摘要：互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人類社會(huì)進(jìn)入一個(gè)全新的時(shí)代—大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)給各行各業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為人力資源管理提供了一個(gè)新的視角。傳統(tǒng)的人力資源管理存在觀念落后、工具不足、預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確等問(wèn)題，本文探討了互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)，然后闡述互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的人力資源管理新思路。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源管理；新思路

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，產(chǎn)生了巨量數(shù)據(jù)，也就是大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的影響將直接關(guān)系到相關(guān)的戰(zhàn)略和管理細(xì)節(jié)。人力資源管理已成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，面臨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的挑戰(zhàn)。

一、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的商機(jī)?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源管理工作者需要有大數(shù)據(jù)分析能力和處理能力。相信數(shù)據(jù)、理解數(shù)據(jù)、使用數(shù)據(jù)將成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，也是企業(yè)管理者的迫切需要，人力資源管理更離不開它。由于所需數(shù)據(jù)具備量大且可以及時(shí)抓取、刷新等特點(diǎn)，可以準(zhǔn)確引導(dǎo)許多領(lǐng)域的資源分配，故無(wú)論是工作還是日常生活，都離不開大數(shù)據(jù)的支持。在企業(yè)管理中，許多企業(yè)開始使用大數(shù)據(jù)對(duì)人才進(jìn)行整合和管理。在人力資源工作中，當(dāng)人員數(shù)量特別大時(shí)，大數(shù)據(jù)對(duì)于人才結(jié)構(gòu)、人才支持和未來(lái)發(fā)展有著積極的意義。

二、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念落后。

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，大數(shù)據(jù)在一定程度上影響和改變了人力資源管理模式，但是在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理部分員工仍習(xí)慣使用傳統(tǒng)的人力資源管理工作理念，這種效果未能認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境的數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響。企業(yè)人力資源管理，只是以自身環(huán)境為參考，忽視了當(dāng)前時(shí)代模式下的大數(shù)據(jù)，制定和實(shí)施與人力資源相關(guān)的政策，數(shù)據(jù)選擇大多是基于主觀判斷的方式。這樣做是不合理的，也是不科學(xué)的。人力資源應(yīng)改變傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)過(guò)濾和處理以及以數(shù)據(jù)方式處理和處理有用信息的傳統(tǒng)觀念和做法。這是人力資源管理部門需要解決的主要問(wèn)題之一?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新有賴于管理理念的更新，只有當(dāng)管理者的觀念和態(tài)度發(fā)生變化時(shí)，才能形成變革管理的行動(dòng)，從而導(dǎo)致管理模式的創(chuàng)新。然而，由于人力資源管理思維的慣性，仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中去開展工作，大數(shù)據(jù)企業(yè)的人力資源管理環(huán)境與傳統(tǒng)的人力資源管理環(huán)境未能正確認(rèn)識(shí)不同，習(xí)慣于以企業(yè)為中心，將企業(yè)人力資源管理定義為日常管理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)環(huán)境只是參考相關(guān)人力資源政策的制定和實(shí)施。忽略當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的模式。他們沒(méi)有意識(shí)到充分理解和使用數(shù)據(jù)平臺(tái)將有助于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)。

2.人力資源管理的工具低端。

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，與人力資源管理相比顯得相形見絀。傳統(tǒng)的人力資源管理部門在處理數(shù)據(jù)和信息時(shí)仍然主要依靠主觀判斷。從定性和定量相結(jié)合的角度對(duì)員工素質(zhì)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況很少，管理效率很低?；ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展理念和實(shí)踐。這給人力資源管理模式的創(chuàng)新帶來(lái)了機(jī)遇。面對(duì)信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用現(xiàn)代工具。這也給互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理方法的創(chuàng)新和優(yōu)化帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，為人才的選拔、培訓(xùn)和管理提供了極大的便利，但也加劇了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。由于信息化的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于人才的選拔和培訓(xùn)速度，導(dǎo)致部分企業(yè)跳槽，加大了企業(yè)的人才差距。與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式不同，信息技術(shù)的使用使得培訓(xùn)的速度和效率得到保證，正是由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的選擇、培訓(xùn)和管理為企業(yè)人員提供了極大的便利，使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，然而由于人才的選拔和培訓(xùn)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)展的步伐。

3.人力資源管理預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確。

目前，人力資源管理信息系統(tǒng)難以預(yù)測(cè)和預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源趨勢(shì)、員工成長(zhǎng)和離職傾向。在大數(shù)據(jù)概念下的職業(yè)生涯規(guī)劃是基于所有的數(shù)據(jù)，所以信息收集、人力資源部了解自己的職位和晉升都會(huì)對(duì)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。我們必須深入挖掘與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的信息，以確保信息的完整性和完整性，然后對(duì)信息進(jìn)行量化，放棄部分干擾數(shù)據(jù)，最終形成一個(gè)三維員工信息集，使職業(yè)規(guī)劃定位和職業(yè)指導(dǎo)更具針對(duì)性和說(shuō)服力。

三、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理新思路

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)人力資源管理必須結(jié)合開放的要求，樹立開放的心態(tài)，信息技術(shù)和人力資源管理真正結(jié)合起來(lái)，確保視覺(jué)控制在管理水平的理解中；同時(shí)，人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的重要性，做好企業(yè)內(nèi)部員工的宣傳工作，促進(jìn)大數(shù)據(jù)平臺(tái)上的有效學(xué)習(xí)和溝通。

