周玲

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加快，同時(shí)伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)間人才資源的爭(zhēng)奪也逐步深入，而國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分，也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。鑒于薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)企業(yè)吸引并激勵(lì)人才有著巨大的作用；進(jìn)而建立完善的薪酬管理體系，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，更重要的是完善的薪酬管理體系可以為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的實(shí)施保障，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要闡述了國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要性，分析國(guó)有企業(yè)薪酬管理目前存在的四個(gè)問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的五個(gè)應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?yàn)槠渌麌?guó)有企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 重要性 存在問(wèn)題 相關(guān)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F721.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）03（c）-075-02

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的既有挑戰(zhàn)又有機(jī)遇，因此企業(yè)必須具有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力才能生存發(fā)展下去。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要依靠力量，因此國(guó)有企業(yè)提升自身核心的競(jìng)爭(zhēng)力將變得極為重要。人力資源作為企業(yè)中最核心的資源，并且隨著企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪愈加激烈，進(jìn)而人力資源管理的戰(zhàn)略地位也將越來(lái)越受到重視。同時(shí)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一的薪酬管理也將逐漸引起企業(yè)管理層的關(guān)注，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬管理體系不僅能夠穩(wěn)定并激勵(lì)員工，更能夠吸引并留住高素質(zhì)人才，進(jìn)而最終提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

1 國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要性

科學(xué)合理高效的薪酬管理體系能夠發(fā)揮其重要的激勵(lì)保障作用，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以?xún)?yōu)化企業(yè)的人力資源管理，進(jìn)而為成功塑造企業(yè)文化積極營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，最終推動(dòng)企業(yè)的和諧發(fā)展。

1.1 科學(xué)合理高效的薪酬管理具有激勵(lì)引導(dǎo)作用

依據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在不同時(shí)期其需求層次不同，同時(shí)相同需求層次滿(mǎn)足水平也不盡相同，因此員工為滿(mǎn)足高水平的需求就需要支付更多的成本，進(jìn)而希望能夠獲得更多的薪酬。薪酬的本質(zhì)就是對(duì)員工努力工作的付出提供等值的報(bào)酬，而薪酬的高低決定于職工提供的工作數(shù)量及工作質(zhì)量，因此薪酬在滿(mǎn)足需求層次方面具有一定的激勵(lì)引導(dǎo)作用。一是能夠提高員工的工作熱情，使其最大限度地發(fā)揮本身的體力及智力的潛力；二是薪酬的增減變化會(huì)引導(dǎo)員工的思想及行為朝著企業(yè)所認(rèn)可的方向轉(zhuǎn)變。

1.2 能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源管理進(jìn)而提升企業(yè)總體的管理水平

薪酬管理是人力資源管理中很重要的環(huán)節(jié)，并且員工針對(duì)薪酬有很強(qiáng)的敏感性。故科學(xué)合理的薪酬管理不僅可以提高員工的生活及工作滿(mǎn)意感，而且薪酬體系的完善可以增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理效能，進(jìn)而優(yōu)化人力資源管理并使其更加科學(xué)合理。同時(shí)完善的薪酬管理一方面消除了員工的不滿(mǎn)情緒，提高其企業(yè)歸屬感；另一方面通過(guò)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工對(duì)工作的主觀(guān)能動(dòng)性，而且能提升企業(yè)總體的管理水平，最終有利于企業(yè)的和諧發(fā)展。

總之，薪酬管理是一種以激勵(lì)引導(dǎo)為主的考核監(jiān)督引導(dǎo)機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的管理思想及管理方法， 進(jìn)而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效管理措施，因此國(guó)有企業(yè)逐步改進(jìn)完善薪酬管理具有重大的戰(zhàn)略引導(dǎo)作用。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理目前存在的問(wèn)題

隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深化，薪酬管理也將是新一輪改革的重要課題，因此國(guó)有企業(yè)本身存在的薪酬管理問(wèn)題將嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)樾匠旯芾磉\(yùn)用得恰當(dāng)就可以成功實(shí)現(xiàn)激勵(lì)引導(dǎo)企業(yè)員工并最終獲得雙贏(yíng)的效果，反之存在問(wèn)題的薪酬管理就有可能造成人才資源的流失或企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

2.1 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)合理

目前國(guó)企的薪酬管理體系缺乏激勵(lì)引導(dǎo)性，長(zhǎng)期不改進(jìn)將會(huì)有損企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。一是雖然社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段，但國(guó)有企業(yè)仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，某些政府政策的約束相應(yīng)降低了國(guó)企薪酬的主觀(guān)能動(dòng)性；二是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理，內(nèi)容界定模糊，如管理崗位與業(yè)務(wù)崗位均主要考核經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；三是考核主體職責(zé)不明，容易造成權(quán)屬不清、責(zé)任混淆等，勢(shì)必增加績(jī)效管理中考核者與被考核者之間的矛盾，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

