摘 要：崗位勝任力在本質(zhì)上是指高職院校培養(yǎng)的應(yīng)用型人才與崗位要求之間的匹配度，匹配度的高低是檢驗高職院校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)人才質(zhì)量的試金石。高職院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)從崗位勝任力視角培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力、核心 性職業(yè)素質(zhì)能力、發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力和綜合性職業(yè)素質(zhì)能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的上述能力，需要構(gòu)建以崗位勝任力為目標(biāo)的課程體系和實踐平臺，改革學(xué)生課程成績的評價方式。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力 高職院校 人力資源管理專業(yè)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（b）-186-03

經(jīng)濟社會發(fā)展需要大量高等職業(yè)人才，這就要求高等職業(yè)教育必須以培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才為中心。為了培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，高等職業(yè)院校需要在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)手段、教學(xué)方式上突破普通高等教育的模式，突出實踐性。截至目前，有很多著述對高等職業(yè)教育實踐教學(xué)進(jìn)行了研究，這些研究成果對推動高職院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)起到了很大的推動作用。最近幾年，我國高職教育界出現(xiàn)了從崗位勝任力這一視角研究高職教育實踐教學(xué)的一些論著，但這些論著對如何將“崗位勝任力”具體運用到高職院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)仍缺乏更深入的分析。高等職業(yè)教育人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教學(xué)以人力資源相關(guān)崗位需要、實踐操作為目的，使受教育者熟練地掌握人力資源相關(guān)崗位所需要的技術(shù)技能，具有較強的動手能力，也必須在實踐教學(xué)方面進(jìn)行改革，而改革目標(biāo)則是人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生必須與以后的就業(yè)崗位匹配。所以，從崗位勝任力這一視角研究高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)具有非常重要的價值。

1 崗位勝任力概念的界定

1973年，美國哈佛大學(xué)McClelland教授發(fā)表了題為“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了勝任力（competence），指出勝任力是（人）與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。對學(xué)生的考察，不應(yīng)該盲目測試其成績（grades）、學(xué)力測驗得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而應(yīng)該考察學(xué)生個人的勝任力。McClelland提除了傳統(tǒng)的評價學(xué)生閱讀、寫作和計算能力等方法之外，還可以從人際溝通技能、實踐能力、為自己合理設(shè)定目標(biāo)的能力、自我發(fā)展能力方面考查學(xué)生的勝任力。目前文獻(xiàn)采納較多的是美國心理學(xué)家Spencer1993年對勝任力的定義：勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就，或者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、個人的、潛在的深層次力，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的能力[1]。崗位勝任力在本質(zhì)上是指高職院校培養(yǎng)的應(yīng)用型人才與崗位要求之間的匹配度。匹配度越高，說明培養(yǎng)質(zhì)量越高；匹配度越低，說明學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量越低。

2 基于崗位勝任力的高職院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力的培養(yǎng)

從崗位勝任力視角看，高職院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力、核心性職業(yè)素質(zhì)能力、發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力和綜合性職業(yè)素質(zhì)能力。

2.1 人力資源管理專業(yè)學(xué)生基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)學(xué)生基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力主要包括堅韌的毅力、熟練的操作能力、應(yīng)變能力、團(tuán)隊合作能力、勇于直面責(zé)任的能力、邏輯思維和想象能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、人際交往和溝通的能力、自我激勵和自我約束的能力、調(diào)節(jié)身心健康和規(guī)避危險的能力等。這些能力的培養(yǎng)通過相關(guān)課程的實踐教學(xué)設(shè)計實現(xiàn)，例如在心理學(xué)的相關(guān)課程中，可以設(shè)計心理測試項目，通過測試提升學(xué)生自我認(rèn)知的能力，進(jìn)而可以培養(yǎng)調(diào)節(jié)身心健康和規(guī)避危險的能力等?；A(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力的亦可以通過人力資源管理專業(yè)各類比賽實現(xiàn)，例如職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、簡歷大賽、朗誦比賽、培訓(xùn)師大賽、社會保險知識競賽等實踐教學(xué)形式實現(xiàn)。

2.2 人力資源管理專業(yè)學(xué)生核心性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)

高職院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)崗位有：員工招聘專員（助理）、員工培訓(xùn)專員（助理）、績效考核專員（助理）、薪酬福利專員（助理）、員工關(guān)系管理專員（助理）、人力資源部經(jīng)理（主管）助理等。各個崗位和對應(yīng)的職業(yè)能力，如表1所示。

