王耀

【摘 要】本文基于公平理論的視角，以河南某民辦高校教師隊伍為研究對象，試圖分析現階段民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性相關問題，并提出相應的解決對策。

【關鍵詞】公平理論；民辦高校；教師隊伍；穩(wěn)定性

中圖分類號： G645.1 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）19-0154-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.19.068

Research on the Stability of Teachers Teams in Private Colleges Based on the Theory of Equity

WANG Yao

（Henan University of Philosophy and Public College， Kaifeng Henan， 475004， China）

【Abstract】Based on the perspective of equity theory， this paper takes a group of private college teachers in Henan province as the research object， tries to analyze the problems related to the stability of the private college teachers at present， and puts forward corresponding countermeasures.

【Key words】Fair theory； Private colleges and universities；The teaching staff； Stability

根據國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）要求，民辦高校要從規(guī)模化發(fā)展轉變?yōu)閮群桨l(fā)展，而內涵式發(fā)展的關鍵在于提高辦學水平，辦學水平的提升與改善的重要衡量指標正是教學水平，因而民辦高校教師作為教學水平提升工作的主力軍作用愈加凸顯。因民辦高校在薪酬、福利、晉升、環(huán)境等多方面的制約，民辦高校教師教學積極性、教學能動性的發(fā)揮受到一定影響，教師隊伍穩(wěn)定性不高。如何增強民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性問題，成為當前民辦高校轉變發(fā)展模式、提高辦學水平需要解決的重要問題?；诖?，本文以公平理論為著眼點，以河南某民辦高校為例，分析民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定的原因，并提出相應的解決策略。

1 關于公平理論的基本概念

公平理論作為激勵型理論的一種，又被稱作社會比較理論，由美國心理行為學家約翰斯塔希亞當斯于20世紀60年代中葉提出。該理論以研究職工工作薪酬分配的合理性、公平性對工作積極性的影響為側重點。

亞當斯公平理論的基本內容為：職工在工作過程中的積極性不僅與其實際獲取的報酬直接相關，而且與其對報酬的分配過程是否體現出公平性密切相關。組織內或工作范圍內的職工會自覺或者無意識地將自己所付出的勞動價值及其所獲取的直接報酬與他人進行對比，并直接做出公平性與否的主觀判斷。這種公平感將直接影響組織內或工作范圍內職工的工作行為和動機。因此，在某些方面而言，這種動機的激發(fā)過程直接體現出來的便是人與人進行比較并做出公平性判斷，并據此指導行為的過程。

根據亞當斯公平理論的基本內容，我們假設職工本人為m，比較對象為n，所得報酬為 O（outcome），投入為 I（input），職工本人認為自己做得到的報酬與所投入的感覺為O_m/I_m，認為比較對象所得報酬與所投入的感覺為O_n/I_n，此時會產生三種比較關系：

當職工認為自己所得報酬與所投入的關系與比較對象一致時，即O_m/I_m =O_n/I_n ，職工本人會感到公平；

當職工認為自己所得報酬與所投入的關系大于比較對象時，即O_m/I_m >O_n/I_n，職工本人會感到負疚；

當職工認為自己所得報酬與所投入的關系小于比較對象時，即O_m/I_m

組織內的職工在面對以上第一種情況時，一般感覺公平，并愿意保持現有工作狀態(tài)或者工作積極性；在面對第二種情況時，往往增加工作投入、提高工作質量來消除內疚感，使得報酬與投入關系比趨向第一種情況；而在面對第三種情況時，職工會有直接的不公平感，為了消除這種不公平感，一般通過減少投入、降低工作質量來消除這種不公平感。顯然，在面對第三種情況時，僅僅依靠職工本人的自我調節(jié)顯然有一定弊端。

2 影響民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性的原因

民辦高校由于建校時間普遍較晚、發(fā)展時間較短，教師數量無法與公辦高校相提并論，教師隊伍建設經驗不足，因而容易導致教師隊伍出現不穩(wěn)定現象。對于此，本文以河南某民辦高校為例，試從如下幾方面進行原因分析。

2.1 教師隊伍組成差異

以河南某民辦高校為例，教師隊伍主要由三部分構成：改制前母體學校兼職教師、聘用公辦高校離退休教師、民辦高校招聘全職教師。其中，母體學校兼職教師是教師隊伍的主要組成部分，此部分教師往往專業(yè)能力強、教學經驗豐富、擁有中高級職稱比例較大；聘用的公辦高校離退休教師中，除少部分授課外，多數作為學科、專業(yè)帶頭人等形式而被聘用；在聘用的全職教師中，大部分為沒有相關教學經驗和沒有高教專業(yè)技術系列職稱的高校碩士應屆畢業(yè)生或往屆畢業(yè)生。

2.2 薪酬福利差異

在政策方面，民辦高校無論選擇作為營利組織或是非營利組織的存在形式，從根本上屬于自收自支的企業(yè)運營模式，除在學生獎助學金享受同公辦院校一致的財政支持外，其收入來源主要靠學生學費、住宿費的收取。兼職公辦高校教師享受財政支付工資，社會保險享受事業(yè)單位相關政策規(guī)定，在養(yǎng)老保險補充方面享受事業(yè)年金政策規(guī)定；而民辦高校教師基本工資由民辦高校自行設定，社會保險為企業(yè)保險待遇，在養(yǎng)老保險補充方面無企業(yè)年金待遇。