2.2 績(jī)效薪酬考評(píng)機(jī)制不完善

當(dāng)前，不少?lài)?guó)有企業(yè)的薪酬考評(píng)制度被束之高閣，存在考評(píng)走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。一是實(shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)偏離制度標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，造成兩者標(biāo)準(zhǔn)相脫節(jié)，出現(xiàn)兩張皮的情況；二是由于缺少相應(yīng)監(jiān)管職位或未能做到職責(zé)合理分離，從而導(dǎo)致監(jiān)管無(wú)效，影響薪酬考評(píng)的有效性；三是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不到位，國(guó)企往往會(huì)出現(xiàn)薪酬平均主義而不是按照考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效。另外國(guó)有企業(yè)往往在設(shè)定考核指標(biāo)或即定的目標(biāo)時(shí)簡(jiǎn)單地參考往年的業(yè)績(jī)情況或參照上級(jí)要求的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)一定的比例，這種方法雖然操作簡(jiǎn)單，但缺乏科學(xué)精細(xì)化，進(jìn)而影響考評(píng)工作的有效實(shí)施。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要集中在：一是薪酬主要與行政級(jí)別掛鉤，員工薪酬上升渠道主要是管理崗位上的晉升，這樣嚴(yán)重制約了企業(yè)高素質(zhì)員工的發(fā)展空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；二是薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)業(yè)務(wù)系列，不能滿(mǎn)足不同類(lèi)員工的需求，同時(shí)由于薪酬極差較小，員工薪酬得到晉升后，其責(zé)任等付出的增加幅度與薪酬金額的增長(zhǎng)比例不相匹配，因而對(duì)員工的激勵(lì)引導(dǎo)作用勢(shì)必受到影響，進(jìn)而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 員工福利的內(nèi)容形式缺乏彈性

目前，大部分國(guó)有企業(yè)的員工福利內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，如保險(xiǎn)、就餐補(bǔ)貼等。這些福利項(xiàng)目由于形式趨同，大多弱化了薪酬本身的激勵(lì)功能。同時(shí)與完善的薪酬體制相比，缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等人性化福利。另外企業(yè)在制定相關(guān)政策時(shí)員工的參與度不夠，會(huì)出現(xiàn)供需偏差，容易造成員工福利制度不夠完善。更有不少?lài)?guó)有企業(yè)僅存于正常工資等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的層面上，而大量非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)如對(duì)家庭關(guān)愛(ài)、增加員工培訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會(huì)等都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成，往往可以對(duì)貨幣性薪酬的激勵(lì)功能起到很好的補(bǔ)充作用。

3 完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)措施

3.1 建立以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

崗位價(jià)值評(píng)估是指對(duì)各崗位完成其崗位職責(zé)并對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，同時(shí)也是增強(qiáng)薪酬公平感的重要措施。首先，崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)立足于崗位，區(qū)分不同崗位性質(zhì)及貢獻(xiàn)并依靠其崗位價(jià)值核定薪酬待遇；其次，在界定崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)及考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)要做到精細(xì)化，以期消除誤會(huì)并提高職工對(duì)崗位間薪酬差距的可接受程度。

3.2 構(gòu)建運(yùn)行高效的薪酬考核體系

公平公正公開(kāi)并且易于量化、便于操作的薪酬考核體系，是發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用和約束機(jī)制的前提。因此構(gòu)建運(yùn)行高效的薪酬考核體系首先要確定出關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核體系的可執(zhí)行性；其次增強(qiáng)薪酬考核的公平性，適當(dāng)拓寬考核參與主體，真正實(shí)現(xiàn)薪酬考核的公平合理性；再次薪酬考核結(jié)束后，應(yīng)該依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，使薪酬考核體系真正起到激勵(lì)約束作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展。

3.3 建立現(xiàn)代薪酬體系優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

一是合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既包括固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資和相應(yīng)的福利等，又包括浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金等；二是薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)區(qū)分從事不同工作的屬性不同，其相應(yīng)比例也應(yīng)該有所不同，如管理崗與業(yè)務(wù)崗要體現(xiàn)不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例；同時(shí)不同薪酬等級(jí)的員工其薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)該有所區(qū)別；三是薪酬級(jí)差應(yīng)該適當(dāng)拉開(kāi)差距，拓展薪酬提升空間，使員工提升能力的同時(shí)得到滿(mǎn)足感，使薪酬能更有效地起到激勵(lì)作用。

3.4 完善員工福利的多樣性增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度

企業(yè)福利主要包括國(guó)有福利和企業(yè)自主福利兩大類(lèi)別，對(duì)于國(guó)家的福利企業(yè)員工都能享有，因此其激勵(lì)作用適當(dāng)弱化；而企業(yè)自主福利體現(xiàn)差異性更能有效提升員工的滿(mǎn)足感。所以在制定員工福利政策時(shí)不僅要增加經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾臃墙?jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目，比如各種榮譽(yù)的設(shè)立、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、建立讀書(shū)互助會(huì)等。國(guó)有企業(yè)福利的多樣性不僅能夠增強(qiáng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬及滿(mǎn)足感，從而更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5 依托工會(huì)組織讓職工積極參與企業(yè)薪酬制度的管理

通過(guò)員工親身參與企業(yè)薪酬制度的管理，不僅提升員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，而且增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的使命感，從而有利于塑造一種主人翁的企業(yè)文化，進(jìn)而也有助于制定一個(gè)更完善高效的薪酬制度。因?yàn)樵谥贫ㄐ匠曛贫冗^(guò)程中，多個(gè)利益相關(guān)方就薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容及實(shí)施環(huán)節(jié)等進(jìn)行充分溝通，不僅提升了管理層與員工之間的信任合作意識(shí)，而且能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。

4 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作是個(gè)逐步改進(jìn)完善的過(guò)程，因?yàn)椴煌碾A段需要制定不同的薪酬策略以應(yīng)對(duì)不同的戰(zhàn)略需求。鑒于薪酬管理作為激勵(lì)員工的必要措施，同時(shí)也是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)之一，因此就如何對(duì)薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的管理是所有國(guó)有企業(yè)面臨的又一個(gè)重要課題。在此，企業(yè)首先應(yīng)該以薪酬管理為基礎(chǔ)，通過(guò)制定完善的薪酬管理體系方案，逐步形成結(jié)合利益相關(guān)方的需求，并適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來(lái)保證企業(yè)員工能夠真正獲得公平公正合理的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)通過(guò)完善薪酬管理不僅能夠提高企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，而且能夠使企業(yè)的人力資源管理更完善高效，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的和諧可持續(xù)性發(fā)展。

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