社交媒體對新生代員工離職行為的影響分析

周雅琪

【摘 要】隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，社交媒體的使用也趨于廣泛。社交媒體在帶給我們溝通便利等方面優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，來自朋友、社會等方面的信息也給我們帶來了群體壓力的消極影響。本文通過質(zhì)性研究的方法，對新生代員工離職的原因從群體壓力視角進(jìn)行分析，并就此問題提出解決對策。

【關(guān)鍵詞】社交媒體；新生代員工；離職；群體壓力

一、引言

通過社交媒體與人溝通、瀏覽信息已成為我們生活中的重要組成部分，隨著信息化數(shù)據(jù)的各方面滲透，所在群體的言論及動(dòng)態(tài)已然開始對個(gè)人的心理、行為產(chǎn)生影響。而目前職場的主力軍多為90后新生代員工，多變的職業(yè)觀念、追求更高的生活質(zhì)量等特征也使他們的員工角色具有更高的不確定性、不穩(wěn)定性，生活在信息化時(shí)代的他們也更易受到社交媒體上群體的言論及動(dòng)態(tài)的影響。

本文以現(xiàn)有關(guān)于離職傾向的研究為基礎(chǔ)，將社交媒體這一新興的網(wǎng)絡(luò)平臺作為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合新生代員工群體的心理、行為特征，基于群體壓力理論的規(guī)范壓力和信息壓力兩個(gè)維度來探索社交媒體對新生代員工離職行為產(chǎn)生的影響。本文采用質(zhì)性研究的方法，在現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上推導(dǎo)演繹出研究假設(shè)，進(jìn)而根據(jù)問卷、訪談等方式加以印證，最后得出結(jié)論。

二、研究假設(shè)

群體壓力是指在群體成員的思想或行為與群體意見或規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，成員為了保持與群體的關(guān)系而需要遵守群體意見或規(guī)范時(shí)感受到的一種心理壓力，其表現(xiàn)方式多為從眾心理與趨同行為。Deutsch和Gerard將從眾的動(dòng)機(jī)分為信息性和規(guī)范性兩類，信息性從眾動(dòng)機(jī)是指個(gè)體為了形成對現(xiàn)實(shí)的正確解釋，從而聽從他人意見。規(guī)范性從眾動(dòng)機(jī)是指個(gè)體為了滿足他人或群體的期望而聽從他人的意見，其目的是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰。

員工在社交媒體平臺上接受他人信息影響時(shí)并不是理性的，而是面對有限信息形成對客觀現(xiàn)實(shí)正確判斷的有效方式。在這一社交平臺上，關(guān)聯(lián)性個(gè)體發(fā)出的社會信息為群體中的個(gè)體行為提供了參照，人們傾向于相信多數(shù)，認(rèn)為他們是信息的來源而懷疑自己的判斷、選擇。而大多數(shù)新生代員工正處在初入職場、對未來職業(yè)規(guī)劃沒有明確定位的階段當(dāng)中，社交媒體平臺上的社會信息對他們的影響顯得尤為巨大。

對新生代員工而言，每個(gè)員工都有基于現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系形成的虛擬社交網(wǎng)絡(luò)。蔣欽（2016）等學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體所表現(xiàn)出的行為與群體壓力有密切的關(guān)系，體現(xiàn)在群體壓力越大，個(gè)體越傾向于作出選擇沖動(dòng)性行為。處在對比劣勢中的個(gè)體為了減弱這種對比沖突所帶來的消極影響，以繼續(xù)融入原有群體，獲得群體的接納，會傾向于作出和其他成員一致的選擇性行為，想法和現(xiàn)實(shí)的沖突會隨著作出行為個(gè)體數(shù)的增加而深化，從而給員工形成所謂的規(guī)范壓力。而Ajzen（1991）的計(jì)劃行為理論研究證明：個(gè)人感知外部規(guī)范壓力越大，越有可能采取特定的行為。

基于上述分析，我們做出如下假設(shè)：

H1、社交媒體會通過大量一致的好友動(dòng)態(tài)對個(gè)體形成規(guī)范壓力。

H2、這種規(guī)范壓力會促使新生代員工離職行為的發(fā)生。

在社交媒體中，人們?nèi)菀自诰W(wǎng)絡(luò)上形成網(wǎng)絡(luò)社群。在這種無較強(qiáng)現(xiàn)實(shí)社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)社群中，每個(gè)用戶都可以公開表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并在極小的成本下通過宣傳手段發(fā)揮其影響力。每個(gè)員工在社交媒體平臺上都會有自己信賴的個(gè)體或官微，這些個(gè)體或官微所發(fā)布出的信息內(nèi)容作為承載和傳播影響力的載體，在一定范圍內(nèi)會對員工產(chǎn)生一定的約束，表現(xiàn)為員工的行為和思想易受到這些信息的影響而做出不同程度的調(diào)整、改變。