在制度方面，以河南某民辦高校為例，除了在薪酬福利方面，民辦高校教師與兼職公辦高校教師相比差距明顯，在課時酬金制度的規(guī)定方面，相同條件下，兼職公辦高校教師課時酬金相對民辦高校自聘教師較高。與其他民辦高校相比，各民辦高校教師薪酬福利差距明顯，除工資的直接差距，部分民辦高校教師擁有購買校內專家公寓用房等福利。在民辦高校內部，因薪酬體系不健全、績效考核制度不完備，不同時期入校教師適用薪酬制度不同，同崗位教師適用工薪酬制度不同，薪酬福利也有差別。

2.3 晉升發(fā)展差異

由于民辦高校的特殊屬性，目前而言，大部分民辦高校主要領導層由投資方組織領導或由董事會等類似機構授權擔任，中層領導由投資方中層人員和民辦高校創(chuàng)立時期的自聘工作人員晉升后擔任。由于民辦高校一般辦學規(guī)模較公辦院校而言小，且為了節(jié)約相應辦學成本、方便投資方直接管理，民辦高校領導崗位設置較少，民辦高校教師晉升競爭激烈。民辦高校辦學時間較短，內部晉升自聘教師干部一般較為年輕，且此類中層干部無法得到晉升，普通人員也無法得到提拔任用。相關教學崗位中層干部又直接聘用公辦高校離退休教師擔任，教師崗晉升機會更為渺茫。

對于民辦高校教師而言，晉升發(fā)展渠道的受限必定在一定程度上打擊教師的工作積極性，尤其是入職多年后依舊得不到相應提拔晉升的教師，若這些教師相對年輕，在高校的工作經驗可以使他們尋找更好的工作平臺發(fā)展自己，若這些教師安于現狀，則會出現工作不積極、態(tài)度不端正等不穩(wěn)定情緒。

3 提高民辦教師隊伍穩(wěn)定性的策略

根據亞當斯公平理論的內容，不公平感的出現是受到主客觀多方面因素的影響。在主觀方面而言，獲得的報酬與投入的衡量標準易受到主觀判斷的影響，組織內職工易被主觀感受欺騙，主觀判定自身投入的多而獲得的報酬少，而對照物卻相反，從而產生不公平感。在客觀方面，以何種標準來判定獲取報酬高低，由誰來執(zhí)掌此判定標準進行精準衡量和準確判定才能不會出現偏頗，使我們應該注意和解決的問題。

3.1 加強引導，樹立正確公平觀

根據亞當斯公平理論，不公平感產生后，組織內職工首先會進行自我調節(jié)， 如減少工作產量、降低工作質量等，而這種調節(jié)往往不利于組織的長期穩(wěn)定發(fā)展。民辦高校教師產生不公平感時，要注意引導民辦高校教師樹立積極的公平觀，正確看待自身投入與回報的關系，適時轉換參照對象，降低心理預期，多與同期教師溝通交流，并引導民辦高校教師及時向相關部門反應，將心理引導貫穿于工作進程中的任何階段。

3.2 積極培養(yǎng)，增強教學能動性

對于民辦高校而言，要主動培養(yǎng)自己的專任教師，以培養(yǎng)一批帶動一批的模式，積極培養(yǎng)自身教師隊伍。舉辦多種教學活動，不斷增強自聘教師教學信心，從而使民辦高校自聘教師充分發(fā)揮教學能動性，提高教學質量。從而真正提升，民辦高校教師在民辦高校中的教學中心地位，恢復民辦高校教師教學主人翁的意識，增強自尊心自信心、提升滿足感自豪感，降低不公平感。

3.3 健全制度，建立合理薪酬體系

對于組織而言，合理健全的薪酬制度體系是衡量投入與報酬關系的重要工具。對民辦高校而言，合理健全的薪酬制度體系從跟本上應當按照績效獲取相應報酬，做到不同教師間應相對均衡，按照教學工作課時量和教學質量以及科研成果，用明確、客觀、已于合適的考核指標來度量所付與所得。并且根據實際情況，適時做出調整以滿足實際需要，不能墨守成規(guī)、一成不變。民辦高校除了要做到學校內部所有教師薪酬績效考核標準與獲取報酬的一致性，也要注意到同一地區(qū)或同一類高?？己酥笜伺c報酬的一致性，即便不能達到普遍的一致性，也應做到相對的一致性，從而在薪酬上達到高校教師隊伍發(fā)展的穩(wěn)定性。

3.4 合理調配，完善組織晉升渠道

民辦高校的發(fā)展問題是亟待解決的重要問題，民辦高校教師的發(fā)展問題同樣不能忽視。對于民辦高校教師，除了專業(yè)能力與教學質量的提高，職業(yè)生涯的發(fā)展也是需要重點關注的問題。如何打破民辦高校任人為老、任人唯親的晉升渠道瓶頸，擇優(yōu)而上、擇能而上顯得越來越重要。隨著民辦高校發(fā)展壯大，學校管理者要適時增加相關部門、設置相關崗位，合理增加相應職務，設定合乎實際的任賢標準，提拔、晉升相關能力突出的教師，以此形成合理健全的晉升途徑。讓民辦高校教師看到職業(yè)生涯的希望，提高教師努力工作、積極進取的信心，以此消除民辦高校教師工作生涯的不公平感，增強民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定性。

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