王冠卓 劉大旭 穆陽 王佳娜

摘要：醫(yī)聯(lián)體是近年來逐漸受到關(guān)注的醫(yī)療模式，形成整體托管、技術(shù)幫扶、?？坡?lián)盟等效果明顯的對口支援模式。在不斷改革中也取得了較好的效果，同時，在醫(yī)聯(lián)體背景下的薪酬制度需要采取一定的改革，才能更好地適應當前的社會環(huán)境。結(jié)合實際情況，探討醫(yī)聯(lián)體背景下的薪酬制度改革。

關(guān)鍵詞：醫(yī)聯(lián)體；薪酬制度；改革

一、醫(yī)聯(lián)體概述

醫(yī)聯(lián)體本身的出發(fā)點是讓大醫(yī)院和中小醫(yī)院之間建立聯(lián)系，并逐步改變大醫(yī)院排隊，小醫(yī)院沒人的情況。醫(yī)聯(lián)體改革也是醫(yī)療的“供給側(cè)改革”。為了解決看病難的問題，政府近日提出了醫(yī)聯(lián)體的新概念，期望可以實現(xiàn)大病小病的分級診療。醫(yī)院的薪酬管理制度的制定離不開國家政府所制定的管理條例，因此，要想保證醫(yī)院的薪酬管理制度更加完善首先需要對政府引領的衛(wèi)生管理條例進行完善，促使醫(yī)院可以形成一種多元化的醫(yī)療模式，多元化醫(yī)療模式的形成的基礎應當是薪酬條例的落實和改革，從而保證醫(yī)療物資的使用效率，加速進行醫(yī)院的改革，實現(xiàn)醫(yī)院的薪酬制度的優(yōu)化。新醫(yī)改的重要內(nèi)容之一就是轉(zhuǎn)變公立醫(yī)院的運行機制，對公立醫(yī)院的管理體系進行重新構(gòu)建，對股東的職能與管理人員的職能進行明確劃分，確保醫(yī)院的各項資金得到充分利用。以上全部工作的落實都離不開完善的薪酬制度的支持。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院雖然資金流通較為自由，但是醫(yī)院的具體資金流通信息不可以進行公開，導致無法落實公立醫(yī)院的運行機制的轉(zhuǎn)變，因此公立醫(yī)院進行薪酬制度的完善很有必要。

醫(yī)聯(lián)體究竟可以做什么？簡單的說，醫(yī)聯(lián)體的建立，希望可以“大手拉小手”，由一家有實力的三甲醫(yī)院聯(lián)合幾個三級、二級和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)，通過簽約，共同組建一個聯(lián)合體，通過分級診療，以期實現(xiàn)小病去社區(qū)，大病去醫(yī)院的愿景，實現(xiàn)有序的就醫(yī)新格局。

醫(yī)聯(lián)體的模式，重心在基礎醫(yī)療的改造上。而這也正是互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療一直探索和致力顛覆的。長期以來，中國的基礎醫(yī)療存在服務能力差、支付體系不健全、配套醫(yī)療設施不足的缺陷。特別是在服務上，由于病人對基礎醫(yī)療服務的不信任，基層病人資源匱乏，基層醫(yī)生長期得不到培訓，他們的醫(yī)術(shù)提高很慢。更顯而易見的是，傳統(tǒng)醫(yī)療體系是一個“多國殺”，各方都有自己的既得利益，而且缺乏互相信任、關(guān)系緊張，很難形成一個統(tǒng)一的、合作的關(guān)系。醫(yī)聯(lián)體或許將慢慢消除彼此間的懷疑。但不可否認的一點是——醫(yī)聯(lián)體最終是否可以落地生根，這要依賴政府，是否可以遍地開花，除了政府以外，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者責無旁貸。在基礎醫(yī)療領域，隨著政策和市場需求的推動，各類社會資本開始涌入，特別是互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司的進入特別引人注目。

想要探討醫(yī)聯(lián)體是否可行，我們必須區(qū)分出哪些是目標，哪些是手段。手段有偏差，可以慢慢修正；目標有問題，一切結(jié)束。其次就是去看看哪些是現(xiàn)實需要解決的問題，是否有合理的解決途徑。不用糾結(jié)于個案，只從邏輯上探討。

就目前的情況來看，不能指望醫(yī)聯(lián)體解決所有的問題，但他的價值和意義很明顯，可具備很強的可操作性，所面對的諸多問題都已經(jīng)在解決或有了解決的方向。在大家都在摸索的時候，值得一試。醫(yī)療發(fā)展，基層醫(yī)院規(guī)范化、提高業(yè)務量是解決過去大醫(yī)院擠破頭、小醫(yī)院沒病人的一個方法。