研究表明，社交網(wǎng)絡(luò)中的同質(zhì)性和影響力存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，即具有共同話題和興趣的用戶能夠通過頻繁交流產(chǎn)生較強(qiáng)的相互影響。當(dāng)個(gè)體向同質(zhì)性好友需求建議時(shí)，該好友就獲得了一定的權(quán)利去影響該個(gè)體的行為和態(tài)度，這種他人帶來的信息性壓力會影響個(gè)體對離職行為的認(rèn)知，從而促使其離職行為的產(chǎn)生。

基于上述分析，我們做出如下假設(shè)，并得出如下研究框架圖2- 1：

H3、社交媒體會通過平臺上的交流對話給個(gè)人形成信息壓力。

H4、這種信息壓力會促使新生代員工離職行為的發(fā)生。

三、研究分析

（一）群體調(diào)研

首先，我們對來自不同企業(yè)的100名90后新生代員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，收集到有效問卷90份。通過數(shù)據(jù)整理，我們發(fā)現(xiàn)新生代員工在社交媒體平臺上進(jìn)行的主要活動(dòng)有：聊天、瀏覽新聞資訊、瀏覽好友動(dòng)態(tài)，除此之外新生代員工還會借助平臺了解行業(yè)的新動(dòng)態(tài)、學(xué)習(xí)相關(guān)的知識技能，各活動(dòng)所占比例如下表3- 1。

在問卷調(diào)查中我們還了解到：新生代員工的好友群體一般會發(fā)布旅游度假、生活現(xiàn)狀、薪酬福利等類型的社會信息，各類型所占比例如下表3- 2。

在對哪些類型的信息會影響自己就職情緒的問題上，65%的新生代員工認(rèn)為他人的薪酬福利會對自己的工作情緒產(chǎn)生影響，具體情況如下表3- 3：

在社交媒體是否會對新生代員工產(chǎn)生消極影響方面，34.4%的受訪者表示會從與好友進(jìn)行關(guān)于工作方面的聊天過程中感到心理壓力，而這些負(fù)面情緒主要來源于雙方公司薪酬福利方面的對比、崗位穩(wěn)定性的比較，具體如下表3- 4。其中，70%的員工表示這種負(fù)面情緒會影響到自己的就職行為。

借助此次群體調(diào)查，我們了解了當(dāng)下新生代員工使用社交媒體的基本情況，完善了社交媒體對就職情緒的影響維度，補(bǔ)充了造成離職行為的驅(qū)動(dòng)因素。

（二）個(gè)體抽樣訪談

1、規(guī)范壓力對離職行為的影響

在對新生代員工的相關(guān)情況有了大致的認(rèn)知后，我們依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)了一份訪談提綱，并從調(diào)查對象中選取了三名具有代表性的新生代員工進(jìn)行訪談。

由于中國客服行業(yè)普遍存在離職率高、個(gè)人成就感缺乏、社會認(rèn)同程度低等問題，客服部門又在企業(yè)和消費(fèi)者之間承擔(dān)著不可忽視的重要作用，故選擇一號受訪者為客服人員。二號受訪者是一名IT行業(yè)工作者，該行業(yè)從業(yè)者多為知識型員工，較高的個(gè)人素質(zhì)，掌握著更多的知識技術(shù)，也意味著他們對工作崗位有著更多的選擇權(quán)。三號受訪者是一名銷售人員，該行業(yè)較低的入職門檻對初入職場的新生代員工而言是首要選擇，而銷售壓力大、職業(yè)發(fā)展前景不明確等工作狀態(tài)也是從業(yè)者選擇跳槽的主要原因。下表3- 5是三位訪談人員在面對三種不同類型信息時(shí)，所感受到的對就職情緒的影響：

就公司薪酬福利動(dòng)態(tài)而言，一號受訪者認(rèn)為好友圈中好友所發(fā)布該類動(dòng)態(tài)會對自身的就職情緒產(chǎn)生積極的影響，督促其努力工作。二號受訪者表明該類型動(dòng)態(tài)中較少出現(xiàn)。三號受訪者認(rèn)為好友所發(fā)布的薪酬福利會讓她產(chǎn)生羨慕，繼而對工作現(xiàn)狀產(chǎn)生埋怨的就職情緒，若較多好友發(fā)布同類型動(dòng)態(tài)，會讓她由羨慕轉(zhuǎn)變成一種基于工作現(xiàn)狀的焦慮，從而產(chǎn)生離職換崗的意向，這一點(diǎn)證實(shí)了上述研究假設(shè)中的H2。

就旅游度假動(dòng)態(tài)而言，三位受訪者均表示這是好友最常發(fā)布的動(dòng)態(tài)。除工作心情會受到一定影響外，在羨慕好友生活自由高質(zhì)量的同時(shí)，也會地將自己目前的工作現(xiàn)狀與其對比，當(dāng)對比隨著差距增大、人數(shù)增多時(shí)（即研究假設(shè)中的H1），這種羨慕的情緒經(jīng)反思后會轉(zhuǎn)變?yōu)閷靖＠才诺谋г购筒粷M、對工作現(xiàn)狀的焦慮。

