李慶志 李應(yīng)霖

摘要：疾病預防控制機構(gòu)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，工作人員的積極性發(fā)揮著重要作用，而鼓勵員工為機構(gòu)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵點在于激勵機制。期望理論被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)、各個企業(yè)、各個部門的人力資源管理中，其發(fā)揮著至關(guān)重要的輔助作用。本文闡述了期望理論在疾病預防控制機構(gòu)人力資源激勵中的應(yīng)用要點，望能在實際人力資源管理工作中提供實踐參考。

關(guān)鍵詞：期望理論;疾病預防控制機構(gòu);人力資源;激勵;應(yīng)用要點

1964年，美國心理學家、行為學家維克托·弗魯姆出版了《工作與激勵》一書，書中首次提到了“期望理論”一說，后來這一理論在世界范圍內(nèi)被廣泛運用于企業(yè)人力資源管理的激勵機制中，且取得了明顯的積極效果。

我國的疾病預防控制機構(gòu)行業(yè)性質(zhì)特殊、均由高級知識層次分子構(gòu)成，但由于工資待遇低、培訓力度不足、未能使其發(fā)揮專業(yè)能力等原因，很多人員的工作積極性不高，人力資源激勵機制的制定和應(yīng)用成為一大問題[1]。本文就如何在疾病預防控制機構(gòu)人力資源激勵中運用期望理論提出建議，以供參考。

期望理論

期望理論，又稱“效價——手段——期望理論”，其以三個因素反映需要與目標的關(guān)系，想要激勵員工在工作中發(fā)揮積極性，就要讓員工明確以下三點：1.工作能為他們提供正在需要的東西;2.其所欲與所求是同績效緊密相連的;3.只要工作努力，就能提高績效[2]。期望理論用公式表達為 ? ? ? ? ? ? ? ?，其中，M為激發(fā)力量，指的是通過調(diào)動人的積極性來激發(fā)其內(nèi)部潛力強度;V為效價，指的是當目標達成時，滿足個人需要的價值，每個人的需求不同，效價也不同，效價越高，激勵力量越大;E為期望值，即人通過過去的經(jīng)驗對自己的預期目標進行判斷，估算目標達成的概率[3]。此公式說明，若一個人的效價越大，其目標達成的概率就越高，那么激發(fā)力量越強烈[4]。在實際的人力資源激勵管理中，可將其轉(zhuǎn)為：激勵程度（績效評估機制）=實現(xiàn)目標的滿足度（薪酬、獎金、升值空間、穩(wěn)定感、榮譽感）×目標達成的可能性（個人能力、組織支持），此公式意思是，想要在實際的人力資源管理工作中實現(xiàn)優(yōu)化，提升人員的工作積極性，就要處理好三個關(guān)系：個人能力（努力）與個人績效的關(guān)系，個人績效與組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵與個人目標的關(guān)系[5]。

期望理論在疾病預防控制機構(gòu)人力資源激勵中的應(yīng)用要點

設(shè)置恰當目標，注重員工的個性差異

人們?yōu)榱诉_成某一個目標，都會為之奮斗，采取實際行動一點點地達成目標。疾病預防控制機構(gòu)為了創(chuàng)造其社會價值、實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，要想辦法提升人力資源管理的效率，通過對人員的激勵來促進其為機構(gòu)的發(fā)展做出努力，這就要求工作人員必須有自己的期望值，機構(gòu)才能針對其采取激勵手段進行控制。期望值有高有低，有的員工想要升職、有的想要加薪，有的想要機構(gòu)為其提供有利的環(huán)境提升自己的專業(yè)技能水平，而期望值的高低會直接影響個體的積極性，同時對機構(gòu)的激勵機制產(chǎn)生影響。所以，人力資源部門在對機構(gòu)的員工進行管理時，要結(jié)合機構(gòu)的自身條件適當?shù)弥贫ê侠淼哪繕?，對?nèi)部進行調(diào)查分析，穩(wěn)定機構(gòu)目前的管理要素與員工之間的相稱性。

目標的作用是鼓舞、激勵人心，但目標的制定不能過高，也不能過低，過高難以實現(xiàn)，會影響士氣，使得工作人員難以發(fā)揮積極性;過低則會讓工作人員感覺目標的實現(xiàn)過于容易，產(chǎn)生自大、松懈、不夠重視的態(tài)度，盲目樂觀反而不能高效地達成目標，或者不能起到激勵人心的作用。因此，只有設(shè)置合理、適當?shù)哪繕瞬拍苡行У丶ぐl(fā)工作人員的積極性，讓各部門的人員都充分發(fā)揮主觀能動性去認真工作。員工的期望值、效價往往會隨著目標的高低發(fā)生改變，所以人力資源部門要不斷地根據(jù)實際情況調(diào)整目標，使目標的設(shè)定更符合機構(gòu)和員工的需求。

