員工向上悟性的輪廓，即“員工對領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行能力”（黃桂，2018）；h黃桂、許真儀、嚴(yán)玥：《員工向上悟性：一個(gè)概念的提出》，2018年IACMR會(huì)議論文。三是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬悟性有著強(qiáng)烈而明顯的要求，領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工悟性是相互依存的?；诖耍覀冋J(rèn)為組織中之所以存在領(lǐng)導(dǎo)沉默，是因?yàn)閱T工能夠接受領(lǐng)導(dǎo)沉默?？梢哉f，員工向上悟性是領(lǐng)導(dǎo)沉默存在的前提與土壤。領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工向上悟性關(guān)系研究一方面有助于完善領(lǐng)導(dǎo)沉默的作用機(jī)制，另一方面也有利于我們判定領(lǐng)導(dǎo)沉默的有效性。具有一定理論意義與實(shí)踐意義。為了系統(tǒng)地研究領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工向上悟性的影響，我們先進(jìn)行訪談，并在訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行配對問卷調(diào)查。

二、文獻(xiàn)回顧

鑒于學(xué)界關(guān)于沉默的研究只是關(guān)注于員工沉默和組織沉默氛圍，黃桂（2013，2015）提出了領(lǐng)導(dǎo)沉默的概念，并將領(lǐng)導(dǎo)沉默定義為“領(lǐng)導(dǎo)者在與下級(jí)的正式接觸中，故意沒有向下級(jí)明確表達(dá)自己的意圖，或表達(dá)的時(shí)候有所保留的行為或現(xiàn)象”。將領(lǐng)導(dǎo)沉默劃分為防御、親社會(huì)、考驗(yàn)、權(quán)謀以及威風(fēng)5個(gè)維度。劉軍（2015）將領(lǐng)導(dǎo)沉默定義為“在組織中領(lǐng)導(dǎo)本可以通過與員工進(jìn)行建設(shè)性的交流而改善當(dāng)前的組織狀況，卻選擇保持沉默的行為或現(xiàn)象”，將領(lǐng)導(dǎo)沉默劃分為默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默3個(gè)維度。實(shí)際上二者的定義并沒有本質(zhì)的差異，鑒于黃桂等關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默的范圍較廣，既有積極的維度，如親社會(huì)；也有消極的維度，如防御、權(quán)謀；以及中性維度，如考驗(yàn)。因此，本文采用黃桂（2013，2015）對領(lǐng)導(dǎo)沉默的定義及其維度劃分。

由于領(lǐng)導(dǎo)沉默是一個(gè)新的研究構(gòu)念，因此，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默結(jié)果變量的研究較少。黃桂（2013，2015）在領(lǐng)導(dǎo)沉默質(zhì)性研究中稍有涉及，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沉默既有積極作用，如維護(hù)組織和諧、避免失言而帶來的不良影響、鍛煉員工的能力、更好地獲得員工的意見等；也有消極作用，如導(dǎo)致員工的擔(dān)心和猜疑，降低溝通效率，拉開上下級(jí)之間的距離等。

目前尚無研究觸及領(lǐng)導(dǎo)沉默的結(jié)果變量，尤其是對員工的影響。高語境文化、社會(huì)取向、權(quán)力距離導(dǎo)向、家長式領(lǐng)導(dǎo)及追隨力研究所涉及的或明或暗的線索為我們的研究提供了啟發(fā)。

在中國，悟性是人際交往中必備的技能。在中國傳統(tǒng)文化（儒、釋、道文化）里，對悟性的認(rèn)識(shí)和日常語言的模糊性、抽象性表達(dá)方面的描述俯拾皆是（侯才，2003）。i侯才：《論悟性——對中國傳統(tǒng)哲學(xué)思維方式和特質(zhì)的一種審視》，《哲學(xué)研究》2003年第1期。因此，接收者的敏感性及理解隱含語義的能力變得尤為關(guān)鍵（明恩溥，2015）。a明恩溥：《中國人的氣質(zhì)》，北京：電子工業(yè)出版社，2015年，第172-189頁。孫隆基（2015）對此也有類似的認(rèn)識(shí)，很多事情，直截了當(dāng)?shù)厝ヌ嵝褜Ψ骄湍艿玫浇鉀Q，但是中國人卻憋在心里，暗自氣憤；表現(xiàn)在上下級(jí)交往中，當(dāng)領(lǐng)袖的，要搞天威莫測，也是從不把自己的愿望明朗化，必須讓下屬去體味領(lǐng)導(dǎo)的“良苦用心”。b孫隆基：《中國文化的深層結(jié)構(gòu)》，北京：中信出版社，2015年，第182-185頁。

