制造業(yè)生產(chǎn)工人培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系設(shè)計
——以某汽車零件制造公司為例

李 薇

（哈爾濱理工大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150040）

引言

現(xiàn)代制造業(yè)是一種以大批量、標(biāo)準(zhǔn)化為生產(chǎn)特征，以大規(guī)模流水線為主的生產(chǎn)方式。20世紀(jì)以來，隨著我國制造業(yè)的迅猛發(fā)展，已成為繼英國、日本之后的“世界工廠”[1]。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2013年我國制造業(yè)工人數(shù)量在5 000萬人左右，但是我國制造業(yè)的人均勞動生產(chǎn)率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家[2]。近年來，越來越多的企業(yè)意識到，對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)是提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的必要手段。因此，許多企業(yè)投入了大量的人力、財力來做員工培訓(xùn)，然而培訓(xùn)效果都不盡人意，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率相當(dāng)?shù)?，生產(chǎn)工人的職業(yè)技能與實際需求存在較大的差距。究其原因，與培訓(xùn)效果評估不完善有關(guān)，企業(yè)和員工得不到任何反饋，不知道培訓(xùn)在多大程度上改變了受訓(xùn)者的工作行為和工作績效[3]，也就無法有針對性地改進(jìn)培訓(xùn)項目。很少有企業(yè)具備全面的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果的評估只停留在較低的層次。據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有7%的制造業(yè)對培訓(xùn)效果做了深入的評估[4]。因此，如何有效地實施制造業(yè)培訓(xùn)效果評估，提升中國制造業(yè)整體的競爭力，是企業(yè)主和人力資源管理人員急需解決的問題。

有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)效果的評估，國外培訓(xùn)效果評估研究提供了理論模型，但是具體操作的方法還要按照企業(yè)的具體培訓(xùn)情況設(shè)計。在我國，也有諸多學(xué)者發(fā)表了各自的研究成果，但是目前只有對公務(wù)員、管理人員、技術(shù)人員等類別人員的培訓(xùn)效果評估的研究，而對制造業(yè)的生產(chǎn)工人的培訓(xùn)效果評估研究還處于空白[5]。基于此，本文基于Phillips的五級投資回報模型，針對我國制造業(yè)生產(chǎn)工人的特點，分析歸納影響培訓(xùn)效果評估的有關(guān)因素，設(shè)計了制造業(yè)生產(chǎn)工人的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，并在某公司加以應(yīng)用。

一、培訓(xùn)效果評估的理論基礎(chǔ)及Phillips五級投資回報模型

英國的管理服務(wù)委員會（MSC）將培訓(xùn)效果的評估定義為：培訓(xùn)效果評估包括評估和審定兩部分，評估是指對于一個培訓(xùn)系統(tǒng)、培訓(xùn)課程或社會方案以及其財務(wù)狀況的總價值所進(jìn)行的評價，審定包括內(nèi)部審定和外部審定，是確定培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)及是否完成了組織最初所需要的測試和評價，還包括對培訓(xùn)的成本效益分析[6]。

1959年美國威斯康星大學(xué)的Donald Kirkpatrick博士首次研究培訓(xùn)效果評估方法，Kirkpatrick四級評估模型是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具[7]。1991年，Jack Philips認(rèn)為Kirkpatrick的四層次評估不夠完整，認(rèn)為還應(yīng)把培訓(xùn)項目帶來的貨幣利潤與其成本進(jìn)行比較，因此，新增了對培訓(xùn)投資回報率（ROI）的計算，提出了“五級投資回報率模型”[8]。從國內(nèi)外學(xué)者對培訓(xùn)效果評估的研究成果來看，Phillips五級投資回報模型是除Kirkpatrick四級評估模型外受重視程度最高、應(yīng)用最廣泛的模型，包括五個層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層以及投資回報率[9]。第一層級——反應(yīng)層，考察學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)，包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)條件等的反應(yīng)；第二層級——學(xué)習(xí)層，考察學(xué)員學(xué)到的知識、技能和態(tài)度；第三層級——行為層，考察學(xué)員培訓(xùn)前后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化；第四層級——結(jié)果層，考察培訓(xùn)為組織帶來的效果，對企業(yè)業(yè)績的提升；第五層級——投資回報率，評估培訓(xùn)成果的貨幣價值以及成本。只有對培訓(xùn)項目成本效益進(jìn)行分析比較后，整個評估體系才能稱得上是系統(tǒng)而完整的。

二、某汽車零件制造公司生產(chǎn)工人培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系設(shè)計

某公司是一家主要從事汽車零件制造的上市公司，擁有員工3708名，有72%屬于生產(chǎn)工人，且平均年齡23歲左右，高中或中專及以下學(xué)歷居多。企業(yè)生產(chǎn)工人主要群體是80后、90后，具有平均年齡趨于年輕化，整體文化程度不高；工人更為重視物質(zhì)待遇，講究實干；多為獨生子女，普遍抗壓能力不強(qiáng)等特點。針對緊張枯燥的一線工作和企業(yè)生產(chǎn)工人的特點，為了提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作積極性，公司決定對生產(chǎn)工人進(jìn)行壓力管理培訓(xùn)項目，包括壓力認(rèn)知、壓力測評、壓力管理等內(nèi)容。