此外，不同的人有不同的需求，人力資源部門在設(shè)立目標的時候要充分考慮到工作人員的個體差異，將組織目標與個人目標有機結(jié)合，逐層分解組織目標，讓個人的目標更清晰，制定合理的激勵機制。

豐富激勵手段，注重多元化和動態(tài)化

人們的需求產(chǎn)生動機，動機有利于發(fā)揮人的積極性。每個人的需求各不相同，且而同一個的需求在不同時間、不同階段也會發(fā)生變化。機構(gòu)在設(shè)立目標的時候，只有真正滿足員工的需求，才能發(fā)揮有效的激勵力量。機構(gòu)想要激發(fā)每一位員工的積極性，就要使用多元化、動態(tài)化的手段在其不同的工作階段進行激勵，如此才能提升效價。

疾病預防控制機構(gòu)在制定激勵機制的時候，要考慮員工的多元化、多層次的需求，通過多種激勵手段如物質(zhì)激勵（物資發(fā)放、職稱晉升、工資收入等）、精神激勵（科研參與權(quán)、尊重、關(guān)愛、鼓勵、榮譽等）等，聯(lián)合對員工進行動態(tài)化的激勵。疾病預防控制機構(gòu)的員工大多有優(yōu)良的教育背景，個人素質(zhì)高、工作能力好、獨立性高，其對于職業(yè)發(fā)展、個人成長有較高的期望，更加注重個人發(fā)展、晉升的機會，多數(shù)人認為當個人能力到達一定程度，組織能夠及時給予相應(yīng)的成績獎勵、價值認可。所以，機構(gòu)在制定激勵機制時，要依據(jù)員工對工作的個人實際貢獻、目標的達成進度、個人的實際發(fā)展需要來給予適當?shù)莫剟?，比如提供專業(yè)技能培訓機會、職位晉升、科研支持、物質(zhì)獎勵、榮譽鼓勵等，通過獎勵來激發(fā)員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高其工作效率，為機構(gòu)的運作提供力量，實現(xiàn)機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

及時給予肯定，注重目標達成的激勵

當工作人員通過自我努力達成預期的工作目標，必然會渴望得到組織合理、適當、及時的肯定。如果管理者對此不夠重視，未對員工進行獎勵或長時間后才給予獎勵，會降低員工的期望值，積聚的內(nèi)部力量也會隨之減弱，因此，機構(gòu)想要維持內(nèi)部的激發(fā)力量，讓員工對機構(gòu)產(chǎn)生親切感、信任感、歸屬感，就要在員工的預期目標達成后及時給予適合的獎勵，強化目標預后，否則不僅會產(chǎn)生員工消極工作的情況，甚至會造成高級人才的流失。

疾病預防控制機構(gòu)的工作人員大多具有極高的文化素質(zhì)，態(tài)度自由、創(chuàng)新，對個人的專業(yè)發(fā)展具有很高的期待，所以其在達成預期成就后，會很重視、期望機構(gòu)及時對其創(chuàng)造的價值給予適度的尊重、肯定、認可。因此，機構(gòu)的管理者在進行激勵時，要以多勞多得為原則，維持公平對待與個體差異的統(tǒng)一性，對工作負責、到位、優(yōu)異的員工予以其應(yīng)有的、相應(yīng)的回報，且要為其提供一個自主、寬松的工作的氛圍，減少員工消極情緒的產(chǎn)生，針對員工的情況對下一步的激勵機制進行適當?shù)恼{(diào)整，提高其期望值，讓員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮，為機構(gòu)創(chuàng)造更多積極、正面的價值。

結(jié)語

總而言之，在疾病預防控制機構(gòu)人力資源管理激勵機制中運用期望理論，從員工的需求出發(fā)，尊重個體差異性，將各種激勵手段靈活運用，注意目標達成后激勵的及時、合理性，會產(chǎn)生良好的激勵效果，能使機構(gòu)的人力資源管理目標得以實現(xiàn)，能促使人員發(fā)揮其主觀能動性積極工作，能幫助工作人員實現(xiàn)個人目標，提升目標滿足度，能促使員工為機構(gòu)創(chuàng)造價值，確保機構(gòu)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（作者李慶志單位：鄭州市疾病預防控制中心;李應(yīng)霖單位：河南理工大學）

【參考文獻】

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