家長式領(lǐng)導(dǎo)是在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式，由威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度構(gòu)成（樊景立，2000）。c樊景立、鄭伯壎：《華人組織的家長式領(lǐng)導(dǎo)：一項(xiàng)文化觀點(diǎn)的分析》,《本土心理學(xué)研究》2000年第13期。Silin（1976）首次探討了華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的5大特點(diǎn)，其中嚴(yán)密控制即指領(lǐng)導(dǎo)者施展各種控制手法，如不清楚表明意圖。Westwood（1997）發(fā)現(xiàn)華人領(lǐng)導(dǎo)者的7大特征，其中的保持距離即指領(lǐng)導(dǎo)者刻意與下屬保持距離，不明言自己的意圖，但要求下屬必須能夠“旁敲側(cè)擊，體察上意”。

社會(huì)取向（楊國樞，2004）、d楊國樞：《中國人的心理與行為：本土化研究》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004年，第11-15頁。高權(quán)力距離（Hofsted，1980）是員工悟性產(chǎn)生的文化條件。社會(huì)取向包括權(quán)威取向、他人取向和關(guān)系取向。其中權(quán)威取向包括權(quán)威敏感、權(quán)威崇拜和權(quán)威依賴，中國人不僅對權(quán)威敏感，還抱有“盲目崇拜”的心理，甚易形成“全能權(quán)威”的心理，而這種崇拜導(dǎo)致了在心理上，中國人對權(quán)威的依賴徹底而強(qiáng)烈，面對權(quán)威，人們甚至?xí)a(chǎn)生一種暫時(shí)性的“心理無能”的癥候，全然聽從權(quán)威的指令和思想。另外，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的順從也與中國人的顧慮他人、注重關(guān)系的社會(huì)取向有關(guān)。人們在交往中會(huì)過于考慮他人的感受，注意維護(hù)人與人之間的關(guān)系，不愿意得罪人。表現(xiàn)在與領(lǐng)導(dǎo)交往上就是“忠誠與順從”（姜定宇，2010）。e姜定宇、張菀真：《華人差序式領(lǐng)導(dǎo)與部屬效能》，《本土心理學(xué)研究》2010年第33期。

追隨力是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為作用于追隨者，追隨者所給出的態(tài)度、任務(wù)參與度等方面的反饋信息會(huì)改變和影響領(lǐng)導(dǎo)行為（Dvir，2003）。fDvir, T., Shamir, B.,“Follower Developmental Characteristics As Predicting Transformational Leadership: A Longitudinal Field Study”，Leadership Quarterly, vol.14, no.3, 2003, pp.327-344.我國學(xué)者發(fā)現(xiàn)中國情境下的追隨者具有不同于西方的成分，如 “認(rèn)知悟性”和“執(zhí)行技能”（曹元坤，2013）；“意圖領(lǐng)會(huì)”、“積極執(zhí)行”（周文杰，2015），其中認(rèn)知悟性是指具備善于認(rèn)知和獨(dú)立思考的能力；執(zhí)行技能主要表現(xiàn)在靈活地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策指令等方面；意圖領(lǐng)會(huì)主要表現(xiàn)在能夠完全領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)布置工作的潛在意圖以及領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù)時(shí)不需要詳細(xì)解釋也能心領(lǐng)神會(huì)；積極執(zhí)行是指追隨者在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令的過程中體現(xiàn)出來的克服困難、精益求精的各種行為。郭衍宏（2017）基于中國文化開發(fā)了不同于西方追隨力的5維度量表，即勤勉、服從 、進(jìn)取、情商和公民行為。g郭衍宏、蘭玲：《中國情境下內(nèi)隱追隨理論的建構(gòu)與測量》，《中國人力資源開發(fā)》2017年第7期。

