陸旸

【摘 要】人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。新員工是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的決定因素，做好企業(yè)新員工的職業(yè)生涯管理，對于促進員工快速成長有重要的作用。

【關鍵詞】電力企業(yè)；職業(yè)生涯；管理

一、前言

如今，電力企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面，普遍存在職位序列相對集中，職業(yè)發(fā)展并不以崗位晉升為主，而且工作激勵不足，導致員工工作積極性較低的現(xiàn)象產生。在新一輪電力體制改革下，電網(wǎng)企業(yè)對人才，尤其是高技術技能人才的依賴將會凸顯。

二、職業(yè)生涯管理的內涵

向員工提供職業(yè)生涯管理方案，為了員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)而創(chuàng)造機會，是西方發(fā)達國家企業(yè)普遍利用的一種人力資源管理方式。然而，大多數(shù)國內企業(yè)沒有意識到為員工做好職業(yè)生涯管理的重要性。他們通常把員工職業(yè)生涯管理看作員工的個人行為，并不需要組織提供支持。然而，如果以實施主體為分類依據(jù)，員工職業(yè)生涯由以下兩個部分組成：自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。自我職業(yè)生涯管理是員工個人在職業(yè)生涯初期開始制定的階段性職業(yè)發(fā)展的目標，通過外部環(huán)境分析、結合自身條件需求，進行一系列以教育以及培訓為手段，嚴格把控時間安排，采取必要的行動去實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。而組織職業(yè)生涯管理則是企業(yè)主導的，提供一系列為促進員工在組織的晉升而提供的教育培訓、輪崗培養(yǎng)等職業(yè)發(fā)展機會，通常包括與員工共同制定職業(yè)生涯路徑、提供職業(yè)生涯開發(fā)、評估等綜合性活動。經(jīng)研究表明，職業(yè)生涯管理工作主要由員工和組織兩方面構成，是相輔相成、雙方共同努力的結果。

進行職業(yè)生涯管理的意義，對個人而言，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，能夠開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功；對企業(yè)而言，通過給員工提供職業(yè)生涯管理方面的指導和培訓課程等活動，有利于挖掘員工的潛能、有效地調動員工的積極性，從而增強員工忠誠度，協(xié)助企業(yè)提高人才留任率。

三、新員工培養(yǎng)中存在的不足

（一）新員工培養(yǎng)的針對性還有待加強

雖然國家電網(wǎng)公司每年針對新員工都會開展為期四個月的入職培訓，但是由于國網(wǎng)公司培訓的規(guī)模大、人數(shù)多，不能結合每個員工自身的素質、學歷層次、所學專業(yè)以及所定具體崗位的不同而采取不同的培訓方式。只能在大專業(yè)分類的基礎上對新員工進行統(tǒng)一培養(yǎng)，而新員工進單位后一般要先進行輪崗，在輪崗期間參與國網(wǎng)公司培訓，很難達到因地制宜、因材施教的效果。

（二）新員工成長缺乏有效指導

新員工由校園人到企業(yè)人往往需要很長一段時間的轉型期，從入職培訓到實際接觸生產，再到對自身崗位有所思考，一般需要一到兩年的適應期，導致新員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃前期多處于懵懂期和探索期，不能夠積極主動創(chuàng)造和把握各種機會。

（三）新員工培養(yǎng)長遠規(guī)劃還不夠明確

目前電力企業(yè)對新員工的培養(yǎng)重心主要是對新員工當前的技能水平和任職能力的培養(yǎng)。無論是企業(yè)還是員工本身都對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏清晰的認識。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工的成長起著至關重要的作用，沒有完善科學的規(guī)劃，員工在職業(yè)生涯中就猶如無頭蒼蠅，找不到發(fā)展方向。還需建立更加完善的反饋渠道。評估反饋對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用，是企業(yè)推進人才隊伍建設的有力保障。目前大多數(shù)電力企業(yè)所采用的評估反饋方法都很單一，多是通過問卷調查的形式對培訓當時的現(xiàn)場情況進行考評，而對學員后期能力的提升，對企業(yè)整體隊伍水平的影響缺乏有效的跟蹤。

四、提高電力企業(yè)職業(yè)生涯管理的措施

（一）組織對個人的職業(yè)生涯管理

1.引入有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃測評的心理測評工具

該類型心理測評工具包含測試員工的性格、能力傾向等內容。通過測試，員工的專業(yè)知識水平、性格等能力能夠較為準確地反映出來，從而進一步給員工提供潛能測評和職業(yè)機會選擇指引。通過把員工職業(yè)能力與崗位能力素質模型進行比對，讓員工明確自身存在的有優(yōu)勢和不足，并及時給予員工反饋。加深員工對自我職業(yè)生涯管理的認識，規(guī)劃出結合員工自身發(fā)展的職業(yè)目標。

