企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的異同

田春艷 齊玲玲

【摘 要】 本文主要從企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的定義、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別、如何做好企業(yè)績(jī)效管理、績(jī)效管理的應(yīng)用等方面進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效管理 績(jī)效考核 異同

很多企業(yè)或公司在執(zhí)行績(jī)效管理工作過(guò)程中，往往匆略了績(jī)效管理的重要性，久而久之將績(jī)效管理變?yōu)榱丝?jī)效考核。下面從識(shí)別績(jī)效管理的定義、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別、績(jī)效管理的益處及績(jī)效管理的應(yīng)用等幾方面進(jìn)行論述。

一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理定義的闡述

績(jī)效管理與績(jī)效考核只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識(shí)兩者的關(guān)系，績(jī)效管理的價(jià)值將無(wú)法得到體現(xiàn)，企業(yè)也不能通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念

1 績(jī)效

績(jī)效分組織績(jī)效和員工個(gè)體績(jī)效兩個(gè)層面，本篇文章側(cè)重研究的是員工個(gè)人層面的績(jī)效。目前關(guān)于員工績(jī)效的定義主要有三種觀點(diǎn)：一種認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；第二種認(rèn)為績(jī)效是行為；第三種認(rèn)為績(jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。因此，績(jī)效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面，即工作中應(yīng)該做什么和如何做。

2 績(jī)效考核

績(jī)效考核是依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)或制度，來(lái)評(píng)定員工工作過(guò)程、履行職責(zé)過(guò)程中進(jìn)行評(píng)定，以確定工作成績(jī)優(yōu)劣的一種管理方法。

3 績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過(guò)程的監(jiān)測(cè)，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。

績(jī)效管理的核心思想是目標(biāo)管理，指管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)與提高等五個(gè)階段。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要方面：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，不能很好地發(fā)揮作用。

績(jī)效管理在企業(yè)中涉及到每個(gè)部門，不僅僅是人力資源的專利，管理的所有職能都涵蓋。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，由此來(lái)看，績(jī)效管理是管理者日常管理的一部分。

績(jī)效管理的過(guò)程是持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和直接主管達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)的過(guò)程。

績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一小部分，我們應(yīng)該將它與績(jī)效管理區(qū)別開(kāi)來(lái)。同時(shí)，績(jī)效管理我們也不能簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效管理應(yīng)作為提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的管理方法，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、員工個(gè)人能力提升有良好手段?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍廣泛，它與員工晉升、薪酬管理密不可分。

二、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系

1、績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展

與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能，主要可以分為以下幾個(gè)部分，具體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)；另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理是否成功很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃的制定是否合理。

績(jī)效指標(biāo)的制定可以分為員工年度目標(biāo)和月度指標(biāo)。年度目標(biāo)由各部門結(jié)合分解到本部門的公司年度目標(biāo)（年度目標(biāo)責(zé)任書、運(yùn)營(yíng)綱要、公司階段性管理目標(biāo)），落實(shí)到每位員工，并與員工討論后確定員工的工作目標(biāo)，每年2-3月份各部門建立各層級(jí)員工的年度KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

每個(gè)目標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、具體行動(dòng)方案和措施、完成時(shí)間、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常在6-8項(xiàng)。

員工月度指標(biāo)的設(shè)定與分解

依據(jù)部門目標(biāo)和員工的職位說(shuō)明書對(duì)員工月度目標(biāo)進(jìn)行分解，制定部門月度績(jī)效評(píng)價(jià)體系，各部門根據(jù)不同職責(zé)自行設(shè)定指標(biāo)名稱，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確，內(nèi)容可具體到行為表現(xiàn)等占5%權(quán)重。

行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)是衡量員工能否達(dá)到公司對(duì)員工規(guī)范要求的指標(biāo)，工作實(shí)行一票否決制，對(duì)嚴(yán)重偏離公司企業(yè)文化的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人給予嚴(yán)肅處理，包括離崗等方式。

績(jī)效計(jì)劃可以使員工清楚的知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。

2、績(jī)效面談和反饋

好的績(jī)效計(jì)劃并不意味著能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程跟進(jìn)、監(jiān)控輔導(dǎo)?？?jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。績(jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整。

