[摘 要]公益性文化單位有其特殊性，不能像企業(yè)一樣，以經(jīng)濟(jì)效益標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評估。但現(xiàn)在已經(jīng)不是“大鍋飯”時代，即便是公益性文化單位也要進(jìn)行有效的績效評估，突出社會效益，改進(jìn)工作作風(fēng)，與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新。本人主要介紹了什么是績效，績效評估的定義以及各種評估方法，并且具體闡述了每項(xiàng)方法的優(yōu)勢和不足。再針對公益性文化單位的特殊性，按照不同的業(yè)務(wù)類型來給出不同的績效評價方法建議。

[關(guān)鍵詞]公益性；文化單位；績效評估

所謂績效，拆字就是“成績”和“效果”，具體指工作人員在對應(yīng)的職責(zé)下，完成的結(jié)果?？冃且粋€結(jié)果反饋，包含了員工工作行為和工作結(jié)果，并且體現(xiàn)了員工職業(yè)素養(yǎng)和潛在能力。通過一套科學(xué)的績效評估方法，可以有效評價員工的實(shí)際工作效果并進(jìn)行有針對性地獎懲罰懶，最終實(shí)現(xiàn)員工與單位的共同發(fā)展。

一、我國各企業(yè)和單位通用的績效評價技術(shù)

目前，我國各企業(yè)和單位通用的績效評價技術(shù)主要有以下三種：

（一）量表法

1.圖尺度評價法?！皥D”就是將員工在工作中的特征要素列舉出來?！俺摺本褪墙o每一特征要素劃定取值范圍。相比于其他方法，它操作最簡單，運(yùn)用也最普遍。

圖尺度評價法優(yōu)點(diǎn)在于實(shí)用而且開發(fā)成本小，容易應(yīng)對不同的工作、不同的戰(zhàn)略以及不同的組織。但缺點(diǎn)在于：它只有模糊和抽象的績效標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者對績效標(biāo)準(zhǔn)理解不一樣。也就是說評估者主觀因素會起很大作用，甚至不同評估者對于績效要素和等級判斷會做出完全相反的闡述。

2.行為錨定法。該方法主要核心為一張表格，工作中每個行為被劃分為從最積極到最消極的不同行為等級，每個等級反映不同的特定行為。評估者只需對號入座。

行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：一是準(zhǔn)確計量工作。二是它更加明確工作的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。舉個例子，等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評估者對于什么是“優(yōu)秀”、什么是“一般”更加清楚，從而排除主觀臆斷，所以它的評價結(jié)果具有可信力，被多數(shù)人認(rèn)同。

但是，該方法開發(fā)難度大，成本高，操作復(fù)雜，需要大量的人力、物力、財力制定行為登記表。對于公益類文化單位而言，尤其難以制定出可量化的行為等級表。

3.行為觀察量表法。行為觀察量表與行為錨定法原則類似，但操作順序相反。它的量表是列舉出評估指標(biāo)，通常是一些員工表現(xiàn)比較好的行為。評估者通過觀察員工行為，與量表里的評價標(biāo)準(zhǔn)比對，判斷該行為出現(xiàn)的次數(shù)或完成的程度，決定員工的等級，等級依次從“幾乎沒有”到“幾乎總是”。

該方法優(yōu)點(diǎn)在于：一是內(nèi)部一致性，因?yàn)榱勘戆怂袇^(qū)分成功和不成功的績效行為；二是在于清晰的績效反饋，它鼓勵管理者和員工關(guān)于員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。

（二）比較法

1.排序法。顧名思義，該法是把員工的業(yè)績排序，從高到低的標(biāo)準(zhǔn)，分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法是把所有員工按照總業(yè)績高低進(jìn)行排列。交替排序法是對簡單排序法進(jìn)一步優(yōu)化，“掐頭去尾”和“逐級評價”，從而算出員工績效的排序。

排序法我們都印象深刻，它是在我們成長過程中學(xué)校經(jīng)常采用的方法。它操作簡單，結(jié)果明了，成本低廉。但我們都知道排序法很容易使被排序的員工有心理壓力，并且這方法提供不了具體詳細(xì)的績效評估結(jié)果。

