顏 東，李龍振

（1.廣西師范大學(xué)，廣西桂林 541001；2.韓國(guó)弘益大學(xué)，韓國(guó)首爾 100-744）

每每談及自我犧牲，2000多年前的一段對(duì)話場(chǎng)景便映入腦海。齊宣公問(wèn)孟子：“賢者亦有此樂(lè)乎？”孟子對(duì)曰：“樂(lè)民之樂(lè)者，民亦樂(lè)其樂(lè)；憂民之憂者，民亦憂其憂?！狈吨傺汀对狸?yáng)樓記》中的千古佳句“先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)”更是激發(fā)著中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)一代又一代的自我犧牲精神?！跋热撕蠹骸⒋蠊珶o(wú)私、克已奉公”等一系列成語(yǔ)也是中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)自我犧牲精神的贊揚(yáng)與推崇。領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲在組織遇到危機(jī)和困境情景并不鮮見(jiàn)，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在遇到危機(jī)時(shí)主動(dòng)放棄或大幅降低薪酬、福利與特權(quán)，以引領(lǐng)企業(yè)走出困境。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為通常表現(xiàn)為為集體的利益以及組織目標(biāo)，放棄自身利益并擔(dān)負(fù)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)和損失．這些行為既是卓越領(lǐng)導(dǎo)的特征，也是領(lǐng)導(dǎo)卓越品格和魅力的表現(xiàn)。從以上事例不難看出，領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲精神對(duì)下屬有巨大的鼓舞和激勵(lì)，這也引起了國(guó)內(nèi)外組織管理學(xué)界學(xué)者的關(guān)注。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)首先考慮的是組織和下屬在生產(chǎn)、分配和消費(fèi)的過(guò)程中的利益，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲和奉獻(xiàn)精神，是下屬的榜樣，也能極大地激發(fā)下屬的組織公民行為、組織承諾、組織績(jī)效，降低員工反生產(chǎn)行為和員工犬儒主義態(tài)度。自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力具體表現(xiàn)為:勞動(dòng)分配上的“利他主義”,獎(jiǎng)勵(lì)分配的“無(wú)私主義”,以及權(quán)力行使過(guò)程中的“去獨(dú)裁化”。[1]Choi和Mai-Dalton（1998)通過(guò)研究指出：“領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為能夠強(qiáng)化下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極情感歸因，有利于增強(qiáng)組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同?！盵2]De Cremer等研究者（2009）認(rèn)為：“自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我犧牲的行為，能有效的向下屬傳達(dá)自我奉獻(xiàn)的精神、與集體共命運(yùn)的態(tài)度，也能夠促使下屬組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)支持感等積極的情緒和情感的形成，強(qiáng)化為組織集體共同目標(biāo)奮斗的意識(shí)。”我國(guó)學(xué)者[3]于偉和張鵬（2016） 提出：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)力是有效的充實(shí)組織心理資本的管理方法,當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)缺乏自我犧牲行為時(shí)，會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)組織縱向角色差異的認(rèn)知，強(qiáng)化下屬組織等級(jí)感，降低下屬歸屬感和組織認(rèn)同,降低建言、知識(shí)分享和創(chuàng)新等積極行為。[4]張寒冰、葉茂林、陳曉 (2017）指出：在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不失為一種引領(lǐng)企業(yè)克服困境走向成功的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

鑒于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力在組織管理學(xué)領(lǐng)域的重要價(jià)值，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其開展了研究，通過(guò)檢索英語(yǔ)文獻(xiàn)以及中文文獻(xiàn)。一共檢索到27篇英語(yǔ)文獻(xiàn)和13篇中文文獻(xiàn)，其中綜述性理論研究中英文各一篇，其余38篇均為實(shí)證研究論文。國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開展的對(duì)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究為我們對(duì)該領(lǐng)域的理解奠定了堅(jiān)實(shí)的基石，也使對(duì)進(jìn)一步深入了解自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)成為可能。本文的目的是通過(guò)文獻(xiàn)研究的方法對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征、研究對(duì)象、相關(guān)變量進(jìn)行系統(tǒng)研究和分析。更為全面深入地了解在我國(guó)情景下自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的概念和特征，了解我國(guó)情景下自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力與組織環(huán)境中其他變量的相關(guān)關(guān)系，為國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究提供參考,并在此基礎(chǔ)上提出未來(lái)對(duì)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力研究的方向與展望。