雖然在上述研究中沒有明確指出領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工悟性的概念，也沒有深入研究這兩個(gè)概念之間的關(guān)系。但是上述研究所反映出員工的行為與能力可以歸納為員工向上悟性這一構(gòu)念；領(lǐng)導(dǎo)不明確表態(tài)大體上屬于領(lǐng)導(dǎo)沉默的范疇；諸如領(lǐng)導(dǎo)意圖模糊和下屬的體察上意等等其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工向上悟性關(guān)系的明證。尤其是在有沉默傾向的上級(jí)眼中，有悟性，會(huì)看領(lǐng)導(dǎo)的眼色，是合格下屬的標(biāo)志。為了更加準(zhǔn)確地研究領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工向上悟性的影響以及二者之間的關(guān)系，我們在訪談和編碼的基礎(chǔ)上，進(jìn)行配對問卷調(diào)查并利用fsQCA軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

三、領(lǐng)導(dǎo)沉默影響結(jié)果訪談研究

（一）訪談樣本

本研究遵從經(jīng)典扎根理論的程序，通過開放性編碼，主軸編碼和選擇性編碼識(shí)別現(xiàn)象，提取概念，形成范疇，再對范疇之間的邏輯進(jìn)行重排，最終歸納出理論（Strauss，1994）。hStrauss, A., Corbin,“Grounded Theory Methodology”，Handbook of Qualitative Research, no.17, 1994, pp.273-285.本研究采取理論抽樣（Glaser，1978），iGlaser, B. G.,“Theoretical Sensitivity: Advances in the Methodology of Grounded Theory”，Journal of Investigative Dermatology, vol.2, no.5, 1978, pp.368-377.理論抽樣是根據(jù)建構(gòu)理論的需要而進(jìn)行有目的的樣本選擇過程，參照Ireland（2003）關(guān)于理論抽樣的建議，aIreland, R. D. Hitt, M. A. Sirmon, D. G.,“A Model of Strategic Entrepreneurship: The Construct and its Dimensions”，Social Science Electronic Publishing, vol.29, no.6, 2003, pp.963-989.抽樣的范圍應(yīng)該涵蓋不同的企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)。本研究的訪談對象有57位，其中，基層員工12名，基層管理者15名，中層管理者13名，高層管理者17名。鑒于員工向上悟性主要是基于管理者對員工的要求與認(rèn)知，因此我們只保留了45名管理者樣本。年齡分布廣泛，從25歲到50歲均有涉及；行業(yè)多樣（排除競爭強(qiáng)度低的行業(yè)樣本）；樣本涵蓋民企、國企、外資/合資企業(yè)；工齡主要在3年到21年之間；學(xué)歷均為本科/大專以上。

訪談以一對一或者二對一的形式進(jìn)行，訪談時(shí)間約為60-80分鐘，訪談地點(diǎn)選在被訪者便利和較為安靜的地點(diǎn)，以保證訪談的效果。在訪談前，先將邀請函和訪談?wù)f明發(fā)給被訪者；在訪談時(shí)，先簡要地介紹本研究的內(nèi)容和目標(biāo)，確認(rèn)被訪者已了解本次訪談的目的和內(nèi)容再進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的訪談。本研究主要關(guān)注以下問題：領(lǐng)導(dǎo)沉默的事件有哪些；領(lǐng)導(dǎo)是出于什么樣的考慮而表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)沉默的行為；領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響結(jié)果；如何更好地運(yùn)用和應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)沉默行為。對基層、中層管理者和高管副職，詢問其面對上級(jí)沉默時(shí)的感受及其面對下屬時(shí)是否會(huì)出現(xiàn)沉默行為；對高層正職，詢問其是否會(huì)出現(xiàn)沉默行為。為了更好地理解被訪者的觀點(diǎn)，在訪談中請被訪者盡量詳細(xì)地描述具體的行為事件，在結(jié)構(gòu)性的訪談問題完成后，我們會(huì)再提出一些開放性的問題，以充實(shí)訪談內(nèi)容。在整個(gè)訪談結(jié)束后，我們向被訪者確認(rèn)訪談中的相關(guān)信息，以免信息失誤或遺漏。同時(shí)及時(shí)整理和分析訪談?dòng)涗浐唾Y料，包括錄入、編號(hào)、分類等，以保證資料的完整性和準(zhǔn)確性。