本次培訓(xùn)的培訓(xùn)效果評估，改變以往單純的事后評估方式，采取全過程評估方式。首先，此次某公司生產(chǎn)工人的壓力管理培訓(xùn)項目是在得到組織領(lǐng)導(dǎo)和管理者充分支持的前提下開展的，并在培訓(xùn)前召開了正式完整的動員大會。在培訓(xùn)前需要對受訓(xùn)人員做培訓(xùn)前評估，評估內(nèi)容包括受訓(xùn)者的出勤率、技能掌握程度、壓力水平以及工作態(tài)度等方面的信息，信息收集可采用查閱員工檔案、問卷調(diào)查、訪談等方式。

在培訓(xùn)結(jié)束后，主要應(yīng)用Phillips的五級投資回報模型來進(jìn)行評估，具體的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系（見下表），下面對每個層次的評估內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的介紹。

制造業(yè)生產(chǎn)工人壓力管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系

第一層級，反應(yīng)層級的評估。由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向?qū)W員發(fā)放《培訓(xùn)評估表》，或通過訪談的方式考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)環(huán)境及條件的整體評價。

第二層級，學(xué)習(xí)層面的評估，包括對知識和技能掌握程度的評估。在培訓(xùn)后，由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對某公司生產(chǎn)工人進(jìn)行壓力管理理論知識測試和情景模擬測試。測試題可由選擇、填空、問答題和案例分析題等組成。在情景模擬評估中，評估者記錄學(xué)員在模擬中的表現(xiàn)，并做出評價。

第三層級，行為層的評估。考察學(xué)員培訓(xùn)后所發(fā)生的行為舉止和態(tài)度的變化，這層級是目前很多企業(yè)都未涉及到的評估層級。它一般在培訓(xùn)結(jié)束后3個月或半年進(jìn)行評估，主要有采用360度績效考核法。培訓(xùn)結(jié)束后3個月，人力資資源部對某公司生產(chǎn)工人培訓(xùn)項目進(jìn)行了追蹤調(diào)查，通過問卷調(diào)查和訪談方法從生產(chǎn)部主管、同事及本人處收集受訓(xùn)者在三個月里行為的改變信息。培訓(xùn)后的評估結(jié)果與培訓(xùn)前所記錄的學(xué)員行為和態(tài)度做對比分析，總結(jié)出學(xué)員接受的培訓(xùn)內(nèi)容是否得到了應(yīng)用，學(xué)員的工作行為是否發(fā)生了改變。

第四層級，結(jié)果層面的評估，這也是培訓(xùn)效果評估中最難操作的一項。影響培訓(xùn)效果的因素有很多，比如培訓(xùn)項目的設(shè)計、受訓(xùn)者特點、管理者和同事的支持、技術(shù)支持和在實際工作中應(yīng)用的機(jī)會等，因此對結(jié)果層的評估操作起來非常復(fù)雜。具體操作如下：在培訓(xùn)結(jié)束后的6個月或一年，通過學(xué)員所在部門或人力資源部提供的個人和部門的工作業(yè)績的信息，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人將培訓(xùn)前后的績效記錄進(jìn)行對比，通過分析產(chǎn)品質(zhì)量合格率、客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的投訴率等方面的變化，來確定學(xué)員個人和組織的績效變動趨勢。

第五層級，投資回報率的評估，這是一項重要的指標(biāo)。計算公式是：投資回報率（ROI）%=培訓(xùn)凈收益/培訓(xùn)成本×100%。培訓(xùn)成本包括：直接成本（課程資料開支、教學(xué)輔助費用、儀器租賃費用、培訓(xùn)者的工作和福利），間接成本（行政工作成本、培訓(xùn)籌備投入成本），設(shè)計和開發(fā)成本（項目材料的設(shè)計成本、項目評估和跟蹤成本），管理費用（視聽設(shè)備維護(hù)費）和培訓(xùn)課酬（培訓(xùn)期受訓(xùn)者的工資和福利）。培訓(xùn)收益：包括培訓(xùn)前后產(chǎn)品質(zhì)量差異（以退貨率差測量）和培訓(xùn)前后事故預(yù)防改變（以事故數(shù)量和每個事故的直接成本測量）。一般來說，企業(yè)會為培訓(xùn)項目預(yù)先設(shè)定一個最低要求，例如將投資回報率與其他投資一樣設(shè)為15%，或設(shè)在盈虧平衡點上即為0。在這一層級的評估中，培訓(xùn)涉及到很多無形的非貨幣收益，可能無法確定其貨幣價值。但是，可以通過使用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)、專家估計和使用替代衡量指標(biāo)等方法得出模糊評估值，從而轉(zhuǎn)化成貨幣價值。

三、結(jié)論及建議

本文以某汽車零件制造公司生產(chǎn)工人為例，應(yīng)用Phillips的投資回報模型，設(shè)計了制造業(yè)生產(chǎn)工人壓力管理培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。該培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系是基于我國制造業(yè)生產(chǎn)工人的特點制定的，具有較強(qiáng)的針對性，并充分考慮了影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的各因素，有效加強(qiáng)了評價的科學(xué)性和客觀性。

最后，就本評估方案的實際應(yīng)用提幾點建議：第一，盡量使經(jīng)理人員參與到收益的計算過程之中，因為經(jīng)理人員最終做出關(guān)于某個投資回報率數(shù)值是否能被認(rèn)可的決定。第二，對于投資回報率進(jìn)行計算時，將非定量的收益轉(zhuǎn)化為貨幣價值，操作時需要較高的知識水平和經(jīng)驗。第三，在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，最好設(shè)置控制組和對照組，提高評估的效度和信度。