■ 楊萬洪 李佳婧

1 行政后勤管理崗位評(píng)價(jià)開展背景

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性成為深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容[1]。針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的薪酬分配模式日漸豐富，而對(duì)醫(yī)院行政后勤管理人員薪酬分配的探索卻相對(duì)較少。醫(yī)院行政后勤管理人員雖然是醫(yī)院的少數(shù)人群，但是其工作成效和積極性對(duì)優(yōu)化資源配置、提高醫(yī)院運(yùn)行效率、保障醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。長(zhǎng)期以來，公立醫(yī)院行政后勤管理人員沿襲事業(yè)單位的管理模式，未實(shí)行崗位管理，任職要求、工作責(zé)權(quán)不夠明確。在績(jī)效獎(jiǎng)金分配時(shí)考慮任職人員的個(gè)人資歷較多，考慮崗位知識(shí)與技能要求、工作量、承擔(dān)的責(zé)任等較少，分配要素不合理挫傷工作積極性。

2016年12月，廈門市屬公立醫(yī)院管理委員會(huì)印發(fā)《廈門市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革指導(dǎo)意見》，明確市屬醫(yī)院對(duì)各類各級(jí)崗位人員從專業(yè)知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷職稱、溝通能力、工作強(qiáng)度等進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。廈門市兒童醫(yī)院作為廈門市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)醫(yī)院，為了做好醫(yī)院行政后勤管理人員的崗位評(píng)價(jià)，與廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院及專業(yè)信息技術(shù)公司合作，對(duì)行政后勤管理人員的崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了探索與實(shí)踐。

2 崗位評(píng)價(jià)實(shí)施過程

2.1 崗位分析

崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。編制崗位說明書是崗位分析工作的具體化內(nèi)容。通過編制崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責(zé)、任職要求等。人力資源部制定了統(tǒng)一的崗位說明書模板，內(nèi)容包含崗位基本信息、任職資格、工作職責(zé)、簽署信息、效期等。各行政后勤科室組織科室員工填寫個(gè)人所在崗位的崗位說明書，個(gè)人填寫完成后由科室負(fù)責(zé)人審核修改，再提交人力資源部。人力資源部結(jié)合科室提交的崗位說明書，與科室負(fù)責(zé)人或崗位人員溝通后確定并組織員工簽署崗位說明書。

2.2 確定崗位評(píng)價(jià)要素體系

在崗位評(píng)價(jià)發(fā)展和實(shí)踐過程中，產(chǎn)生了很多類別的評(píng)價(jià)方法，有崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法等。其中前兩者屬于定性研究方法，后兩者屬于定量研究方法[2]。

要素計(jì)點(diǎn)法也叫要素評(píng)分法，具有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確、評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀、評(píng)價(jià)過程通俗易懂、適應(yīng)性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)。在國(guó)外醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)踐中，運(yùn)用較多的要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)模型有英國(guó)國(guó)民衛(wèi)生服務(wù)體系NHS崗位評(píng)價(jià)模型、海氏三要素崗位評(píng)價(jià)模型、國(guó)際崗位評(píng)價(jià)模型和美國(guó)勞工部的崗位評(píng)價(jià)模型[3]。

英國(guó)NHS崗位評(píng)價(jià)模型是使用較早、經(jīng)過多年實(shí)踐和多次修訂的評(píng)價(jià)模型。2013年發(fā)布的《NHS崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)》（第4版）包含5個(gè)評(píng)價(jià)維度及16個(gè)評(píng)價(jià)要素。英國(guó)NHS崗位評(píng)價(jià)體系是崗位評(píng)價(jià)相對(duì)成熟的體系，而且針對(duì)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，條目設(shè)置較少，每個(gè)條目的每個(gè)級(jí)別都有詳細(xì)描述，可操作性強(qiáng)。