2.強(qiáng)制分布法。這種方法基于這樣一個前提假設(shè)：在被評估中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在。它是要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。

在其他績效評價中，評估者可能由于主觀意識，將員工的評估分?jǐn)?shù)劃定在一個區(qū)域內(nèi)，從而拉不開評估分?jǐn)?shù)差距。使用該方法可以有效避免評估結(jié)果趨中。第二個優(yōu)點(diǎn)就是有利于管理實(shí)施。例如，強(qiáng)制分布法對于實(shí)行末尾淘汰的單位就很有效，它能快速鑒別出應(yīng)當(dāng)被淘汰的員工。不過也有不好用的時候，當(dāng)一個部門的員工表現(xiàn)水平比較趨同時，或者都很一般時，強(qiáng)行使用這種分布法劃分等級就不符合實(shí)際，顯得有失公平。

（三）描述法

1.關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法很好理解，它是要求評估者在績效評估周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，作為績效評估的依據(jù)。這些關(guān)鍵事件主要指員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不記錄在內(nèi)。所以，關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的內(nèi)容。

關(guān)鍵事件法將員工的工作行為納入績效評估，這樣評價結(jié)果就更加客觀，有利于削弱評估人的偏見導(dǎo)致考核結(jié)果有偏差；管理者可以利用關(guān)鍵事件來分析員工的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，從而對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)；關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，提供面談的前提條件和內(nèi)容基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的事實(shí)記錄可以使管理者和員工就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

但是它也有不足，就是操作起來很耗時間。因?yàn)樗笤u估者要全面、詳細(xì)記錄被評估者的關(guān)鍵事件，這會占據(jù)評估者大量的時間和精力。另外就是，不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有不一樣，那么不同員工之間、部門之間和團(tuán)隊之間的業(yè)績無法依據(jù)相同的關(guān)鍵事件進(jìn)行比較。

2.不良事故評估法。該方法是通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行評估。

通常在單位中有這種類型工作，這些工作的出色完成不會給單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性作用。但是，一旦這些工作有失誤，將有可能給單位帶來巨大損失甚至是難以彌補(bǔ)的災(zāi)難性事故。所以，不良事故評估法恰好迎合這種需要，應(yīng)運(yùn)而生，使單位盡量避免巨大損失。尤其是對于公益類事業(yè)單位關(guān)于安全與消防工作、計生工作的考核特別適用。

不過，不良事故評估法不能提供豐富的績效反饋信息。同關(guān)鍵事件法一樣，它也很難比較員工、部門、團(tuán)隊的績效水平。

二、公益性文化單位的績效評估

（一）公益性文化單位特殊性

我們都知道，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對資源配置起決定性作用。但在某些領(lǐng)域，例如文化、教育、公共衛(wèi)等，由市場來提供不具備現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。為了保證國計民生正常運(yùn)行和群眾的積極健康的精神文化需求，就需要政府組織從事社會公共產(chǎn)品的生產(chǎn)，以滿足社會發(fā)展和公眾的需求。而事業(yè)單位就是這個時代特色的產(chǎn)物。因先天條件決定，事業(yè)單位所追求的首先是社會效益，不是企業(yè)所追求的經(jīng)濟(jì)效益。公益性是事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。公益性文化單位建設(shè)績效激勵與效能監(jiān)察機(jī)制，就要以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神，繁榮文化、服務(wù)社會，為我省文化建設(shè)走在全國前列貢獻(xiàn)力量。以突出社會效益為基本原則，強(qiáng)化工作作風(fēng)，開拓創(chuàng)新，務(wù)實(shí)進(jìn)取。

（二）公益性文化單位績效評估體系

1.社會效益為績效評估重點(diǎn)，公益性主要體現(xiàn)在完成工作任務(wù)

因其特殊性，績效評估體系分為五個方面。一是完成工作任務(wù)情況；二是干部人事工作情況；三是財務(wù)工作情況；四是黨建與廉政建設(shè)工作情況；五是安全與消防工作情況。這方面按照內(nèi)容分設(shè)不同的權(quán)重，其中完成工作任務(wù)是體現(xiàn)文化類事業(yè)單位的公益性效能的，可占50%比例。