（二）編碼和登錄

在很多時(shí)候，被訪者并不是對每一個(gè)問題都用直接的“是”或“否”來回答，并且他們所說的“是”或“否”也可能包含著不一樣的含義，因此在很多時(shí)候，我們需要對此做出判斷。例如，在對“在工作中您對下屬是否存在不表達(dá)自己的看法或不明確表達(dá)自己看法的行為？”這一問題進(jìn)行編碼時(shí)，遵循的原則是：當(dāng)被訪者說“有”這種現(xiàn)象，并能舉出具體的行為事例時(shí)，將其編碼為“有”；當(dāng)其說“有”，但不能舉出相應(yīng)的行為事例，或者對此不太確定時(shí)，就將之編碼為“否”。對于不能用“是”或“否”來回答的問題（例如，您直接上級(jí)的沉默行為會(huì)對您產(chǎn)生怎樣的影響），本研究對此進(jìn)行逐級(jí)編碼和登錄。

在45個(gè)訪談中，所有被訪者都表示領(lǐng)導(dǎo)沉默普遍存在于他們的日常工作中，且對領(lǐng)導(dǎo)沉默都有充分的理解和感悟。在45位被訪者中，有24位（占53.3%）對領(lǐng)導(dǎo)沉默的結(jié)果持積極的態(tài)度，有8位（17.8%）持中性態(tài)度，有13位（28.9%）認(rèn)為其負(fù)面影響更多。

我們反復(fù)閱讀訪談?dòng)涗洠瑒?wù)求充分了解訪談?wù)叩恼鎸?shí)想法，并根據(jù)相應(yīng)原則和方法進(jìn)行編碼。首先將被訪者提到的所有表明領(lǐng)導(dǎo)沉默結(jié)果的項(xiàng)目分別提取出來，將之編入項(xiàng)目庫A4；其次我們邀請3位接受過編碼訓(xùn)練的師生分別根據(jù)相同的訪談?dòng)涗浐蜆?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提取，把符合要求的條目編入項(xiàng)目庫B4。在此步驟，我們確定這樣的標(biāo)準(zhǔn)，即領(lǐng)導(dǎo)沉默行為的影響結(jié)果必須是明顯的，可確認(rèn)的，有界限的，可測量的。然后，我們將兩個(gè)項(xiàng)目庫進(jìn)行對比和討論，并據(jù)此對編碼進(jìn)行合并、補(bǔ)充及刪除，得出最后的項(xiàng)目庫C4，即領(lǐng)導(dǎo)沉默效能項(xiàng)目庫。在員工向上悟性的歸類編碼中，我們將所有被訪者提及的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工向上悟性的影響逐一列出，如對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)要求的了解；自覺地錘煉高效的工作能力等（黃桂，2018）。當(dāng)然，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沉默效能的編碼還包括員工主動(dòng)性行為、主管信任等其它變量，限于篇幅，本研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工向上悟性影響的研究，對領(lǐng)導(dǎo)沉默其他結(jié)果變量的影響則另文探討。

編碼數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)導(dǎo)沉默的各個(gè)維度包含了對員工悟性的要求；員工悟性與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系；員工向上悟性這一概念的邊界與范圍。據(jù)此，我們提取了“員工向上悟性”這一概念，即“員工對領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行能力”，主要包含意圖把握和高效工作兩個(gè)方面的內(nèi)容（黃桂，2018）。意圖把握包括對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)要求的了解，是指下屬不僅要熟悉與了解領(lǐng)導(dǎo)的喜好與要求，同時(shí)還要善于了解領(lǐng)導(dǎo)的潛在期望與要求。高效工作既包括下屬了解領(lǐng)導(dǎo)意圖并能夠貫徹執(zhí)行的能力，也包括不斷主動(dòng)提升自身的工作能力。

