馬宇騰

摘 要：如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，使眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)的分界面上，在面對(duì)激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為進(jìn)一步適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展趨勢(shì)，逐漸開始將知識(shí)型員工的管理，定位為人力資源管理的重點(diǎn)。本文從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬分配管理現(xiàn)狀入手，總結(jié)提出企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，進(jìn)而提出針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬制度對(duì)策。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；企業(yè)；知識(shí)型；薪酬管理

1.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

1.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬分配可簡(jiǎn)單分以下幾種。一種是采用按崗分配的制度，也就是根據(jù)員工所兼職位高低進(jìn)行薪酬的計(jì)算和發(fā)放，職位越高，薪酬越高。一種是按工作效果分配的制度，即對(duì)員工的工作效果進(jìn)行評(píng)判，再計(jì)算和給予不同的薪酬待遇。此外還有按照工作能力、市場(chǎng)價(jià)值、工作年限等因素進(jìn)行劃分。以上所述的各類薪酬管理制度都有一定優(yōu)勢(shì)，但也存在明顯的弊端。針對(duì)知識(shí)型員工的不合理薪酬分配待遇，極易引發(fā)企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，會(huì)導(dǎo)致員工心理上產(chǎn)生明顯的不平衡感，顯著降低員工的歸屬感和自豪感，不利于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理建立，會(huì)阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。

1.2 當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

經(jīng)濟(jì)全球化使得國(guó)內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注知識(shí)型員工對(duì)工資待遇看重的心理，利用高薪酬待遇，高福利薪資的誘惑來(lái)吸引知識(shí)型員工，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工，由于其所取得的專業(yè)知識(shí)和勞動(dòng)價(jià)值與普通企業(yè)工作者存在差異，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，會(huì)顯得即為單調(diào)，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)管理形式，這對(duì)于知識(shí)型的員工而言是沒(méi)有誘惑力的，由此而引起大量知識(shí)型人才不斷跳槽，這對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利，會(huì)成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展壯大的桎梏。

2.知識(shí)型員工薪酬管理制度的現(xiàn)存問(wèn)題

當(dāng)下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識(shí)型員工薪酬制度方面存在以下問(wèn)題：

首先是對(duì)知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的分類定義沒(méi)有明顯界限，在薪酬制度的管理方面沒(méi)有顯示出明顯區(qū)分，很多高層管理者也沒(méi)有意識(shí)到知識(shí)型員工在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要性，也沒(méi)有在薪酬制度中表現(xiàn)出其自身的重要價(jià)值，知識(shí)型員工認(rèn)為沒(méi)有得到企業(yè)的價(jià)值化重視，使得他們的自信心和歸屬感受創(chuàng)，降低對(duì)企業(yè)服務(wù)的滿意度。

其次很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)沒(méi)有將知識(shí)型員工的薪酬待遇與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，在實(shí)踐中沒(méi)有建立起有效的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工努力工作。另一方面對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理完全以貨幣形式體現(xiàn)，企業(yè)很少管理和滿足員工在其他領(lǐng)域和類型上的需求，薪酬內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的新鮮感和未知性需求。

最后知識(shí)型員工在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域追求的是自我發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但是很多企業(yè)都沒(méi)有制定嚴(yán)格的激勵(lì)政策。同時(shí)績(jī)效考評(píng)制度也不夠規(guī)范，往往出現(xiàn)考核目標(biāo)不明確、評(píng)價(jià)方式較復(fù)雜、過(guò)程形式不標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制缺乏等問(wèn)題。

3.知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題的原因分析

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度方面存在的問(wèn)題，主要原因是傳統(tǒng)薪酬管理模式與知識(shí)型員工管理的不相適應(yīng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬并不僅僅是各企業(yè)不得不面對(duì)的定期性成本支出，還是完成和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。

薪酬管理不僅可以滿足員工對(duì)于生存和發(fā)展的需要，還能引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)過(guò)程進(jìn)行良好的結(jié)果激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代扁平化的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，不能激發(fā)員工的自主創(chuàng)造性，無(wú)法讓員工感受到公平、公正和公開，這不利于企業(yè)對(duì)于知識(shí)型，特別是專家級(jí)知識(shí)型人才的挽留，進(jìn)而造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才的稀缺。

4.針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理的對(duì)策建議

4.1 實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理制度

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為新興的企業(yè)類型，一直沿用傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，會(huì)造成員工心理上的不適，大部分員工對(duì)傳統(tǒng)薪酬已經(jīng)了然于胸，在工作進(jìn)行過(guò)程中會(huì)逐漸產(chǎn)生懈怠情緒，造成員工對(duì)工作敷衍搪塞，會(huì)制約企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)水平和規(guī)模擴(kuò)大。而動(dòng)態(tài)化的薪酬管理制度，會(huì)讓知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的薪金制度、激勵(lì)政策有新的期待，會(huì)有更多的精力和充足的干勁工作，希望自己可以實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的薪酬待遇。企業(yè)也可以在一定階段或時(shí)期內(nèi)，給員工帶來(lái)突襲性的福利，制造驚喜讓他們有充足的新鮮感，還可以以此為基礎(chǔ)，誘發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為企業(yè)服務(wù)。

4.2 積極改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方式

知識(shí)型員工具有完備的自主工作能力，傳統(tǒng)形式的績(jī)效考核是單向的考核，結(jié)果常常不具有客觀性。應(yīng)盡早轉(zhuǎn)變這種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的雙向溝通與協(xié)調(diào)，這樣更有利于知識(shí)型員工在明確工作目標(biāo)后可以指定自身的工作計(jì)劃并開展自我管理，在工作過(guò)程中尋找差距，解決不足，改進(jìn)績(jī)效，最終提升工作能力，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展方向的一致。

4.3 確保員工薪資福利并行

在薪酬管理制度中，除薪資待遇外，員工的福利也是非常重要的一部分，它是保證員工生活方便的有效組成部分，是提高員工工作和生活質(zhì)量，提升員工歸屬感與認(rèn)同感的有效手段。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇中，除了貨幣形式的工資支付外，還應(yīng)該提供為員工更新知識(shí)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，這對(duì)于知識(shí)型員工而言也是非常具有誘惑力和吸引力的福利。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)知識(shí)型員工是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要核心力量，如何吸引和留住知識(shí)型員工，成為各企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此企業(yè)管理者一定要制定有效的薪酬管理制度、績(jī)效評(píng)價(jià)方式及激勵(lì)措施，健全企業(yè)人力資源管理的功能和需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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