根據(jù)表1中人力資源管理專業(yè)職業(yè)崗位（群）及崗位（群）提煉出的學(xué)生核心能力，并結(jié)合知識目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)的要求，開設(shè)相應(yīng)的專業(yè)核心課程及核心課程所對應(yīng)的課程體系。在專業(yè)核心課程的授課中，細(xì)化實踐教學(xué)目標(biāo)，設(shè)計實踐教學(xué)實訓(xùn)項目，并配備相應(yīng)的實訓(xùn)條件，提升學(xué)生核心能力。例如員工招聘專員（助理）職業(yè)能力的實現(xiàn)主要通過核心課程《員工招聘》，在該課程的授課過程中，實行項目—任務(wù)制教學(xué)方法，實踐教學(xué)目標(biāo)的要求將整個課程分為九大教學(xué)項目模塊進(jìn)行授課，分別為：認(rèn)識員工招聘工作流程、組建模擬公司、擬定崗位說明書、制定招聘計劃、設(shè)計招聘廣告、設(shè)計個人簡歷、選擇招聘渠道、模擬招聘面試、組織背景調(diào)查與體檢。同時，授課過程中，讓學(xué)生拍照收集各類招聘海報并能夠分析海報優(yōu)劣；帶領(lǐng)學(xué)生去各種類型的招聘會現(xiàn)場，觀摩、服務(wù)。有效地提升了員工招聘專員（助理）崗位職業(yè)能力，實現(xiàn)了實踐教學(xué)的目標(biāo)。通過專業(yè)核心課程實踐教學(xué)的設(shè)計，讓學(xué)生在校內(nèi)、校外實踐中鍛煉了專業(yè)技能，進(jìn)而掌握理論知識，形成了有層次、有步驟的課程實踐教學(xué)體系。

2.3 人力資源管理專業(yè)學(xué)生發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)學(xué)生發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力主要包括開拓創(chuàng)新能力、自我營銷能力、迅速適用環(huán)境的能力、化工作壓力為動力的能力、勇于承擔(dān)責(zé)任的能力、高效的執(zhí)行力、超強的學(xué)習(xí)力、分析和解決問題的能力、關(guān)系處理能力等。這些能力的培養(yǎng)主要通過專業(yè)發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)實踐教學(xué)實現(xiàn)。例如：《演講與口才》課程實踐教學(xué)設(shè)計中實訓(xùn)項目之一為“我是演說家”，讓每一位同學(xué)都有機會演講，提升學(xué)生們的表現(xiàn)力、開拓創(chuàng)新能力及抗壓能力?！痘顒硬邉澟c組織》課程實踐教學(xué)設(shè)計中要求學(xué)生以小組的形式策劃、組織一次會議或比賽等實訓(xùn)項目，提升學(xué)生執(zhí)行力及分析與解決問題的能力。人力資源管理專業(yè)學(xué)生發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力亦可以通過社會實踐、專家講座、企業(yè)參訪、暑期實習(xí)等實踐教學(xué)形式實現(xiàn)。

2.4 人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)

在崗位勝任力里，綜合性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)相對較難。這些能力的培養(yǎng)首先通過分別開設(shè)在第一、二、三、四學(xué)期的專業(yè)認(rèn)知實踐、專業(yè)基礎(chǔ)實踐、專業(yè)提升實踐、專業(yè)跟崗實踐等實踐教學(xué)課程實現(xiàn)。其次通過操作人力資源管理中工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、人事測評等分模塊軟件及用人之道、人力資源設(shè)計與對抗等兩個人力資源管理綜合性軟件培養(yǎng)。最后，綜合性職業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)通過學(xué)生頂崗實習(xí)及畢業(yè)設(shè)計實現(xiàn)，頂崗實習(xí)讓使學(xué)生較好地了解人力資源管理行業(yè)的發(fā)展及需求狀況、深入企事業(yè)，熟悉自己將要從事的人力資源管理工作運行情況；針對具體崗位，完成崗位任務(wù)，將所學(xué)專業(yè)知識技能應(yīng)用于崗位實踐，較全面地掌握人力資源管理工作的基本技能；通過實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際，綜合運用所學(xué)知識解決實際問題的能力，同時，在畢業(yè)設(shè)計中，學(xué)生將理論與實踐有機結(jié)合，夯實了專業(yè)知識。通過學(xué)生頂崗實習(xí)及畢業(yè)設(shè)計，培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)、熱忱服務(wù)，形成較好的職業(yè)道德和職業(yè)精神，樹立良好的職業(yè)意識，增強敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神，提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和獨立工作能力，為今后就業(yè)打下基礎(chǔ)。