考慮到行政后勤管理人員的崗位工作內(nèi)容很少直接涉及到患者服務(wù)和科學(xué)研究責(zé)任，且工作環(huán)境差異不大等實(shí)際情況，醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)在《NHS崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)》（第4版）的基礎(chǔ)上，去掉了操作技能、患者服務(wù)責(zé)任、科學(xué)研究責(zé)任等3個(gè)評(píng)價(jià)要素；同時(shí)，把工作環(huán)境要素的權(quán)重調(diào)整到工作強(qiáng)度的其他評(píng)價(jià)因素中。最終使用的簡(jiǎn)化崗位評(píng)價(jià)模型包含5個(gè)評(píng)價(jià)維度及12個(gè)評(píng)價(jià)要素，總分為820分。各評(píng)價(jià)要素及等級(jí)、權(quán)重見表1。

2.3 實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

醫(yī)院成立由院領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤科室主任、兄弟醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院管理專家共17人組成的崗位評(píng)價(jià)專家小組，由廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院專家主持召開崗位評(píng)價(jià)會(huì)議，經(jīng)過集中講解、提問解答、試評(píng)分、正式評(píng)分等環(huán)節(jié)完成崗位評(píng)價(jià)。

2.4 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及運(yùn)用

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析，Cronbach's α為0.884，說明評(píng)價(jià)量表信度很好。剔除超過2倍標(biāo)準(zhǔn)差的離群值，各崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)見表2。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分，采用聚類分析將崗位績(jī)效系數(shù)初步分為8檔。將崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)及崗位績(jī)效分級(jí)向相關(guān)科室和人員反饋并征求意見，根據(jù)反饋意見對(duì)崗位績(jī)效系數(shù)進(jìn)行調(diào)整；得到認(rèn)可后，按照崗位評(píng)價(jià)確定的崗位績(jī)效系數(shù)核算崗位績(jī)效獎(jiǎng)金。

表1 醫(yī)院行政后勤崗位評(píng)價(jià)體系

表2 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

3 討論

3.1 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的前提

通過崗位分析、制訂崗位說明書，可以明晰崗位的工作職責(zé)、任職要求，也可為招聘員工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，為員工的工作指派、崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核提供有效依據(jù)，為員工培訓(xùn)提供明確目標(biāo)。對(duì)行政后勤管理崗位做一次全面梳理分析，編制、簽訂崗位說明書是一個(gè)員工、科主任、人力資源部反復(fù)溝通的過程，不可草草了事。崗位分析的工作成效為崗位評(píng)價(jià)以及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用奠定了良好基礎(chǔ)。

3.2 崗位評(píng)價(jià)的組織實(shí)施是關(guān)鍵

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，借助專業(yè)人員和第三方技術(shù)力量，可以確保崗位評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)、客觀、公正。在廈門大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院的支持下，引入英國(guó)NHS崗位評(píng)價(jià)模型，并根據(jù)醫(yī)院行政后勤管理人員的工作特點(diǎn)，將實(shí)際崗位評(píng)價(jià)的要素簡(jiǎn)化，使崗位評(píng)價(jià)工作更具操作性。崗位評(píng)價(jià)的人員組成也是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各行政后勤科主任對(duì)醫(yī)院各行政后勤管理崗位情況更為熟悉，能夠確保崗位評(píng)價(jià)結(jié)果反映崗位工作實(shí)際情況。

3.3 建立崗位管理的長(zhǎng)效機(jī)制需加強(qiáng)

崗位評(píng)價(jià)并不能一勞永逸，一次評(píng)價(jià)并不能長(zhǎng)期有效。醫(yī)院在不同的發(fā)展階段，或者根據(jù)工作需要，崗位職責(zé)會(huì)有所調(diào)整。因此，醫(yī)院需要定期（建議1年）組織崗位再次評(píng)價(jià)，以確保崗位績(jī)效分配的動(dòng)態(tài)合理性。針對(duì)科室內(nèi)部崗位職責(zé)臨時(shí)變化，以及科室員工實(shí)際履職情況，可考慮以科室為單位，按科室每月崗位績(jī)效總額打包分配到科室，由科室二次分配。根據(jù)崗位職責(zé)的臨時(shí)變化，賦予科主任一定幅度內(nèi)的崗位績(jī)效系數(shù)調(diào)整權(quán)限，并由科主任對(duì)行政后勤人員每月履行職責(zé)、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、勞動(dòng)紀(jì)律等情況考核，考核分?jǐn)?shù)與員工績(jī)效分配掛鉤，以此調(diào)動(dòng)科室員工積極性。