一、自我犧牲與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

古今中外，自我犧牲精神都被看成是一種美德和高尚的品格，“公而忘私”、“安得廣廈千萬(wàn)間，大庇天下寒士俱歡顏”等成語(yǔ)和詩(shī)歌都體現(xiàn)了大公無(wú)私的精神。自我犧牲是個(gè)體為了信仰和價(jià)值觀而甘愿承受損失。組織中情景下的自我犧牲行為表現(xiàn)為為了集體或組織成員目標(biāo)與利益，甘愿承受個(gè)人利益的損失。

在管理學(xué)界，Choi和Mai-Dalton（1998） 首次提出了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論，將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)理論開展研究。Choi和Mai-Dalton（1998）將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)定義為“領(lǐng)導(dǎo)為了組織的利益而放棄或延緩個(gè)人的利益、權(quán)力、與特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式”。勞動(dòng)力分配中的自我犧牲主要表現(xiàn)為主動(dòng)承擔(dān)更多的任務(wù)、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，為失敗、事故，或者錯(cuò)誤負(fù)責(zé)。獎(jiǎng)勵(lì)分配中的自我犧牲行為主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)降低或放棄應(yīng)得的勞動(dòng)力補(bǔ)償，如金錢、晉升、假期或其他福利。權(quán)力行使中的自我犧牲行為，主要指領(lǐng)導(dǎo)將自己的部分特權(quán)分配給下屬，或限制使用職位特權(quán)和已經(jīng)獲取的資源。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者具備很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，這些行為可以激勵(lì)員工為集體目標(biāo)付出努力。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)指的是一種為了組織利益，放棄領(lǐng)導(dǎo)自身個(gè)人利益的行為。這種行為能促進(jìn)下屬形成超越物質(zhì)利益的意識(shí)，更為自覺(jué)的做出有利于集體利益的行為（李曄，張文慧，龍立榮，2015）。領(lǐng)導(dǎo)者為了組織和下屬的利益，自愿承擔(dān)各種風(fēng)險(xiǎn)和損失的精神或行為（張寒冰,葉茂林，陳曉，2017)。本研究認(rèn)為自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力是在特定的文化和社會(huì)環(huán)境中，組織領(lǐng)導(dǎo)采取的犧牲個(gè)人利益的行為，激勵(lì)下屬采取同樣的有利于組織的積極行為，抑制下屬的消極行為，以實(shí)現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。

二、與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的預(yù)測(cè)變量

過(guò)去對(duì)于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的研究大多數(shù)都側(cè)重于對(duì)下屬行為以及如何在組織中實(shí)施。對(duì)于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)變量的研究極為少見(jiàn)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)力是如何產(chǎn)生的？什么樣的情景能誘發(fā)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為？目前對(duì)于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)變量的研究并不多見(jiàn)，有學(xué)者認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、文化環(huán)境、道德環(huán)境相關(guān)。也有學(xué)者認(rèn)為組織危機(jī)（Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones,2004）、環(huán)境的不確定性（張文慧，王輝2009）和領(lǐng)導(dǎo)的歸屬感是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)變量。