表1 領(lǐng)導(dǎo)沉默維度編碼表

適應(yīng)和應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)沉默是員工向上悟性產(chǎn)生的主要原因，與因追隨領(lǐng)導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)共同的組織目標(biāo)而產(chǎn)生認(rèn)知悟性、執(zhí)行技能（曹元坤，2013）、意圖領(lǐng)會(huì)、積極執(zhí)行不同（周文杰，2015）；與強(qiáng)調(diào)員工把握機(jī)會(huì)能力的敏銳度（Kirzner）bKirzner, I. M., Perception, Opportunity, and Prof i t, Chicago: University of Chicago Press, 1979, p.58.、注重思維過程的悟性思維（李平，2013）、c李平：《中國本土管理研究與中國傳統(tǒng)哲學(xué)》，《管理學(xué)報(bào)》2013年第9期。注重情緒的情商（Emotional Intelligence）和為了個(gè)人利益而討好上級(jí)的向上逢迎（Upward Ingratiation）等研究概念均不同。員工向上悟性是一個(gè)新的獨(dú)立的研究概念。

表2 領(lǐng)導(dǎo)沉默對員工的影響編碼表（員工對上悟性部分）

訪談數(shù)據(jù)顯示，超過80%以上的被訪者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的適度沉默可以鍛煉或者提升他們的領(lǐng)悟能力，幫助其更好地和領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成默契。面對領(lǐng)導(dǎo)沉默，下屬首先會(huì)去猜測琢磨，發(fā)揮自己的“主觀能動(dòng)性”，而非直接質(zhì)疑和求證。

親社會(huì)性領(lǐng)導(dǎo)沉默是從組織和諧與員工利益的角度出發(fā)，基于利他或合作的目的而保留相關(guān)信息和觀點(diǎn)的沉默行為，主要表現(xiàn)在“更好地傾聽下屬的意見”，“培養(yǎng)鍛煉下屬”和“體現(xiàn)對下屬的信任”。由于親社會(huì)性領(lǐng)導(dǎo)沉默是領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)的無知，也即故意擱置自己的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的一種沉默行為，顯然有利于增加員工的自我效能感。

考驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)沉默是一種較為隱蔽的考察和測試員工的方式，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在一些事件上不明確表態(tài)以考驗(yàn)員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)所期望的主動(dòng)性、熱情及忠誠，是否具有把握領(lǐng)導(dǎo)意圖的能力，并以此作為任用下屬的依據(jù)之一。在這種情況下，員工為了得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，順利地完成工作任務(wù)，就必須不斷地熟悉、了解領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與要求，掌握領(lǐng)導(dǎo)的意圖，努力工作并自覺地提高工作能力。

防御性領(lǐng)導(dǎo)沉默主要是領(lǐng)導(dǎo)出于保護(hù)自身利益不受傷害而產(chǎn)生的沉默行為，意在“避免不必要的責(zé)任”、“避免于己不利的沖突”等。首先，在具體的管理實(shí)踐中，在很多情況下領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)意的語言也能成為下級(jí)的指導(dǎo)思想（趙斌麟，2009），為了避免不必要的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)不愿隨便說話，以防被下屬“拿著雞毛當(dāng)令箭”；其次，為了保持自身的權(quán)威，拉開與下屬的距離，領(lǐng)導(dǎo)也不愿意輕易吐露自己的觀點(diǎn)；最后，為了避免于己不利的矛盾與沖突，領(lǐng)導(dǎo)也常常以沉默來回避沖突，這就要求下屬必須認(rèn)真地區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)沉默的不同意圖，以避免受規(guī)則或者潛規(guī)則的傷害。

威風(fēng)性領(lǐng)導(dǎo)沉默是領(lǐng)導(dǎo)對那些令其失望的下屬采取“懶得理”的沉默行為，其主要內(nèi)容有：下屬應(yīng)能“揣摩”、“體會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)的意圖，沉默能夠起到“批評”、“懲罰”的作用。面對這種沉默，一般而言被懲罰的員工都會(huì)先努力去猜測、琢磨領(lǐng)導(dǎo)的意圖，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的沉默行為，以便最終領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。這種沉默不僅會(huì)對遭受此類懲罰的員工產(chǎn)生警戒和懲罰作用，對其周圍的同事也同樣起到示范的效應(yīng)。這無疑令下屬積極更加明確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖的好處，鼓勵(lì)下屬積極發(fā)展向上悟性。

權(quán)謀性領(lǐng)導(dǎo)沉默是指領(lǐng)導(dǎo)者為維護(hù)個(gè)人權(quán)力與威嚴(yán)而采取的沉默行為，其主要?jiǎng)右蚴菓峙率Э?，維護(hù)權(quán)威。權(quán)謀性領(lǐng)導(dǎo)沉默要求員工適時(shí)地表現(xiàn)出悟性，有時(shí)要求員工悟性高，以便領(lǐng)導(dǎo)能夠暗示員工做一些無法言明的工作。有時(shí)候，權(quán)謀沉默又限制員工的悟性，防止員工悟性太高而看穿自己的陰謀。