在廣東省的實(shí)踐操作上，事業(yè)單位每年都要定期報送上一年度報告書和資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出表，并面向社會在登記管理機(jī)關(guān)指定網(wǎng)站上公示。其中公示內(nèi)容主要以事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)活動情況為主，完全接受社會監(jiān)督，以社會角度評判其公益性實(shí)現(xiàn)效度。

以廣東省文化館為例，省文化館主要是以滿足群眾文化需求為立足點(diǎn)，以改善群眾文化生活為目標(biāo)。在全省中發(fā)揮龍頭示范作用，不斷完善和創(chuàng)新現(xiàn)代公共文化服務(wù)，努力實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、保障好廣大人民群眾的基本公共文化權(quán)益。同樣的，其績效評估的重點(diǎn)則在于考核以下職責(zé)任務(wù)的是否有效實(shí)施：組織開展群眾文化藝術(shù)活動；輔導(dǎo)、培訓(xùn)轄區(qū)內(nèi)文化館、站業(yè)余干部及文藝活動業(yè)務(wù)骨干；組織、指導(dǎo)、研究群眾性文藝創(chuàng)作活動；負(fù)責(zé)廣東省文化志愿服務(wù)開展；組織實(shí)施全省非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的普查、認(rèn)定、申報、保護(hù)和交流傳播工作。對于以上業(yè)務(wù)工作，則采取量表法中的圖尺度評價法和行為錨定法比較有公信力，讓社會公眾享受公共文化服務(wù)權(quán)益并且參與到省文化館的社會性職能是否有效發(fā)揮的評估中。其組織的評估者則為對口的主管機(jī)關(guān)處室。這樣，對上執(zhí)行政策，對下向群眾交待，如此評價出來的公益性文化單位績效評估結(jié)果則更具有說服力。

2.公益性文化單位其他輔助類工作的績效評估

除了完成工作任務(wù)大項(xiàng)績效評估指標(biāo)外，其他四項(xiàng)諸如：干部人事工作情況、財務(wù)工作情況、黨建與廉政建設(shè)工作情況、安全與消防工作情況，都屬于體制內(nèi)特有的事業(yè)單位運(yùn)行體系的支撐性工作。其中，干部人事工作可細(xì)分為選人用人工作、人事管理工作、人才工作、老干工作；財務(wù)工作的績效評估指標(biāo)可劃分為預(yù)算編制情況、預(yù)算執(zhí)行情況、審計檢查和資金項(xiàng)目績效評價。對于以上各公益類事業(yè)單位均需執(zhí)行的工作，可主要采用強(qiáng)制分布法。在統(tǒng)一主管部門領(lǐng)導(dǎo)下，將所有管理的下屬單位進(jìn)行比較。再輔以關(guān)鍵事件法，由于工作量巨大，對于關(guān)鍵事件法的具體操作可適當(dāng)簡化，只需選取一年當(dāng)中出現(xiàn)的典型的、重大的事件予以記錄考量就好。對于安全和消防工作的績效評估，最常用的還有不良事故評估法。這也是為什么各單位對安全工作實(shí)施警鐘長鳴的原因，因?yàn)橐坏┏霭踩蛳绬栴}，往往造成巨大的損失。

結(jié)語

績效評估是一項(xiàng)對工作成效的評估考核的工作，對于評估的結(jié)果則切記不可束之高閣，應(yīng)當(dāng)利用起來，有效的績效評估結(jié)果用途廣泛，可應(yīng)用于衡量公開招聘的結(jié)果；可為人員交流、調(diào)配、任免提供依據(jù)；同時，績效評估為年度考核績效獎勵金分配提供依據(jù)；另外，從員工成長角度來看，績效評估還可應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用，朱勇國.人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù).中國人事出版社，2017（1）：P97-117。

作者簡介：陳海明（1989--），女，本科，現(xiàn)任職廣東省文化館。