田春艷 齊玲玲
【摘 要】 本文主要從企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的定義、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別、如何做好企業(yè)績(jī)效管理、績(jī)效管理的應(yīng)用等方面進(jìn)行闡述。
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效管理 績(jī)效考核 異同
很多企業(yè)或公司在執(zhí)行績(jī)效管理工作過(guò)程中,往往匆略了績(jī)效管理的重要性,久而久之將績(jī)效管理變?yōu)榱丝?jī)效考核。下面從識(shí)別績(jī)效管理的定義、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別、績(jī)效管理的益處及績(jī)效管理的應(yīng)用等幾方面進(jìn)行論述。
一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理定義的闡述
績(jī)效管理與績(jī)效考核只有兩字之差,但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識(shí)兩者的關(guān)系,績(jī)效管理的價(jià)值將無(wú)法得到體現(xiàn),企業(yè)也不能通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一、績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
1 績(jī)效
績(jī)效分組織績(jī)效和員工個(gè)體績(jī)效兩個(gè)層面,本篇文章側(cè)重研究的是員工個(gè)人層面的績(jī)效。目前關(guān)于員工績(jī)效的定義主要有三種觀點(diǎn):一種認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果;第二種認(rèn)為績(jī)效是行為;第三種認(rèn)為績(jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)。因此,績(jī)效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面,即工作中應(yīng)該做什么和如何做。
2 績(jī)效考核
績(jī)效考核是依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)或制度,來(lái)評(píng)定員工工作過(guò)程、履行職責(zé)過(guò)程中進(jìn)行評(píng)定,以確定工作成績(jī)優(yōu)劣的一種管理方法。
3 績(jī)效管理
績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起,運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法,從目標(biāo)、程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向,從事前策劃到過(guò)程的監(jiān)測(cè),從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
績(jī)效管理的核心思想是目標(biāo)管理,指管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)與提高等五個(gè)階段。
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要方面:目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋,僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件,不能很好地發(fā)揮作用。
績(jī)效管理在企業(yè)中涉及到每個(gè)部門,不僅僅是人力資源的專利,管理的所有職能都涵蓋。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,由此來(lái)看,績(jī)效管理是管理者日常管理的一部分。
績(jī)效管理的過(guò)程是持續(xù)不斷的交流過(guò)程,該過(guò)程是由員工和直接主管達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成工作目標(biāo)和工作任務(wù)的過(guò)程。
績(jī)效考核僅是績(jī)效管理的一小部分,我們應(yīng)該將它與績(jī)效管理區(qū)別開(kāi)來(lái)。同時(shí),績(jī)效管理我們也不能簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效管理應(yīng)作為提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的管理方法,是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、員工個(gè)人能力提升有良好手段???jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍廣泛,它與員工晉升、薪酬管理密不可分。
二、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系
1、績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展
與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),具備管理的五項(xiàng)基本職能,主要可以分為以下幾個(gè)部分,具體包括:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
按管理主題來(lái)劃分,績(jī)效管理可分為兩大類,一類是激勵(lì)型績(jī)效管理,側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性,比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理,側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為,比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式,其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn),績(jī)效管理是否成功很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃的制定是否合理。
績(jī)效指標(biāo)的制定可以分為員工年度目標(biāo)和月度指標(biāo)。年度目標(biāo)由各部門結(jié)合分解到本部門的公司年度目標(biāo)(年度目標(biāo)責(zé)任書、運(yùn)營(yíng)綱要、公司階段性管理目標(biāo)),落實(shí)到每位員工,并與員工討論后確定員工的工作目標(biāo),每年2-3月份各部門建立各層級(jí)員工的年度KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。
每個(gè)目標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、具體行動(dòng)方案和措施、完成時(shí)間、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常在6-8項(xiàng)。
員工月度指標(biāo)的設(shè)定與分解
依據(jù)部門目標(biāo)和員工的職位說(shuō)明書對(duì)員工月度目標(biāo)進(jìn)行分解,制定部門月度績(jī)效評(píng)價(jià)體系,各部門根據(jù)不同職責(zé)自行設(shè)定指標(biāo)名稱,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確,內(nèi)容可具體到行為表現(xiàn)等占5%權(quán)重。
行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)是衡量員工能否達(dá)到公司對(duì)員工規(guī)范要求的指標(biāo),工作實(shí)行一票否決制,對(duì)嚴(yán)重偏離公司企業(yè)文化的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人給予嚴(yán)肅處理,包括離崗等方式。
績(jī)效計(jì)劃可以使員工清楚的知道工作的努力方向,而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。
2、績(jī)效面談和反饋
好的績(jī)效計(jì)劃并不意味著能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理,對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程跟進(jìn)、監(jiān)控輔導(dǎo)???jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié),同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。績(jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通,即在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中,管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題,同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整。
績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占位較重,前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果呈現(xiàn)。雙方依據(jù)簽訂的績(jī)效計(jì)劃書,根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估。主要是過(guò)程管理,包括目標(biāo)的修改、員工績(jī)效日常信息記錄、上報(bào)、月度總結(jié)和匯總