2.提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢服務

員工個人和企業(yè)是職業(yè)生涯管理的主體，在組織層面，這不僅是人力資源部門的工作，而且是各部門應承擔的任務之一。因此，職業(yè)生涯咨詢，除了由人力資源部同事與員工進行討論外，員工的直接上司更應該定期組織員工進行職業(yè)生涯面談，幫助員工分析現(xiàn)階段工作的優(yōu)缺點，共同探討可提升的部分，明晰員工的職業(yè)發(fā)展方向。另外，部分企業(yè)通過招募專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，建立供員工進行職業(yè)生涯咨詢的團隊，通過宣傳相關職業(yè)生涯管理的知識，了解員工真實的發(fā)展需求，提供職業(yè)規(guī)劃輔導和專業(yè)意見，協(xié)助員工規(guī)劃出適合自身能力和需求的職業(yè)晉升路徑和生涯發(fā)展方案。

（二）企業(yè)層次的職業(yè)生涯管理

1.構建以職業(yè)生涯發(fā)展為基礎的培訓體系

根據(jù)崗位職系及層級進行針對性培訓，了解員工實際的培訓需求，著力提高員工的專業(yè)技術、技能水平。為崗位表現(xiàn)出色、重點培養(yǎng)的人才提供輪崗培訓的機會，讓他們在不同部門、崗位中積累經(jīng)驗，了解各部門的技術技能要求和職責，為日后晉升打好基礎。同時，可以豐富培訓的形式，例如增加同專業(yè)同行、跨部門跨單位的交流，建立專家項目工作室、組織知識分享活動，定期組織員工進行項目研討等。對于已晉升為“專家”的員工，應提供更專業(yè)的培訓和發(fā)展規(guī)劃，進一步落實專家的傳幫帶作用，協(xié)助企業(yè)對專業(yè)技術、技能型的員工進行培養(yǎng)。

2.改善薪酬績效體系

進一步完善薪酬績效體系，不僅能夠體現(xiàn)崗位勞動能力差別，而且還能體現(xiàn)不同崗位工作難度差別的價值，是有效激勵員工職業(yè)生涯管理的重要手段之一。某供電局設置了不同崗位層次，例如對技術專家、專業(yè)師、主責、專責、助責這五個崗位層次實行差異化薪酬體系，同時將崗位責任與績效管理有機結合，使績效考核能真正反映員工的工作和能力發(fā)展情況，例如，把提供培訓、參與培訓作為績效考評的加分項，提高員工的積極性和自主性，令他們主動參與到組織職業(yè)生涯管理工作中。

3.提供組織內部勞動力市場信息

該供電局應定期、集中地在企業(yè)內部發(fā)布職務工作說明信息，介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通路，舉辦專門的內部職位信息溝通會議，提供有關職務開發(fā)與調整的信息等。例如，為員工提供關于晉升手續(xù)的辦理流程的咨詢，舉行相關晉升資格與所具備具體能力的說明會，給企業(yè)員工提供一個在組織內部進行二次職業(yè)選擇的機會。同時，為有疑問的員工提供咨詢服務，幫助他們不斷成長。

4.梳理專業(yè)技術、技能專家的崗位晉升及競聘標準

雖然公司提供了專家競聘的機會，但其實施并沒有與員工實際能力相匹配。例如，技術、技能專家的競聘條件以發(fā)布的論文數(shù)量及執(zhí)行的項目數(shù)量為標準，很多員工由于學歷水平限制或部門崗位工作性質原因，并沒有足夠的科研項目產生等客觀原因而導致競聘成功率低。該供電局應該立足于員工個人發(fā)展需求，協(xié)助員工制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展方案，提高企業(yè)人才的留用率。

五、結束語

個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理是“共同責任，相輔相成”的結果。職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)的活動，需要各部門通力支持，努力使企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人成長目標協(xié)調一致，有利于建立可持續(xù)發(fā)展的“雙贏”關系。

【參考文獻】

[1]凌文輇，歐明臣.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理初探[J].廣州大學學報（社會科學版），2017，9（4）：36.

[2]李孟勵，姜南希，林濤.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究[J].企業(yè)改革與管理，2017，（3）：18.