圖1 自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力預(yù)測(cè)變量

（一）組織危機(jī)與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力

組織危機(jī)被定義為一種缺乏必須資源，并威脅到組織生存的情況 (Boal&Bryson，1988)。危機(jī)促使了無(wú)數(shù)偉大領(lǐng)袖的誕生：孫中山、丘吉爾、甘地、馬丁路德金等自我犧牲型領(lǐng)袖都產(chǎn)生于一個(gè)危機(jī)的時(shí)刻。這些偉人的出現(xiàn)都有一個(gè)共同的環(huán)境特質(zhì)——危機(jī)，在危急中卓越的領(lǐng)導(dǎo)能主動(dòng)采取自我犧牲的行為：拒絕私利、限制個(gè)人特權(quán)，與下屬共擔(dān)苦難。我們把這一系列的領(lǐng)導(dǎo)人方式稱為“自我犧牲式領(lǐng)導(dǎo)”。Weber’s（1947） 提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)力模型首次從學(xué)術(shù)角度上正式討論了魅力領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的環(huán)境，以及他們應(yīng)對(duì)危機(jī)的方式。從那時(shí)起，學(xué)者們驗(yàn)證了情景變量，例如“危機(jī)”或多或少的會(huì)誘發(fā)魅力型領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)（Shamir,House,&Arthur，1993）。 在危機(jī)中領(lǐng)導(dǎo)比較傾向于采取自我犧牲的行為，而下屬在危機(jī)的情景下，也更容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響，不合格的領(lǐng)導(dǎo)不能帶領(lǐng)組織走出困境的領(lǐng)導(dǎo)也更有可能被替代。在非危機(jī)情景，做出犧牲的行為，難以被下屬察覺(jué)和感知，然而在危機(jī)情景中，領(lǐng)導(dǎo)效率、自我犧牲行為和領(lǐng)導(dǎo)魅力更容易被激發(fā)出來(lái)也更為容易被下屬感知，組織危機(jī)的存在，提高了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極概念歸因。Stefanie K.Halversona,Courtney L.Holladay，Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones（2004） 通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)在危機(jī)中自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)力能更深刻的影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知，從而提高組織承諾水平。

（二）環(huán)境的不確定性與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力

環(huán)境的不確定性也被認(rèn)為是自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)變量之一。Choi and Mai-Dalton (1998)認(rèn)為“當(dāng)不確定因素存在時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們傾向于采取自我犧牲行為。在沒(méi)有不確定因素的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為會(huì)被認(rèn)為是不相關(guān)和沒(méi)有必要的，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)被認(rèn)為不理智而不是受到敬仰?！睆埼幕?，王輝（2009）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性顯著調(diào)節(jié)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為。在高不確定性環(huán)境中會(huì)導(dǎo)致自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力的行使上做出犧牲（Choi，Mai-Dalton1998），領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為也更為顯著。在高不確定性環(huán)境中，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力的行使上做出犧牲的行為主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面，授予權(quán)力、承擔(dān)責(zé)任、自主決策。領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力行使上的犧牲、授權(quán)賦能行為能對(duì)增強(qiáng)員工的歸屬感、工作責(zé)任感、自我效能感，對(duì)員工的心理授權(quán)和情感承諾都有積極作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)的歸屬感與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力

在組織生活中，歸屬感是個(gè)體最為關(guān)注的要素 (Thau，Aquino，&Poortvliet，2007).個(gè)體普遍關(guān)注他人對(duì)自己的社會(huì)評(píng)價(jià)，當(dāng)個(gè)體感受到他歸屬于特定的組織時(shí)，個(gè)體才更有可能為組織做出積極的行為。這種積極的行為通常是由社會(huì)交換過(guò)程所驅(qū)動(dòng):感知到歸屬感的個(gè)體認(rèn)為積極的行為會(huì)得到回報(bào)，然而感到受排斥的個(gè)體時(shí)常感覺(jué)自己被利用 （Twenge,Baumeister，DeWall，Ciarocco,&Bartels，2007）。領(lǐng)導(dǎo)的歸屬感可以被定義為“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己在社會(huì)意義上被包括在組織內(nèi)的感知?！保╒an Prooijen,Van den Bos,&Wilke,2004)。領(lǐng)導(dǎo)采取的自愿的為提高團(tuán)隊(duì)福祉犧牲個(gè)人利益并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為，在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)自身組織歸屬感的影響。也就是說(shuō)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感受到自己歸屬于他所處的組織時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將組織的利益和自身的利益聯(lián)系起來(lái)，其為了提升組織和組員利益而甘愿承受個(gè)人損失或個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)和行為就更為強(qiáng)烈。