二、醫(yī)聯(lián)體背景下的薪酬制度改革

醫(yī)聯(lián)體背景下的薪酬設計要依據(jù)行業(yè)不同，地區(qū)的差異，產(chǎn)品不同，國家政策不同，職工素質(zhì)不同而有所不同，利潤不同，以及醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略階段不同。薪酬在制作的過程中，一定要參考領導階層的意見。醫(yī)院可以設置根據(jù)利潤計提的獎項，用于全員或管理群體的激勵。設置方式為：1.直接拿出收入的一定百分比用于獎金發(fā)放，為避免獎金額度過高，可以設定上限；2.根據(jù)利潤率的高低，設定不同的獎金計提比例，以鼓勵職工更高的工作熱情；3.根據(jù)目標完成的程度，設定不同的獎金計提比例，或者是在目標達成的前提下，才計提獎金。管理人員只有在得到全面可靠的信息資料后才能夠做出相對正確的決定，因此，醫(yī)院的薪酬制度必須要完善，使醫(yī)院在社會上的可信度得到進一步提高。而新醫(yī)改的深入對醫(yī)院的各個方面都進行了約束，例如對于醫(yī)院的藥物銷售上要求采取“進銷差率”的計價原則]，正因如此，加強醫(yī)院薪酬制度的改革有利于醫(yī)院進行醫(yī)療物資的審核。

薪酬設計一定要具有激勵性。單論激勵的話，就有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵之分，也有正激勵和負激勵之分。除了薪酬制度之外，還能起到激勵作用的，包括職工培訓、行政支持、工作授權(quán)、職涯空間、個人榮譽、工作環(huán)境等。還有激勵的重點是在于直屬主管，比如工作授權(quán)這種激勵方法，就需要員工的直屬主管來進行，他要依靠員工的個人能力來決定授權(quán)的任務和提供多達的權(quán)利，授權(quán)對員工的激勵效果也非常的大，但要掌握好度。還有就是直屬主管的一些鼓勵的話、夸獎的話或不經(jīng)意的一些動作，比如輕拍下屬的肩膀，這些非常簡單的行為，也能起到非常好的激勵效果。

同時，要健全財務制度、加強日常管理。醫(yī)院財務部門應當根據(jù)新醫(yī)改的各項規(guī)定進行財務制度的健全和完善，規(guī)章制度的設置應當具有高度可操作性，以此來實現(xiàn)對醫(yī)院內(nèi)部財務工作人員的經(jīng)濟行為的約束。醫(yī)院審計部門應當定期或者不定期地進行醫(yī)院財務的審查工作，從而防范醫(yī)院資金收到挪用的現(xiàn)象出現(xiàn)。建立完善的票據(jù)管理體制，醫(yī)院財務章與個人章應分開管理，針對相應的財務負責人員發(fā)放對應的印章，并做好記錄，當問題發(fā)生時確保有負責人進行責任的承擔。對票據(jù)的使用和登記等多種行為的責任進行明確規(guī)定，票據(jù)管理員應當對票據(jù)與賬戶資金進行核實，避免出現(xiàn)已經(jīng)開出票據(jù)卻沒有及時收款的問題出現(xiàn)，票據(jù)的作廢也應當嚴格按照規(guī)定進行辦理。為了有效防止國有資產(chǎn)流失，公立醫(yī)院財務工作人員應當加強對使用的國有資產(chǎn)進行管理，制定一個完善的固定資產(chǎn)管理制度。

三、討論

新醫(yī)改的深入對我國各個醫(yī)院來說不僅是機遇，更多的是挑戰(zhàn)。首先，新醫(yī)改下醫(yī)療單位都缺少完善的薪酬體系，因此給醫(yī)院帶來了較大的管理困難甚至是經(jīng)濟上的損失。其次，新醫(yī)改下醫(yī)院對自身的經(jīng)營管理進行強化，通過各種能夠給老百姓帶來便利的措施創(chuàng)造了更多的社會和經(jīng)濟效益，正因如此，隨著醫(yī)聯(lián)體的實施，在這樣的背景下薪酬制度的改革也非常重要，以“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”為基本原則，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，確保醫(yī)聯(lián)體背景下薪酬制度改革上一個新臺階。

參考文獻：

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（作者單位：黑龍江中醫(yī)藥大學）