管穎穎

【摘 要】隨著我國各行各業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式逐漸不再適應現(xiàn)如今的形勢，只有不斷改變自身才能跟上時代的潮流，占據(jù)市場的主要地位，不被市場所淘汰。企業(yè)想要不斷壯大，就離不開人才的貢獻，這就需要合理的人力資源管理方式。尤其是財務人力資源管理，更是決定了公司經(jīng)濟的主要去向。文章就新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理進行了分析探討，希望能夠有所幫助。

【關鍵詞】新形勢、建筑施工企業(yè)、人力資源管理

一、前言

在新形勢新政策環(huán)境下，企業(yè)間競爭已經(jīng)不再是傳統(tǒng)競爭，更注重于人才競爭，所以企業(yè)想要長期生存在市場當中就要不斷擴充人才，并配套正確的人力資源管理方式才能穩(wěn)定發(fā)展下去，尤其是建筑行業(yè)。建筑施工企業(yè)在我國有多家，想要占據(jù)有利市場，就要將內(nèi)部人員管理做到位，這樣才能不斷保持自身優(yōu)勢。更何況建筑施工企業(yè)是我國發(fā)展重要部分，隨時受到社會和政府的關注，更是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，不得不重視。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)在我國發(fā)展的較快，其中存在的人力資源管理問題也逐漸顯露出來，影響著其發(fā)展進程。不光是我公司，其他建筑施工企業(yè)也是一樣，主要依靠人員勞動完成項目，而這其中涉及到多層經(jīng)濟去向，所以財務管理人員責任重大。目前，大多數(shù)企業(yè)仍舊使用以前的管理手段，并沒有結合實際進行適當創(chuàng)新改革，所以很多管理方式并不能真正發(fā)揮作用。另外，財務人員不能與時俱進，掌握的財務手段跟不上需求，不能真正跟上進度。再加上人力資源結構普遍不科學，各類型人才發(fā)展不均衡，內(nèi)部管理經(jīng)常出現(xiàn)混亂。許多工作人員沒有上進心，缺乏適當?shù)呐嘤?，工作中偷懶，耽誤許多進度。大多數(shù)企業(yè)都或多或少的意識到了一些問題，但是并不能全面總結，不足夠重視人力資源管理，這就導致許多企業(yè)不能更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，反而被人力資源管理所困。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理所存在的問題

建筑施工企業(yè)中，人力資源管理所存在的問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)發(fā)展，如果再不認識到它的具體表現(xiàn)，企業(yè)遲早將不能立足于市場。于是，我們就目前建筑施工企業(yè)進行了探討，并結合我公司情況進行分析，得到以下幾點存在問題。

（一）管理概念陳舊

新形勢下，許多企業(yè)都還沒有及時更改自身管理模式，這是因為無法拋棄傳統(tǒng)的管理概念，不能開拓新思維。雖然大多數(shù)企業(yè)都能夠意識到人才管理的重要性，但是真正改革起來卻不是那么一回事。實際操作中，還是不能靈活應變，理論與實際往往不是相符合的。如果光是思想上有了一定的覺悟，但是管理概念仍舊不能創(chuàng)新，實際應用中就不能真正實現(xiàn)新的管理方式也就很難說新發(fā)展。

（二）管理模式不完善

對于大多數(shù)企業(yè)的管理模式，經(jīng)過不斷的調(diào)查和資料查閱，再對比我公司，我們發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的管理模式仍舊是行政式管理，人才規(guī)劃并沒有被作為新目標所實現(xiàn)。這種不完善的管理模式會限制人力資源管理的優(yōu)勢。另外，很多企業(yè)不會單獨設立人力資源管理部門，這樣就沒有專門的機構進行管理，管理人員也大多不是專業(yè)的，沒有經(jīng)過培訓，很難實現(xiàn)科學有效的管理效果，企業(yè)發(fā)展目的也就無形中減慢實現(xiàn)速度。如果長期進行下去，很可能拖垮整個建筑施工企業(yè)。