為進(jìn)一步驗(yàn)證編碼數(shù)據(jù)結(jié)果，我們收集問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用fsQCA進(jìn)行分析。

四、領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工向上悟性關(guān)系的研究

（一）分析技術(shù)

本研究采用模糊集定性比較分析方法（qualitative comparative analysis using fuzzy sets），簡稱fsQCA（Ragin，2008）來檢驗(yàn)上述假設(shè)。aRagin, C. C., Redesigning Social Inquiry: Fuzzy Sets and Beyond, Chicago: University of Chicago Press, 2008.fsQCA是一種整合了量化和質(zhì)化雙重取向的研究方法。模糊評價(jià)通過精確的數(shù)字手段處理模糊的評價(jià)對象，能對蘊(yùn)藏信息呈現(xiàn)模糊性的資料作出比較科學(xué)、合理、貼近實(shí)際的量化評價(jià)，Chang（2014）指出幾乎所有的社會(huì)科學(xué)理論都是依據(jù)集合關(guān)系來制定。bChang, M. L., Cheng, C. F.,“How Balance Theory Explains Hightech Professionals’Solutions of Enhancing Job Satisfaction”，Journal of Business Research，vol.67, no.9, 2014, pp.2008-2018.fsQCA是一種能夠用來確定現(xiàn)實(shí)世界中發(fā)生的因果關(guān)系的合適工具（Rihoux，2009）。cRihoux, B., & Ragin, C. C., Configurational Comparative Methods: Qualitative Comparative Analysis (QCA) and Related Techniques, Sage Publications, 2009, pp.87-123.

fsQCA的基本原理是集合論、形式邏輯、布爾運(yùn)算、模糊函數(shù)（Schneider， 2010）。dSchneider, C. Q, Wagemann, C.“Standards of Good Practice in Qualitative Comparative Analysis (QCA) and Fuzzysets”，Comparative Sociology, vol.9, no.3, 2010, pp.397-418.評價(jià)結(jié)果是一個(gè)矢量，而不是一個(gè)點(diǎn)值，包含的信息比較豐富。區(qū)別于基于大樣本的統(tǒng)計(jì)推斷（Rihoux，2009），QCA方法也適用于小樣本研究。由于本研究探討領(lǐng)導(dǎo)沉默5個(gè)維度對員工向上悟性的影響，fsQCA是適合用來檢驗(yàn)我們假設(shè)的工具。

（二）變量測量

所有的變量均采用5點(diǎn)Likert量表施測，“1”代表非常不同意、“5”代表非常同意，數(shù)字越大表示同意程度越高。

領(lǐng)導(dǎo)沉默量表選取進(jìn)一步改進(jìn)的5維度領(lǐng)導(dǎo)沉默量表（員工版），量表Cronbach’s α系數(shù)為0.865＞0.70。該量表一共21題，其中親社會(huì)3題，考驗(yàn)4題，防御4題，權(quán)謀5題，威風(fēng)沉默5題，代表性題項(xiàng)有，“有些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)不表態(tài)，促使有想法的下屬去思考”；“有些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)不明確表態(tài)，以發(fā)現(xiàn)誰能很好地把握他/她的意圖”；“通常情況下，面對一般關(guān)系的下屬，領(lǐng)導(dǎo)能少說的盡量少說”；“有些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)含蓄地示意下屬做某事，便于其進(jìn)退自如”；“領(lǐng)導(dǎo)不再批評那些令人失望的下屬”。

員工向上悟性采用黃桂（2018）所編制的量表，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.873＞0.70。該量表一共4個(gè)題項(xiàng)，分別為“不需要我多操心，他/她也能舉一反三地完成任務(wù)”；“他/她能夠洞察環(huán)境的變化，把握好做事的分寸”；“他/她能夠很快了解我的做事方式，順利地完成工作”；“他/她善于揣摩上意，領(lǐng)會(huì)我的潛在意圖”。