績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占位較重，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果呈現(xiàn)。雙方依據(jù)簽訂的績(jī)效計(jì)劃書，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估。主要是過(guò)程管理，包括目標(biāo)的修改、員工績(jī)效日常信息記錄、上報(bào)、月度總結(jié)和匯總

績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面談，傾聽(tīng)被評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)給予肯定；工作中存在的問(wèn)題、改進(jìn)的措施、培訓(xùn)方向、員工職業(yè)生涯發(fā)展方向等進(jìn)行溝通。面談結(jié)束后，由評(píng)價(jià)者填寫績(jī)效評(píng)價(jià)面談表，雙方簽字確認(rèn)后，交與部門留存?zhèn)洳椤?/p>

通過(guò)績(jī)效反饋面談，雙方可達(dá)成如下目的：第一，對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有缺點(diǎn)和不足：第二，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；第三，商定下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；員工崗位的變動(dòng)；為其它過(guò)程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

3、績(jī)效管理的正態(tài)分布

為建立有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效管理還要遵循正態(tài)分布的原則，評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí)，分別為S、A、B、C、D五級(jí)，S和D級(jí)員工的比例均占少數(shù)。如下圖：

D<60績(jī)效管理要達(dá)到激勵(lì)和約束的目的，更需注重管理者與員工的共同提升，提升過(guò)程包括指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持等環(huán)節(jié)，所有參與者應(yīng)重視每一個(gè)環(huán)節(jié)，把績(jī)效提升作為管理提升的一個(gè)平臺(tái)。

三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單的把它等同于績(jī)效管理，二者既有聯(lián)系又有區(qū)別?？?jī)效考核是績(jī)效

管理的一個(gè)過(guò)程點(diǎn)，如果把績(jī)效管理比作一根鏈條，績(jī)效考核只是鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)。盲目

地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，會(huì)使績(jī)效考核的作用大打折扣，而且也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵

觸情緒，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。

1、對(duì)人性的假設(shè)不同

在管理過(guò)程中，管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而

不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)?？?jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人，人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒(méi)人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，鞭策員工高工作績(jī)效。人力資源管理遵循“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。

2、管理的寬度不同

所謂管理寬度，是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)管理程序上的完整性。如上面所談，績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系，由五個(gè)環(huán)節(jié)組成，即管理寬度等于5。同時(shí)，績(jī)效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績(jī)效管理整個(gè)體系來(lái)講，績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效考核變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其它的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。

3、管理的目的不同

由于績(jī)效考核是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié)，因此，它從績(jī)效實(shí)施過(guò)程中獲得員工實(shí)際績(jī)效的證據(jù)與事實(shí)，同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果成為績(jī)效反饋與面談的主題。顯而易見(jiàn)，績(jī)效考核的目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí)，從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的，它服務(wù)于其它環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平?？?jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)：為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4、管理者扮演的角色不同

在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者的身份是多重的，管理者可以作為輔導(dǎo)員、記錄員、裁判員?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平。在績(jī)效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導(dǎo)員和記錄員?？?jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工日?？?jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為績(jī)效考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。

績(jī)效考核常見(jiàn)的方法包括KPI指標(biāo)考核及360度評(píng)價(jià)考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

綜上所述，績(jī)效管理的好處很多，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部給予高度重視，不僅能使企業(yè)受益，管理者受益更能使員工受益，是企業(yè)與員工能達(dá)到雙贏的利劍。

通過(guò)有效地管理員工績(jī)效，即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 《人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)》

[2] 《人力資源管理師》

作者簡(jiǎn)介：

作者1 田春艷，女，1973年5月16日出生，2006年7月畢業(yè)于北京航空航空大學(xué)，工程碩士學(xué)位，天津國(guó)華盤山發(fā)電有限責(zé)任公司人力資源部績(jī)效高級(jí)主管，經(jīng)濟(jì)師職稱，從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮(zhèn)西國(guó)華盤電公司。

作者2 齊玲玲，女，1981年10月31日出生，2004年7月畢業(yè)于北方民族大學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，天津國(guó)華盤山發(fā)電有限責(zé)任公司人力資源部保險(xiǎn)主管，經(jīng)濟(jì)師職稱，從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮(zhèn)西國(guó)華盤電公司。