（三）人才開發(fā)力度不足

我國經(jīng)濟不斷好轉(zhuǎn)，我國人力資源競爭也越來越激烈，但是開發(fā)不足仍舊是個難題。雖然高素質(zhì)人才不斷涌現(xiàn)，但是建筑施工企業(yè)中很少能夠爭取到高素質(zhì)人才，這就造成了人員短缺現(xiàn)象。企業(yè)想要快速發(fā)展，定然離不開人才的貢獻，所以說最關鍵的因素就是人才。我國建筑施工企業(yè)關于人才的部分不能完好對接，真正技術高又有經(jīng)驗的人才往往年紀較大，年輕人雖然學歷高，但是工作經(jīng)驗少，很容易出錯。財務工作是細致的工作，缺乏工作經(jīng)驗是很難掌握的。

（四）缺乏培訓機構

因為培訓需要較大的成本，所以很多建筑施工單位會忽視培訓機構的建立。許多企業(yè)根本就不注重人力資源管理，所以更不會對人員進行培訓。也有的企業(yè)會進行適當培訓，但是培訓往往沒有明確目的，失去了培訓的意義，反而造成企業(yè)成本的浪費。有些培訓的針對性不強，培訓的知識沒有與時俱進，不能根據(jù)新形勢提供培訓內(nèi)容。培訓后往往需要考核，但是很多企業(yè)會忽視這一點，考核過于形式化。建筑施工企業(yè)的態(tài)度不夠重視，人員培訓更是達到不效果，所以培訓機構的科學合理建立是非常有必要的。

四、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策

建筑施工企業(yè)人力資源管理中所存在的問題如上，針對這些問題，文章提出了幾點對策。

（一）樹立科學管理概念

企業(yè)的管理概念核心就應該是與時俱進，只有科學的管理概念才能促進企業(yè)發(fā)展。首先，管理者要明白，只有用制度管理人才才是正確的，而并不是人去管理人。要想做到制度管人，就要管理部門督促好考核工作，形成一套科學的管理制度，從而有效管理人才。建筑施工企業(yè)想要有更好的成果，就要充分調(diào)動員工積極性，采取人性化的管理思想，讓員工感受到企業(yè)對員工的關心，重視員工的健康，在集體中樹立集體榮譽感，鼓勵大家積極工作，團結一心。

（二）完善管理模式

隨著社會進步，建筑施工單位也逐漸將企業(yè)核心轉(zhuǎn)移到管理上，只有正確的管理模式才能將企業(yè)發(fā)展得更好。要想在市場中占據(jù)優(yōu)勢，就要力求人力資源管理的正確模式，在企業(yè)中設立專門的管理部門，積極選拔優(yōu)秀人才，在工作中嚴格管理，抓住重點，采取科學的管理政策。優(yōu)秀員工要及時肯定并鼓勵，如果有人懈怠或者偷懶要給予適當警告并做出處罰，貫徹落實管理模式的目的。

（三）重視激勵作用

企業(yè)如果擁有優(yōu)秀人才，要充分讓其施展才能，不斷鼓勵，這就需要科學的激勵機制。激勵機制可以從精神、物質(zhì)以及事業(yè)上進行激勵。可以通過薪酬調(diào)整、鼓勵贊揚以及提升員工職位等方面進行激勵，這也是促進員工積極性的重要手段之一。企業(yè)不斷發(fā)展，員工的發(fā)展空間也就越來越大，而工作上有成就感是員工工作的目的之一，企業(yè)要充分利用。

（四）重視員工培訓

人力資源管理中重要的一點就是進行員工培訓。只有有效的員工培訓才能不斷加強員工工作能力，提升員工整體素質(zhì)。培訓工作可以不斷增加員工工作經(jīng)驗，給員工更多與時俱進的工作方法，讓員工在工作中掌握更多的手段。培訓后要進行考核，時刻注重培訓質(zhì)量，對考核結果獎罰分明。培訓可以進行針對性培訓，要對不同員工不同重點進行培訓，真正讓員工學有所獲。員工在發(fā)展的同時，也會長久的給企業(yè)帶來更多的利益，這也會成為一個良性循環(huán)。

五、結束語

企業(yè)想要不斷進步，就要有優(yōu)秀的人才，在建筑施工企業(yè)中更是如此。在今后的工作中，我們還應該不斷加強人力資源管理，爭取建立更科學更完善的管理體系，讓我公司能夠有更高效的管理效果。管理是一種手段，最終目的就是為企業(yè)長遠發(fā)展做出努力，而企業(yè)想要發(fā)展得更好，就離不開人才的管理，所以說，我們可以通過提高人才優(yōu)勢而提升企業(yè)競爭力。

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