（三）問卷的發(fā)放和回收

本研究試圖探討領(lǐng)導(dǎo)沉默行為對員工向上悟性的影響。為了避免同源誤差（common method variance， CMV），減少與組織有關(guān)的控制變量對研究的干擾，結(jié)合QCA適用于小樣本的特性，本研究收集了某市一家電器生產(chǎn)企業(yè)的管理者-員工的配對樣本。這家企業(yè)組織架構(gòu)完整，人員的整體素質(zhì)較高。問卷采用實(shí)地發(fā)放的方式，先借助高校資源獲取該企業(yè)高層管理者的支持，確定可以參與調(diào)研的部門和人員名單。每個(gè)管理者所對應(yīng)的下屬人數(shù)不一，我們根據(jù)部門人數(shù)的多少，按照抽樣的原則挑選好每個(gè)部門管理者所對應(yīng)的下屬及其數(shù)量。

在調(diào)查過程中，我們首先讓管理者填寫“管理者問卷”，并注明其所評價(jià)的下屬姓名；再找相應(yīng)的下屬填寫“員工問卷”，并確保下屬不知道其直接上級(jí)對自己的評價(jià)。為了進(jìn)一步保證數(shù)據(jù)的有效性，在問卷填寫前以及在問卷的指導(dǎo)語中我們強(qiáng)調(diào)“問卷調(diào)查采用不記名方式，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究，我們保證將對您提供的所有信息予以嚴(yán)格保密”等指導(dǎo)語。在發(fā)放過程中，為每個(gè)被試準(zhǔn)備一份禮品，每回收一對管理者和員工的配對問卷，都會(huì)在問卷首頁右上角進(jìn)行數(shù)字編號(hào)，以確保配對的準(zhǔn)確性。

在問卷回收階段，剔除無效問卷，如“不確定”選項(xiàng)超過一半、空白題項(xiàng)超過一半的或者答案呈現(xiàn)明顯規(guī)律性的問卷，剩余45對有效問卷。其中管理者問卷45份，員工問卷178份。員工樣本的基本情況是：男性占48.9%，女性占51.1%；30歲以下的占45.6%，31—40歲的占33.7%，40歲以上占20.7%；本科占78.7%，高中/中專占19.6%，碩士占1.7%；配對樣本主要以職能部門與研發(fā)部門為主。管理者樣本的情況：男性占60%，女性占40%；25—30歲占11.1%，31—40歲的占53.3%，40歲以上占35.6%；本科學(xué)歷達(dá)88.9%，碩士占11.1%。

（四）數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

各變量的量表信度、均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)詳見表3。領(lǐng)導(dǎo)沉默總量表以及各個(gè)維度的分量表信度良好，員工向上悟性量表信度良好。

表3 各變量的量表信度、均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

利用fsQCA進(jìn)行因果關(guān)系的推斷，需要將所有研究變量的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為模糊集，為了將5點(diǎn)Likert量表得分轉(zhuǎn)化為模糊集隸屬得分，需要對變量進(jìn)行案例集合的隸屬程度進(jìn)行校準(zhǔn)，得出范圍0.00到1.00的模糊集分?jǐn)?shù)。我們將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”分別校準(zhǔn)為0、0.25、0.5、0.75、1。

根據(jù)模糊集分析的要求，在進(jìn)行充分條件分析之前，需要進(jìn)行必要條件分析。必要條件是指如果A條件存在則必然有B條件的存在，但B條件的存在不必然保證A條件的存在，那么A條件就是B條件的必要條件。在進(jìn)行模糊集真值表程序分析之前，將必要條件的一致性閾值設(shè)置為0.8，即如果結(jié)果變量80%以上隸屬于某個(gè)條件變量，那么這個(gè)條件變量就是結(jié)果變量的必要條件（Rihoux，2009）。具體分析結(jié)果如表4所示。

由上表可知，親社會(huì)、考驗(yàn)的一致性得分均大于0.8，說明領(lǐng)導(dǎo)沉默的這兩個(gè)維度是員工向上悟性的必要條件，對員工向上悟性有正向影響。