三、自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的因變量

從上世紀(jì)末開始，管理學(xué)界學(xué)者們開始了對(duì)圍繞在自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)的一系列問(wèn)題進(jìn)行了研究：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)力是如何影響對(duì)組織情景下的其他變量？自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響組織績(jī)效和結(jié)果？Choi和Mai-Dalton在1999第一次對(duì)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力開展了實(shí)證研究，也奠定了自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力作為一種領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力也引起了管理學(xué)界學(xué)者的普遍關(guān)注。在隨后的二十年間，學(xué)者們開展了許多在組織情景下自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)影響著組織的方方面面，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力被看成是組織情景中許多變量的預(yù)測(cè)變量。研究者對(duì)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力與組織情景下的其他變量開展了研究，主要研究的變量有：領(lǐng)導(dǎo)效果（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014），員工的組織承諾（Choi&Mai-Dalton，1998）、下屬的自尊（De Cremer，et al.，2006），利社會(huì)行為（王國(guó)鋒，黃宛凌，鐘燕宜，2013），下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的歸因（Danjel Bout，2013），團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)同 （Stefano Ruggieri，Costanza Scaffidi Abbate，2013） 等等。

圖2 自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力因變量模型

（一）自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)效能（leadership effectiveness）

領(lǐng)導(dǎo)效能是組織績(jī)效的核心要素之一，領(lǐng)導(dǎo)效能能有效的激發(fā)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)。下屬的領(lǐng)導(dǎo)自我犧牲感知能喚醒下屬對(duì)組織的積極情感和行為，這些積極的情感與效能對(duì)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)尤為重要。當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)正在做出自我犧牲行為時(shí)，他們更容易感知到領(lǐng)導(dǎo)效能，下屬們也更樂(lè)意于回報(bào)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為(Choi and Mai-Dalton，1999)。自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為與自信共同影響著下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能和領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知(De Cremer,2004).自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力能更為高效地激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)高績(jī)效和更高的生產(chǎn)力,而且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力也成正相關(guān)（Barbaravan Knippenberg,Daan van Knippenberg，2005）。

（二） 自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同（team identification）

研究表明自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同成正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是決定組織情景下員工個(gè)人身份認(rèn)同的重要因素，員工個(gè)人身份認(rèn)同是員工為組織付出努力的預(yù)測(cè)變量 （Riketta，2005）。學(xué)者們將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同定義為“個(gè)體團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于某個(gè)特定組織而不是對(duì)于普遍社會(huì)組織的認(rèn)同的程度?！保℅undlach,Zivnuska，&Stoner,2006） .團(tuán)隊(duì)認(rèn)同反映個(gè)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)的歸屬感，能激勵(lì)個(gè)體與其他團(tuán)隊(duì)成員的合作，幫助團(tuán)隊(duì)形成合力為共同的利益和目標(biāo)奮斗。領(lǐng)導(dǎo)力及其對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的影響是一個(gè)充滿希望的研究領(lǐng)域，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同有著極為深刻的直接的影響，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)自我犧牲行為時(shí)，下屬的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同得到提升。高水平的自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力可以導(dǎo)致高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同 （Stefano Ruggieri,Costanza Scaffidi Abbate,2013）。如果領(lǐng)導(dǎo)甘愿為組織和集體利益服務(wù)甚至做出犧牲，員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感將達(dá)到一個(gè)較高的水平（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014）。

（三）自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力與下屬領(lǐng)導(dǎo)魅力評(píng)價(jià)（subordinate assessments of leader charisma）

魅力這一概念，可以追溯到古希臘詞語(yǔ)“charismata”意思是“神賦能力”。魅力被描繪成一種特殊的品質(zhì)或吸引力，將領(lǐng)導(dǎo)變得更有吸引力并使得領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于普通個(gè)體。魅力被比喻為一塊磁石能幫助領(lǐng)導(dǎo)獲得下屬的信任、尊敬和忠誠(chéng)。魅力也被視為是一種少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)專有的與身俱來(lái)的獨(dú)一無(wú)二的品質(zhì) （Gibson，Cooper，&Conger，2009）。魅力的核心要素是：激勵(lì)下屬為集體目標(biāo)奮斗的能力 （Bernard M.Bass,1985），制定和設(shè)計(jì)組織愿景的能力（J.A.Conger&Kanungo,1994），令人尊敬的成就 （Peters,2010），讓下屬效仿的模范行為 （Shamir，House，&Arthur，1993） 善于表明自己的觀點(diǎn)和立場(chǎng) （Javidan，1991）.研究表明有自我犧牲行為的領(lǐng)導(dǎo)是下屬領(lǐng)導(dǎo)魅力評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)變量。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是有犧牲精神的，那么對(duì)其的效率、魅力與合作的感知也受到積極的影響（Danjel Bout2013）。當(dāng)面臨危機(jī)時(shí)，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)被視為更有魅力，這反過(guò)來(lái)進(jìn)一步激勵(lì)下屬的無(wú)私服務(wù)，形成心理韌性構(gòu)建更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。從以上分析我們可以得出結(jié)論：“領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為是下屬為組織目標(biāo)和利益采取相同積極行為的初始起因，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以組織的任務(wù)與目標(biāo)為工作中心，對(duì)組織任務(wù)有使命感，對(duì)團(tuán)體成員的福祉有強(qiáng)烈責(zé)任感，對(duì)下屬的需求倍加關(guān)心，因此該類型領(lǐng)導(dǎo)更容易獲得下屬的信任和擁戴?！?/p>