1.充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)落實(shí)人力資源管理各項(xiàng)工作。

在大數(shù)據(jù)開發(fā)環(huán)境下，我們必須充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持人力資源的招聘、規(guī)劃和培訓(xùn)管理，并真正將其落實(shí)到人力資源的各個(gè)方面。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的原則，作為人才管理的核心理念；同時(shí)，在人才選拔、培訓(xùn)和管理中，必須建立數(shù)據(jù)管理，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供真正有效的平臺(tái)，確保企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)必須充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)極大的便利，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，通過(guò)信息技術(shù)和管理技術(shù)的有效集成，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供決策支持，為相關(guān)人員提供最直接、最有效的服務(wù)?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)充分利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，保證在短期內(nèi)找到最適合、最滿意的人才。在招聘信息方面，對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，企業(yè)必須建立一個(gè)網(wǎng)站，并在網(wǎng)站上建立招聘網(wǎng)頁(yè)，對(duì)求職者所需的登記信息和文字，求職者可以根據(jù)需要下載和登記。

2.改進(jìn)人力資源管理工具。

人力資源管理是在掌握員工信息的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和成員的最大限度的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以收集信息，掌握每個(gè)員工的基本個(gè)人信息，包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、家庭信息等基本數(shù)據(jù)，解決問(wèn)題，完成非結(jié)構(gòu)化的日常工作效率，然后結(jié)合人力資源部對(duì)員工和企業(yè)人員的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展需求進(jìn)行流程條件和藍(lán)圖的靜態(tài)分析?？陀^上通過(guò)這些數(shù)據(jù)，對(duì)公司員工數(shù)量的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)、人員的流動(dòng)性進(jìn)行了準(zhǔn)確的動(dòng)態(tài)分析。人力資源管理專家也可以通過(guò)大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析，了解每個(gè)員工的工作能力和良好的領(lǐng)域，以履行自己的職責(zé)。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源管理系統(tǒng)將貼近普通員工，產(chǎn)生更多的交互式數(shù)據(jù)，使員工能夠更好地參與組織人事管理工作，建立更加規(guī)范的工作流程。企業(yè)最重要的核心資產(chǎn)。所有的信息公司，都可以通過(guò)數(shù)據(jù)的形式存儲(chǔ)、分析和導(dǎo)出有效的管理模式。通過(guò)事實(shí)和數(shù)據(jù)形式，客觀把握人力資源狀況，確定未來(lái)人力資源管理的重點(diǎn)，并根據(jù)實(shí)際情況，根據(jù)數(shù)據(jù)制定具體的方案和計(jì)劃。過(guò)去的人力資源管理部門主要采用專家評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)的方法對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)方法往往是主觀的，容易產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。大數(shù)據(jù)人才評(píng)價(jià)方式的時(shí)代源于對(duì)評(píng)估期內(nèi)各種測(cè)試的分析。我們可以獲得更客觀、更人性化、更參考的高評(píng)價(jià)結(jié)果，以幫助人力資源部更客觀地選拔人才。

3.優(yōu)化人力資源管理預(yù)測(cè)。

在海量數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過(guò)組織內(nèi)外的信息收集，管理者可以準(zhǔn)確地掌握每個(gè)員工的真實(shí)情況。在了解基本情況、員工教育信息、實(shí)習(xí)或工作經(jīng)驗(yàn)、共同興趣和愛好等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，解決了老化、競(jìng)爭(zhēng)等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和員工能力問(wèn)題：任務(wù)完成效率和績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)和潛在數(shù)據(jù)，結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展需求以及企業(yè)近年來(lái)的人力流動(dòng)情況。人力資源部可以對(duì)員工的客觀數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行靜態(tài)分析，對(duì)人員流動(dòng)性進(jìn)行精確的動(dòng)態(tài)分析，隨時(shí)預(yù)測(cè)需求的空缺數(shù)，看哪些崗位可以通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)填補(bǔ)，這必須通過(guò)企業(yè)外部招聘職位來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測(cè)人們的需求。目前主要使用的工具有專家預(yù)測(cè)、回歸分析、趨勢(shì)分析和比率分析。管理者在使用這些工具時(shí)，大多是主觀的，不能做到全面、客觀，而互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)可以很好地解決這一問(wèn)題。人力資源部將通過(guò)收集、統(tǒng)計(jì)和分析企業(yè)的數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定未來(lái)的人力資源規(guī)劃。按照這些原則，企業(yè)的人事決策都是以事實(shí)和數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行的，不僅可以客觀地確定未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)，而且可以確定具體的方案和計(jì)劃。人力資源部應(yīng)充分利用數(shù)據(jù)，正確利用數(shù)據(jù)。規(guī)劃的每一步都應(yīng)以事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。這將對(duì)企業(yè)人事政策的制定、執(zhí)行和執(zhí)行產(chǎn)生不可估量的影響。

結(jié)論

總而言之，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的標(biāo)志。因此，人力資源管理者必須創(chuàng)新發(fā)展理念，建立完整有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。

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作者簡(jiǎn)介：寇倩，女，漢族，陜西西安人。