組態(tài)分析在于探索多重并發(fā)因果關(guān)系，每一種組態(tài)是一種因果路徑，也就是說對同一種結(jié)果可以有著不同的、相互非排他性的解釋（Schneider， 2010）。在進(jìn)行組態(tài)分析時(shí)，我們根據(jù)Rihoux和 Ragin（2009）的建議，刪除只出現(xiàn)過一次案例的構(gòu)型，保留的有效構(gòu)型覆蓋了95%的案例，滿足了至少覆蓋75%案例的要求。QCA分析程序產(chǎn)生三類解：復(fù)雜解、簡約解和中間解，一般來說，中間解優(yōu)于復(fù)雜解和簡約解（Rihoux，2009）。具體的軟件分析結(jié)果如表5所示：

表4 前因條件變量的必要性分析表

表5 員工向上悟性的前因條件組態(tài)（中間解）

由上表可以看出，6種組態(tài)的一致性都大于閾值0.8，說明6種組態(tài)均構(gòu)成了促進(jìn)員工向上悟性的充分條件。全部組態(tài)構(gòu)成的總體一致性大于閾值0.8，總體覆蓋率達(dá)到了0.88，表明6種組態(tài)對于結(jié)果具有很強(qiáng)的解釋力度。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)沉默并非促進(jìn)員工悟性的唯一條件，但，領(lǐng)導(dǎo)沉默會(huì)促使員工向上悟性。

由M5可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出親社會(huì)、考驗(yàn)和權(quán)謀性沉默，會(huì)對員工向上悟性產(chǎn)生促進(jìn)作用。由M6可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出防御性沉默、權(quán)謀性沉默和威風(fēng)性沉默，并且不表現(xiàn)出親社會(huì)性沉默，會(huì)對員工向上悟性產(chǎn)生促進(jìn)作用，這說明防御性沉默、權(quán)謀性沉默、威風(fēng)性沉默在正向影響員工向上悟性時(shí)，需要具備一定的條件。

五、討論與管理啟示

在已有的研究中，不乏領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工悟性的身影，也有關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究片段。雖然已有的研究并沒有在明確領(lǐng)導(dǎo)沉默概念與員工向上悟性概念的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但是這些研究亦為我們的進(jìn)一步研究提供了有益的啟發(fā)。

基于文獻(xiàn)梳理與訪談編碼，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)沉默的各個(gè)維度均會(huì)正向影響員工向上悟性。運(yùn)用fsQCA軟件對我們所收集的配對問卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)親社會(huì)、考驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)沉默是員工向上悟性的必要條件，會(huì)正向影響員工向上悟性。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出親社會(huì)、考驗(yàn)性和權(quán)謀性沉默時(shí)，會(huì)對員工向上悟性產(chǎn)生促進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出防御性、權(quán)謀性和威風(fēng)性沉默，并且不表現(xiàn)出親社會(huì)性沉默，會(huì)對員工向上悟性產(chǎn)生促進(jìn)作用。訪談法和fsQCA研究方法都驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工向上悟性的關(guān)系，并且所得出的結(jié)論一致。

雖然員工悟性在很大程度上屬于比較積極的特質(zhì)，有悟性的員工不僅對人際關(guān)系和工作任務(wù)具有敏感性和敏銳性，并且善于歸納總結(jié)提煉問題，長于觸類旁通。但是，在高權(quán)力距離的組織，唯上之風(fēng)盛行，一切唯領(lǐng)導(dǎo)的馬首是瞻，員工對領(lǐng)導(dǎo)的言行就會(huì)過于敏感，就會(huì)將主要的精力和悟性都放在領(lǐng)導(dǎo)身上。這時(shí)的員工向上悟性不僅無法提升組織的效率，而且可能在組織中引發(fā)經(jīng)營上級(jí)的競賽。因此，作為組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)適度地利用沉默以鼓勵(lì)員工向上悟性的積極方面，抑制其消極方面。

當(dāng)然，本文研究只是從領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為影響的角度進(jìn)行的，沒有從員工行為對領(lǐng)導(dǎo)行為影響的角度進(jìn)行研究。我們相信員工向上悟性也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)沉默，領(lǐng)導(dǎo)越是沉默就越需要員工自行去領(lǐng)悟；而員工越有悟性，領(lǐng)導(dǎo)則越可能沉默。未來可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)沉默與員工向上悟性間相互作用方面的研究。同時(shí)，關(guān)于員工向上悟性的來源、產(chǎn)生和影響的研究也有待進(jìn)一步加強(qiáng)。