（四） 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)行為（prosocial behaviour）

員工親社會(huì)行為主要包含兩個(gè)方面：無(wú)私貢獻(xiàn)和組織公民行為。具有親社會(huì)行為精神的個(gè)體更樂(lè)意于付出時(shí)間和精力開展合作、協(xié)作以及表現(xiàn)出更好的組織公民行為。親社會(huì)行為能使組織獲益，因?yàn)橛H社會(huì)行為能激發(fā)員工責(zé)任感、義務(wù)感、保護(hù)集體利益的價(jià)值觀 （Tyler&De Cremer，2006）。親社會(huì)行為能提高組織成員的合作，也能預(yù)防組織中的反生產(chǎn)行為 （Dalal，2006）。 親社會(huì)行為也能創(chuàng)造愉快、放松、以及高效的工作環(huán)境，這樣的環(huán)境也能進(jìn)一步提高組織績(jī)效（West，Tjosvold，&Smith，2003）。組織中的親社會(huì)行為是一種情境績(jī)效，以良好的組織、社會(huì)和心理情境作為組織活動(dòng)的催化劑，能有效提高組織績(jī)效。組織情景中的親社會(huì)行為包括與組員分享、幫助其他團(tuán)隊(duì)成員、合作以及維護(hù)組織或團(tuán)隊(duì)成員利益的自愿行為。（王國(guó)鋒，黃宛凌，鐘燕宜，2013）。自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為也屬于親社會(huì)行為的一種，他們珍惜并贊揚(yáng)為集體利益放棄個(gè)人利益的行為，他們會(huì)優(yōu)先考慮組織的福利，他們的行為舉止更符合傳統(tǒng)道德規(guī)范，因此領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為能發(fā)揮其激勵(lì)功能，激勵(lì)下屬采取相似的親社會(huì)行為（Choi&Mai-Dalton，1998）。綜上所述，我們的結(jié)論是：“自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的親社會(huì)行為成正相關(guān)，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)下屬實(shí)踐親社會(huì)行為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有自我犧牲行為時(shí)，下屬能將更多的時(shí)間、付出更大的努力，與組織其他成員合作和為組織做出有利的奉獻(xiàn)，這些都是組織成功的關(guān)鍵因素?！?/p>

（五） 自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)與下屬自尊（Follower Self-Esteem）

自尊是員工中一種重要的情感因素，自尊也被廣泛認(rèn)為是個(gè)體對(duì)自己的自我評(píng)價(jià)，是個(gè)體對(duì)自己能力與價(jià)值的主觀信念（Rosenberg，1979）。將自尊定義為“自我概念是對(duì)自我的認(rèn)識(shí)；自尊是對(duì)自己積極的自我評(píng)價(jià)?！保⊿mith and Mackie，2007）研究者們普遍認(rèn)為自尊是一種良好的情感和心理構(gòu)念，是自信、成功感、幸福感、滿足感等積極情緒的預(yù)測(cè)變量。具有高度自尊的員工通常也具備自我價(jià)值意識(shí)、自我尊重、自我完整性等積極的人格品質(zhì)。具有高度自尊的員工，對(duì)工作滿意度更高，對(duì)周圍環(huán)境更為樂(lè)觀，因此在組織里的工作績(jī)效更高。自尊也是工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度的預(yù)測(cè)變量 （Strauss，2005）。研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)與下屬的自尊成正相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為和高度的集體認(rèn)同感能引起下屬更高水平的自尊（De Cremer D，Van Knippenberg D，Van Dijke M，Bos A E.2006）。自我犧牲對(duì)下屬的自尊有實(shí)質(zhì)的重要影響，也對(duì)員工的自我價(jià)值意識(shí)、自我尊重、自我完整性有深刻的積極影響。