2、信息壓力對離職行為的影響

三名受訪者在面對“是否會在與社交好友就工作相關(guān)信息交流時(shí)產(chǎn)生心理壓力”的訪談問題時(shí)，均表示會有一定程度影響。這些心理壓力來源情況如下表3- 6：

一、二號受訪者均表示當(dāng)與社交好友聊天時(shí)發(fā)現(xiàn)同類型的工作工資待遇差距較大時(shí)，會對自己現(xiàn)有的薪酬產(chǎn)生不解。同時(shí)一號受訪者還會在編制問題、福利待遇方面受到影響。三號受訪者表示因其所從事行業(yè)流動(dòng)性較強(qiáng)而自身又希望擁有相對較穩(wěn)定的工作，所以當(dāng)通過社交媒體平臺的溝通了解到他人工作有編制時(shí)，會產(chǎn)生壓力，受訪者還表示此時(shí)會重新思考自己的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而更換工作想法。

綜上，我們發(fā)現(xiàn)，受訪者通過在社交媒體上與好友聊天時(shí)，當(dāng)談及與工作相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，他人的信息、在相同處境下做出的選擇易對個(gè)人的看法產(chǎn)生影響，從而形成信息壓力，即H3，而在這種信息壓力下，如果沒有對自身情況冷靜分析，盲目依據(jù)他人的言語就對當(dāng)前工作作出非客觀評價(jià)，容易促使個(gè)人離職行為的產(chǎn)生，即H4。

四、討論建議

（一）研究結(jié)論

在訪談中我們發(fā)現(xiàn)員工所在的群體發(fā)布的動(dòng)態(tài)信息對員工的行為有一定程度上的影響。受訪者表示當(dāng)在社交媒體平臺上獲取到好友工作情況、生活狀況的動(dòng)態(tài)時(shí)，他們首先會產(chǎn)生羨慕的情緒，接著會將他人信息與自身情況相比較，當(dāng)存在工作方面的差距時(shí)，會產(chǎn)生壓力，這種壓力隨著各方面差距的增大而越發(fā)明顯，當(dāng)這種差距給個(gè)體帶來了不平等預(yù)期時(shí)，這種不穩(wěn)定的情緒會反作用于公司，形成消極的就職情緒，從而促使其離職行為的產(chǎn)生。當(dāng)群體中作出行為的個(gè)體數(shù)越來越多、該行為與自己的實(shí)際情況差距越來越大時(shí)，受到規(guī)范壓力的影響，個(gè)體會反思現(xiàn)有的工作是否出現(xiàn)問題，從而加劇離職行為的產(chǎn)生。

（二）研究建議

針對研究結(jié)果，我們給學(xué)校、企業(yè)及新生代員工提出如下降低群體壓力對大學(xué)生離職行為的建議。對學(xué)校而言，就業(yè)指導(dǎo)中心應(yīng)盡早為各專業(yè)學(xué)生準(zhǔn)備職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，讓學(xué)生對自身有個(gè)更準(zhǔn)確的定位，同時(shí)，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，鼓勵(lì)學(xué)生在實(shí)踐中獨(dú)立思考判斷，形成正確的擇業(yè)就業(yè)觀念。

對企業(yè)而言，在員工培訓(xùn)方面，應(yīng)重視通過企業(yè)文化培訓(xùn)加強(qiáng)其對公司文化的認(rèn)同感，讓員工融入公司文化，從而在公司內(nèi)部感受到正向的群體壓力，以積極的心態(tài)全身心投入工作；在員工管理方面，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績效目標(biāo)，關(guān)注員工的心理健康，讓員工感受到自己在企業(yè)中的工作價(jià)值，從而削減社會信息所帶來的壓力感。

對新生代員工而言，面對社交媒體上的群體壓力，應(yīng)辯證思考，冷靜分析，了解工資差異的原因，找到不足之處，而非單從福利待遇表面去比較，盲目離職。此外，應(yīng)盡早明確自身興趣所在，制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，找到更適合自己的工作崗位，開始自己的職業(yè)發(fā)展之路。

（陜西省西安市師范大學(xué)國際商學(xué)院，陜西 西安 710000）

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣欽，陳露露，王恩界.群體壓力對大學(xué)生延遲滿足的影響及應(yīng)對策略（J）.廣西大學(xué)教育學(xué)院.專題研討.2016

[2]Deutsch M ， Gerard H. A Study of Normative and Informational Social infl uences upon Individual Judgment（J）. Joumal of Abnormal and Social Psychology . 1995

[3] Ajzen . The Theory of Planned Behavior（I）. Organizational Behavior and Human Decision Processes . 1991