3 基于崗位勝任力的高職院校人力資源管理專業(yè)實踐課程體系構(gòu)建

高職院校需要以企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，參照人力資源管理職業(yè)崗位任職要求，體現(xiàn)職業(yè)崗位（群）的任職要求。在充分考慮學(xué)生基本素質(zhì)、職業(yè)能力培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐課程體系。高職院校人力資源管理專業(yè)課程體系中五大課程類別，實踐教學(xué)學(xué)時比例均大于50%，總體課程體系中，實踐教學(xué)學(xué)時比例達(dá)到了65.78%，凸顯了實踐教學(xué)的重要性。設(shè)置基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)課程、核心性職業(yè)素質(zhì)課程、發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)課程、綜合性職業(yè)素質(zhì)課程四大類專業(yè)實踐體系時，要對接學(xué)生就業(yè)崗位群，先分析學(xué)生就業(yè)崗位群各類崗位應(yīng)具備的基礎(chǔ)性職業(yè)素質(zhì)能力、核心性職業(yè)素質(zhì)能力、發(fā)展性職業(yè)素質(zhì)能力及綜合性職業(yè)素質(zhì)能力，并根據(jù)這些能力設(shè)置相關(guān)實訓(xùn)課程，從而構(gòu)建出人力資源管理專業(yè)課程實踐教學(xué)體系，如表2所示。

4 基于崗位勝任力搭建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)平臺

基于崗位勝任力，搭建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)平臺，可以采取逐級遞進(jìn)的方式[2]。首先，搭建校內(nèi)實踐教學(xué)平臺，通過操作人力資源管理專業(yè)軟件，能夠訓(xùn)練同學(xué)們基于案例背景資料和市場的實時動態(tài)變化，分析市場及競爭對手情況等能力，同時開展企業(yè)管理決策、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)與開發(fā)等方面的管理工作，讓學(xué)生能夠在仿真的環(huán)境中，并站在企業(yè)中高層管理的角度去考慮組織機構(gòu)的運營決策問題，鍛煉了學(xué)生們綜合運用人力資源管理理論知識的能力，并提高了學(xué)生從事管理崗位工作的能力。其次，搭建校外校企合作平臺，擴大學(xué)生實踐訓(xùn)練的外部資源，促使學(xué)生能夠更多更充分地走進(jìn)專業(yè)并將專業(yè)知識應(yīng)用于具體實踐工作，并嘗試探索校企協(xié)同培養(yǎng)模式例如訂單班模式的培養(yǎng)等深度合作模式。為學(xué)生提供更多的參觀參訪、頂崗實習(xí)的機會，為專業(yè)認(rèn)知實踐、專業(yè)基礎(chǔ)實踐、專業(yè)提升實踐、專業(yè)跟崗實踐等教學(xué)的開展提供了便利，而訂單班模式是企業(yè)與學(xué)校共同培養(yǎng)的一種深度合作的模式，以此實現(xiàn)學(xué)生與崗位的零距離對接。最后，搭建全國人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)平臺，實現(xiàn)全國人力資源實踐平臺共享。

5 改革學(xué)生成績的評價機制

基于崗位勝任力的實踐教學(xué)必然要改革學(xué)生課程成績的評價機制。從學(xué)校層面，課程實踐教學(xué)的評價改革主要表現(xiàn)為過程式考核機制。例如課程中實踐教學(xué)課時比例為50%，那么就設(shè)定為期末考試卷面成績?yōu)?0%，其他50%為實踐教學(xué)設(shè)計的表現(xiàn)分?jǐn)?shù)。如《演講與口才》評價機制中，一次出色的演講的分?jǐn)?shù)就可以設(shè)計為占比50%；《職業(yè)生涯規(guī)劃》評價機制中，每個學(xué)生對自身經(jīng)過SOWT等分析后合理的職業(yè)生涯規(guī)劃報告可以設(shè)計為占比50%；還有其他課程中，50%實踐教學(xué)的分?jǐn)?shù)分拆成幾個部分，每個部分加起來共占50%，如《員工招聘》課程，學(xué)生設(shè)計一份招聘海報占比20%等，提升學(xué)生實踐能力，全面提升學(xué)生崗位勝任力。從企業(yè)層面，基于崗位勝任力建立學(xué)生頂崗實習(xí)企業(yè)導(dǎo)師對于學(xué)生的評價機制，企業(yè)導(dǎo)師對于學(xué)生的崗位勝任情況最為清楚，更能客觀、公正的對學(xué)生作出評價，從而獲取的第一手企業(yè)的意見及建議，提升人才培養(yǎng)的有效性，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].軟科學(xué)，2013（7）.

[2] 繆春光.基于崗位勝任力的應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究[J].納稅，2017（32）.

①基金項目：本文系“基于崗位勝任力模型的高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究（SGYYB2017-29）”的階段性研究成果。

作者簡介：王紅（1977-），女，山東濟寧人，北京社會管理職業(yè)學(xué)院副教授，主要從事人力資源管理方面的研究。