（六）自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾（Organizational commitment）

組織承諾是一種關(guān)心并且感激個(gè)體所在組織的形式，組織承諾包括：內(nèi)在化、行為傾向、和情感。正因?yàn)槿绱?，組織承諾被認(rèn)為是一種重要的影響組織成果的變量，與組織公民行為、員工滿意度和員工留職意愿相關(guān) （Allen and Meyer,2000）。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)裁感知會(huì)對(duì)組織穩(wěn)定性、組織范圍、員工幸福感產(chǎn)生負(fù)面作用，而領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為能讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)并非是獨(dú)裁與專制的，這對(duì)員工的歸屬感和組織承諾有重大積極影響，能幫助組織成員形成積極的組織承諾，組織成員能自愿的建設(shè)性的為組織的集體目標(biāo)努力。

綜合以上研究來(lái)看，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)關(guān)注組織和群體目標(biāo)的達(dá)成并不惜犧牲自我利益的行為將起到良好的示范，激勵(lì)成員更為主動(dòng)地追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（李曄，張文慧，龍立榮，2015）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部分負(fù)面變量負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)效率高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值能與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值保持一致，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有顯著的抑制作用（周如意，龍立榮，2016）。研究發(fā)現(xiàn)在組織情景下，自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的魅力歸因、員工親社會(huì)行為、員工自尊、組織承諾等一系列組織情景中的積極變量成正相關(guān)。除此之外，研究也發(fā)現(xiàn)自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感（Rui LI，Zi-Yuan ZHANG，Xiao-Ming TIAN，2016） ,員工創(chuàng)造力（XU Zhenting，LUO Jinlian， 2016； YU Wei， ZHANG Peng,2016），知識(shí)分享 （Li Rui，Tian Xiaoming，Sun Jianqun，2014）成正相關(guān),同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突、員工反生產(chǎn)行為 （ZHOU Ruyi，LONG Lirong HE Wei，2016） 有抑制作用。先前研究較多的圍繞組織情景中自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)一些積極的變量開展研究，但是對(duì)于組織情景下自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工反生產(chǎn)行為、心理契約違背、組織犬儒主義等負(fù)面變量的抑制作用研究不足，僅有一篇實(shí)證研究文章。

四、總結(jié)與展望

過(guò)去的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性存在穩(wěn)定的人際差別，如情商、積極情感與消極情感、智商、人格，特別是“大五”人格，以及自我犧牲精神都會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)人格 （De Cremer&Knippenberg，2009）。未來(lái)值得進(jìn)一步研究的內(nèi)容包括：其一，在中國(guó)社會(huì)文化情景中，將中國(guó)特有的文化環(huán)境因素納入考察探索自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、定義、特征及其表現(xiàn)。其二，在為數(shù)不多的對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)變量的研究中，探索自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)變量，對(duì)于自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)的前因變量的實(shí)證研究還十分缺乏，只有3篇學(xué)術(shù)論文將危機(jī)、環(huán)境不穩(wěn)定、領(lǐng)導(dǎo)歸屬感作為自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力的前因變量進(jìn)行探討。因此，探索自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素就成為未來(lái)研究關(guān)注的重點(diǎn)。我們認(rèn)為未來(lái)研究可以從領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)、價(jià)值取向、社會(huì)文化、組織情景等方面切入，深入考察導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的前因變量。了解在什么情況下能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為。選擇特定對(duì)象進(jìn)行追蹤研究，考察管理者自我犧牲行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程和演進(jìn)機(jī)理，為自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力研究提供更多的現(xiàn)實(shí)支撐．第三，進(jìn)一步驗(yàn)證自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于組織內(nèi)其他變量的影響，通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織情景中積極變量的影響。目前自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織情景中消極變量的抑制作用的文章較少，因此，通過(guò)實(shí)證研究的方法驗(yàn)證自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于心理契約違背以及組織犬儒主義抑制作用的研究也是未來(lái)研究的方向。