績(jī)效管理的過(guò)程中,管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面談,傾聽(tīng)被評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)給予肯定;工作中存在的問(wèn)題、改進(jìn)的措施、培訓(xùn)方向、員工職業(yè)生涯發(fā)展方向等進(jìn)行溝通。面談結(jié)束后,由評(píng)價(jià)者填寫績(jī)效評(píng)價(jià)面談表,雙方簽字確認(rèn)后,交與部門留存?zhèn)洳椤?/p>
通過(guò)績(jī)效反饋面談,雙方可達(dá)成如下目的:第一,對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法,讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn),并指出有缺點(diǎn)和不足:第二,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;第三,商定下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后,將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用:薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);員工崗位的變動(dòng);為其它過(guò)程提供反饋信息,如人力資源規(guī)劃、工作分析等。
3、績(jī)效管理的正態(tài)分布
為建立有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制,績(jī)效管理還要遵循正態(tài)分布的原則,評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí),分別為S、A、B、C、D五級(jí),S和D級(jí)員工的比例均占少數(shù)。如下圖:
D<60績(jī)效管理要達(dá)到激勵(lì)和約束的目的,更需注重管理者與員工的共同提升,提升過(guò)程包括指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持等環(huán)節(jié),所有參與者應(yīng)重視每一個(gè)環(huán)節(jié),把績(jī)效提升作為管理提升的一個(gè)平臺(tái)。
三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單的把它等同于績(jī)效管理,二者既有聯(lián)系又有區(qū)別???jī)效考核是績(jī)效
管理的一個(gè)過(guò)程點(diǎn),如果把績(jī)效管理比作一根鏈條,績(jī)效考核只是鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)。盲目
地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理,會(huì)使績(jī)效考核的作用大打折扣,而且也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵
觸情緒,無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。
1、對(duì)人性的假設(shè)不同
在管理過(guò)程中,管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而
不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)???jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人,人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的,即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒(méi)人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量,而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核,鞭策員工高工作績(jī)效。人力資源管理遵循“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人,而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段,人是世間的最高價(jià)值,人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制,更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。
2、管理的寬度不同
所謂管理寬度,是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù),用以評(píng)價(jià)管理程序上的完整性。如上面所談,績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系,由五個(gè)環(huán)節(jié)組成,即管理寬度等于5。同時(shí),績(jī)效管理又處在人力資源管理這根鏈條上,它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對(duì)績(jī)效管理整個(gè)體系來(lái)講,績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效考核變得真正有效,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其它的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的管理鏈條。
3、管理的目的不同
由于績(jī)效考核是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié),因此,它從績(jī)效實(shí)施過(guò)程中獲得員工實(shí)際績(jī)效的證據(jù)與事實(shí),同時(shí),績(jī)效考核的結(jié)果成為績(jī)效反饋與面談的主題。顯而易見(jiàn),績(jī)效考核的目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的,即是對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí),從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的,它服務(wù)于其它環(huán)節(jié),從而提升人力資源管理水平???jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據(jù):為員工薪酬調(diào)整提供信息;為制定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供依據(jù),并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
4、管理者扮演的角色不同
在績(jī)效考核環(huán)節(jié),管理者的角色是裁判員;在績(jī)效管理過(guò)程中,管理者的身份是多重的,管理者可以作為輔導(dǎo)員、記錄員、裁判員???jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的總結(jié),管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),公平、公正是至關(guān)重要的。管理者更像裁判員,根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平。在績(jī)效管理中,管理者除了是裁判員,也是輔導(dǎo)員和記錄員???jī)效目標(biāo)制定以后,管理者要做一名輔導(dǎo)員,與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績(jī),從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。另外,要想做名合格的判斷員,管理者要先扮演好記錄員的角色,記錄下有關(guān)員工日???jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為績(jī)效考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正。
績(jī)效考核常見(jiàn)的方法包括KPI指標(biāo)考核及360度評(píng)價(jià)考核等???jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程???jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。
綜上所述,績(jī)效管理的好處很多,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部給予高度重視,不僅能使企業(yè)受益,管理者受益更能使員工受益,是企業(yè)與員工能達(dá)到雙贏的利劍。
通過(guò)有效地管理員工績(jī)效,即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛,從而提高組織的績(jī)效,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 《人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)》
[2] 《人力資源管理師》
作者簡(jiǎn)介:
作者1 田春艷,女,1973年5月16日出生,2006年7月畢業(yè)于北京航空航空大學(xué),工程碩士學(xué)位,天津國(guó)華盤山發(fā)電有限責(zé)任公司人力資源部績(jī)效高級(jí)主管,經(jīng)濟(jì)師職稱,從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮(zhèn)西國(guó)華盤電公司。
作者2 齊玲玲,女,1981年10月31日出生,2004年7月畢業(yè)于北方民族大學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位,天津國(guó)華盤山發(fā)電有限責(zé)任公司人力資源部保險(xiǎn)主管,經(jīng)濟(jì)師職稱,從事人力資源管理工作。天津市薊縣別山鎮(zhèn)西國(guó)華盤電公司。